【正文】 人仍然在規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權利且這種做法還被一些法律理和理所承受。理由有二：首先法律既要維護勞動者的合法權益又要考慮保障企業(yè)和雇主進展正常、有效的勞動理和企業(yè)理維護企業(yè)和雇主的合法權益。法律對維護職工合法權益和進步企業(yè)理效益二者都要兼顧；其次法律并沒有明文制止企業(yè)對員工施行經濟處分。勞動者肆意遲到等行為應屬于違犯勞動紀律用人應當有權在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中對此類行為進展一定的處分以實現雙方的權利義務平等。比方深圳用人根據規(guī)章制度罰款更有法律根據：2021年11月1日施行的?深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進?6條規(guī)定用人按照規(guī)章制度對勞動者施行經濟處分的單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十且對同一違紀行為不得重復處分。因此在深圳假設用人合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權并向勞動者根據?深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進?6條規(guī)定用人擁有罰款權。?勞動合同法?第四條規(guī)定用人應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人在制定、修改或者有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應當經職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項施行過程中工會或者職工認為不適當的有權向用人提出通過協(xié)商予以修改完善。用人應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項或者告知勞動者。 人民審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋第十九條 用人根據?勞動法?第四條之規(guī)定通過程序制定的規(guī)章制度不違犯法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動者的可以作為人民審理勞動爭議案件的根據。 ?工資支付暫行規(guī)定〕1995〕?第十六條 因勞動者本人原因給用人造成經濟損失的用人可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。假設扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資那么按最低工資支付。 對?工資支付暫行規(guī)定?有關問題的補充規(guī)定〕1995〕第三條?規(guī)定?第十五條中所稱“克扣〞系指用人無正當理由扣減勞動者應得工資即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人按勞動合同規(guī)定的應當支付給勞動者的全部勞動報酬〕。不包括以下減發(fā)工資的情況：１〕的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；２〕依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；３〕用人依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；４〕企業(yè)工資總額與經濟效益相聯絡經濟效益下浮時工資必須下浮的但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資〕；５〕因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。 因此在勞動合同法背景下企業(yè)是否可以處分勞動者一直是一個爭議。那么我建議用人不要用處以罰款的字眼直接說扣發(fā)工資這樣才能回避爭議。當然還必須注意：每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。假設扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資那么按最低工資支付。 還有不但不要在合同中約定罰款的事情在規(guī)章制度中也不用罰款的字眼。十、勞動合同中可以約定末位淘汰制度嗎？有關調查發(fā)現近幾年“末位淘汰制〞被很多企業(yè)、采用甚至成了一些企業(yè)鼓勵員工上進的法寶尤其是從事IT或技術研發(fā)的崗位或者對該制度更是“情有獨鐘〞當然還有一些銷售企業(yè)也是在這么做的。多數員工對于該制度持反對態(tài)度。他們認為這樣“太殘酷部門員工每個月都非常努力但成績顯著的員工仍然被排在末位成為被淘汰的對象。〞 “這樣的制度對企業(yè)來說是一種鼓勵員工努力的但也容易造成員工之間的不良競爭。假設在合同間內使用末位淘汰制度解聘員工肯定傷害了員工的合法權益。〞因此不少用人的員工呼吁企業(yè)應該在遵循?勞動法?等法規(guī)的前提下制定企業(yè)的規(guī)章制度。要弄清楚是否可以在勞動合同中約定末位淘汰制度我們需要先認識一下末位淘汰制度得相關知識?！澳┪惶蕴屁暥x：企業(yè)根據本的總體目的和詳細目的結合各個崗位的實際情況設定一定的考核指標體系以此指標體系為對員工進展考核根據考核的結果對員工進展合理排序并將一定比例的排名靠后的員工進展淘汰(辭退或調崗)的績效理制度。末位淘汰制是績效考核體系中的一種制度其目的是通過末位淘汰制這樣一種強勢理給予員工一定的壓力激發(fā)他們的積極性通過有力的競爭使整個處于一種積極上進的狀態(tài)抑制人浮于事的弊端進而進步工作的效率和部門效益。既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)那么績效考核體系本身的科學性與公平性就成了末位淘汰制有效實行的前提假設這個前提不存在或者不具有科學性與公平性的話末位淘汰制必然產生不了預的效果。根據法律規(guī)定員工在任職間假設不能勝任本職工作用人可以根據員工的實際情況調整崗位或進展培訓假設調整崗位或培訓后仍不能勝任工作可以提早30日該員工解除勞動合同并以一年含一年以內〕按一個月工資的進展補償。假設勞動者在合同內因末位淘汰制度而被解聘那么就屬于單方面解除勞動合同勞動者有權利也就有可能向用人索要經濟賠償。因此我個人認為企業(yè)其實可以約定末位淘汰制度只是不一定非要約定末位就解除勞動合同可以約定調換工作崗位或者進展培訓在調整崗位或培訓后仍不能勝任工作的情況下可以提早30日該員工解除勞動合同。從這些規(guī)定看來企業(yè)不可以約定當勞動者屬于末位時就可以解除勞動合同必需要經過換崗或者培訓這一法定程序。十一、勞動合同中可以約定勞動者不得結婚嗎？經常接到一些網友的咨詢說勞動合同中約定在工作間約定不準結婚否者就解除勞動合同。他們不知道這樣的約定是否合法？對于這個問題其實很簡單。比方有這么一個案例。劉某與訂立勞動合同時被告知考慮到的工作性質劉某在合同內不得結婚否那么以自動離任處理并要支付違約金5000元。最近劉某想要結婚不予同意提出假設劉某非要結婚那么按照勞動合同約定支付違約金5000元。劉某該辦？ 該與劉某之間的勞動合同中3年內不得結婚的條款因違犯強迫性法律規(guī)定而屬無效劉某可向勞動爭議仲裁會提出仲裁要求裁決確認其無效。 因為婚姻是中規(guī)定的公民的根本權利之一。在婚姻法中對此又詳細作出規(guī)定：雙方只要符合法定條件且完全自愿就有權結婚確立夫妻關系任何組織或個人都不得干預。否那么要受到行政處分或法律制裁。該合同條款本質上是對楊某婚姻權的干預和進犯是的并不能因其是雙方自愿簽訂而改變這種性質。 根據勞動法的規(guī)定違犯法律、行政法規(guī)的勞動合同條款是無效條款對合同雙方沒有法律約束力。因此劉某有權利結婚無需同意。同時該合同條款的無效使解除劉某勞動合同的理由不能成立應依法繼續(xù)履行與劉某訂立的勞動合同。即使劉某因結婚同意解除勞動合同也無權要求劉某支付所謂的違約金。 內容總結（1）企業(yè)勞動合同簽訂的常見法律誤區(qū)及相應對策
大家好（2）五、勞動者不愿意簽訂勞動合同企業(yè)不應該支付雙倍工資
很多企業(yè)在要求與勞動者簽訂勞動合同時勞動者都不愿意簽訂認為簽訂了勞動合同就不了（3）對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同應耐心細致做好勞動者思想工作促成簽訂書面的勞動合同