【文章內(nèi)容簡介】 些但是用人必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件否那么員工有可能將用人告上法庭。因此在試用可以與勞動者解除合同也不用支付違約金但是要有明確的理由才行好比說勞動者的畢業(yè)證是假的不符合當(dāng)初的要求等等否那么不能隨意說解除就解除。我國?勞動法?規(guī)定勞動合同可以約定試用。試用內(nèi)勞動者可以隨時用人解除勞動合同；勞動者在試用間被證明不符合錄用條件的用人可以解除勞動合同。根據(jù)以上法律規(guī)定在試用內(nèi)勞動者是可以隨時用人解除勞動合同的而無須說明理由。但對于用人解除勞動合同那么是有所限制的即用人必須對勞動者不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任。對于何為錄用條件法律尚沒有明確的規(guī)定在理中用人也往往沒有明確的而言。因此應(yīng)當(dāng)理解為用人對符合條件的勞動者錄用即意味著勞動者符合其錄用除非用人有相反的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件如偽造書、成心隱瞞重大病史等用人那么無權(quán)任意解除勞動合同。企業(yè)假設(shè)濫用試用內(nèi)的合同解除權(quán)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是一種行為。 因此企業(yè)在試用解除勞動合同時一定要有錄用條件的前置性約定或者說明或者在勞動合同中、在入職須知中、員工守那么中表達出來。只要企業(yè)可以舉出充分的證據(jù)證明在簽訂勞動合同時告知了員工的錄用條件而且在試用的考核過程中也能證實勞動者不符合崗位錄用條件那么企業(yè)就能在勞動人事理中占據(jù)主動。 可以作為錄用條件？錄用條件確實定往往因人而異總體上講可以將以下四類因素確定為錄用條件：一、才能因素如、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效還包括試用考核成績等；二、態(tài)度因素如遵章守紀(jì)狀況等；三、身體因素有無特殊疾病等；四、法律因素有無原的接觸勞動合同證明、勞動手冊等。值得注意的是未婚未育等侵權(quán)性條件或者乙肝病攜帶者等歧視性條件不能作為錄用條件的內(nèi)容。但是根據(jù)?對?患有精病的合同制工人解除勞動合同問題的?的復(fù)?明確規(guī)定企業(yè)招錄合同制工人在試用發(fā)現(xiàn)患有精病不符合錄用條件的可以解除勞動合同。 錄用條件的詳細(xì)內(nèi)容？有以下情形之一的可以在合同中約定為試用內(nèi)不符合錄用條件：1〕、偽造、證書、工作經(jīng)歷；2〕、個人、求職登記表所列內(nèi)容與實際情況不相符合的；3〕、經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可以及嚴(yán)重疾病的；4〕、器官殘缺或肢體殘缺以及填寫虛假體檢信息的；5〕、不能按時按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用考核成績不合格的；6〕、回絕承受指導(dǎo)交辦的臨時任務(wù)；7〕、非因工傷無法再工作時間內(nèi)提供勞動的；8〕、有任何違犯規(guī)章制度規(guī)定行為的；9〕、其他不符合錄用條件的情形。 錄用條件的披露方式。披露錄用條件的方式有很多但都需要遵循書面形式一般可以有以下幾種：廣告、崗位說明或描繪、入職登記表、勞動合同、規(guī)章制度、特別約定等。除了這些之外企業(yè)在試用通過考核不合格的方式解除勞動合同的一般需要滿足四個法律要件：一是相關(guān)勞動合同等書面規(guī)那么中存在錄用條件的約定；二是有證據(jù)證明員工在試用不符合錄用條件；三是在員工試用屆滿之前進展考核；四是解除勞動合同書要在試用屆滿之前作出。企業(yè)要想回避解除遭遇法律不能的這種風(fēng)險其中一個很重要的修正就是由人力資源部門配合業(yè)務(wù)部門對新員工試用的考核時間重新作出界定務(wù)必在試用屆滿之前得出員工的考核結(jié)果并且留出合理的時間供來是否辭退員工。也就是說試用考核務(wù)必要在試用內(nèi)作出并將相關(guān)解除書面送達員工。記住試用解除勞動合同分三種情況：一是不符合錄用條件；二是過失性解除過失性解除包括嚴(yán)重違紀(jì)、重大損失、兼職不予改正、無效合同、追究刑事責(zé)任〕；三是非過失性解除“非過失性解除〞是指用人根據(jù)勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因此解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人的也有勞動者自身的原因?！