[法律資料]公司簽訂勞動合同律師意見-資料下載頁
2025-05-12 15:45本頁面
【正文】 ，否則極有可能被認(rèn)定為違法解除。這樣在證據(jù)方面就要做到兩點：一是用人單位對某一崗位的職能及要求有沒有做出具體描述的證據(jù)；二是用人單位對員工在試用期的行為表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價的證據(jù)。 嚴(yán)重違紀(jì)解除 法律規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。 用人單位以此為由解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者的行 為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。這樣一來要證明規(guī)章制度是合法有效地，二來勞動者的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為。何為 “ 嚴(yán)重 ” 一定要在規(guī)章制度中約定清楚，不然將來打官司的時候何為嚴(yán)重都由法官來自由裁量，那樣就很被動了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動合同，那一定要在規(guī)章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。 嚴(yán)重失職解除 法律規(guī)定：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。 對何為 “ 重大損失 ” ，用人單位一定要在規(guī)章制度中進(jìn)行明確的規(guī)定。如，員工失職給單 位造成 5000 元經(jīng)濟(jì)損失的就屬于給公司造成重大損失。 利益沖突解除 法律規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 法律對于勞動者兼職并沒有做出禁止性規(guī)定。但當(dāng)員工兼職時嚴(yán)重影響本單位工作時，可以解除勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)對何為 “ 嚴(yán)重影響 ” 做出具體的規(guī)定。當(dāng)勞動者的兼職行為即使沒有造成嚴(yán)重影響，用人單位要求其停止兼職，其不停止兼職的，用人單位也可以解除勞動合同。 12. 關(guān)于不定時 工作制 法律規(guī)定：不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的工時制度。 一旦實行了不定時工作制，相關(guān)人員就很難主張到加班工資了。 建議集團(tuán)對下列人員實行不定時工作制：事先約定年薪制的高管、司機(jī)、銷售人員、物流押運人員、長途運輸人員等。 【作者簡介】 王榮洲，復(fù)旦大學(xué)法律碩士，上海市光明律師事務(wù)所律師。
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