胺沁^失性解除〞主要有幾點不同：首先勞動者在主觀上沒有過錯主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致勞動者無法提供合格的勞動。其次“非過失性解除〞必須提早30日勞動者或者支付“代通金〞。再次“非過失性解除〞需支付經(jīng)濟補償金。最后“非過失性解除〞受到一定限制勞動者假設(shè)具備法定不得解除的情形時即使有?勞動合同法?第四十條的情形用人也不得解除與勞動者的勞動合同。〕。五、勞動者不愿意簽訂勞動合同企業(yè)不應(yīng)該支付雙倍工資很多企業(yè)在要求與勞動者簽訂勞動合同時勞動者都不愿意簽訂認(rèn)為簽訂了勞動合同就不了。但是根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定：“用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍工資。〞實際操作中有不少勞動者誤以為只要目前還未簽合同就都有權(quán)利得到雙倍工資。實那么不然要拿到雙倍工資必須具備幾個前提。勞動者本身同意并積極與用人簽合同但是回絕簽訂像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動者那么討要雙倍工資理所當(dāng)然。理中還有些員工誤解?勞動合同法?認(rèn)為不簽勞動合同可以每月得到兩倍的工資為了得到兩倍工資成心不跟企業(yè)簽合同。有人認(rèn)為法律明確規(guī)定的是用人不依法與勞動者簽訂書面勞動合同才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任假設(shè)是由于勞動者成心或不愿意與用人簽訂書面的勞動合同的那么不適用于該條款。也就是說由于勞動者成心或不愿意與用人簽訂書面的勞動合同的用人無需支付勞動者雙倍工資。但是筆者并不同意這一觀點我認(rèn)為就是在勞動者不愿意或者書面申明不愿意簽訂勞動合同的情況下只要用人上沒有與勞動者簽訂勞動合同就有可能存在支付雙倍工資的風(fēng)險。為此我在這里提醒大家用人在招用職工時要積極主動與勞動者內(nèi)簽訂書面的勞動合同不能因為勞動者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾不簽訂書面的勞動合同用人無需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果而不與其簽訂書面的勞動合同。否那么用人均將承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任。對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同應(yīng)耐心細(xì)致做好勞動者思想工作促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不愿意簽訂書面的勞動合同的應(yīng)及時終止勞動關(guān)系。 因為用人未與勞動者簽訂勞動合同在?勞動合同法?規(guī)定的一個月的寬限用人無需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果這是肯定的。超過一個月的寬限勞動者本身同意并積極與用人簽合同但是回絕簽訂用人支付勞動者雙倍工資這也是無可厚非的。但是由于勞動者成心或不愿意與用人簽訂書面的勞動合同的用人需不需支付雙倍工資?本人的看法是：勞動者成心或不愿意與用人簽訂書面的勞動合同還是未與勞動者訂立書面勞動合同不能改變“用人未與勞動者訂立書面勞動合同〞的只要超出一個月寬限不是用人成心或不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同還是勞動者成心或不愿意與用人簽訂書面的勞動合同用人均應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資。有專家認(rèn)為這種情況下勞動合同未簽訂主要的原因還在于不重視既然不重視就應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險。當(dāng)然啊。對于這個問題各個地方規(guī)定也不相一致理界、實務(wù)界也有爭。?勞動合同法?為理解決這個問題規(guī)定不簽訂書面勞動合同的處分條款。同時也應(yīng)該看到不簽訂書面勞動合同也不全部是因為企業(yè)的過錯如企業(yè)非常積極的要求簽訂但是勞動者卻不愿意與用人簽訂其中不乏利用不簽訂書面勞動合同而造成獲得雙倍工資的目的〕如仍然要求企業(yè)支付沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資對企業(yè)是極其不公平的。比方廣東高級人民、