【正文】 有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰款權(quán)，這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)在 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了?？涩F(xiàn)實(shí)中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利，且這種做法還被一些法律理論和實(shí)踐所接受。理由有二：首先，法律既要維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進(jìn)行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護(hù)企業(yè)和雇主的合法權(quán)益。法律對維護(hù)職工合法權(quán)益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧；其次，法律并沒有明文禁止企業(yè)對員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰。勞動者肆意遲到等行為應(yīng)屬于違反勞動紀(jì)律，用人單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中，對此類行為進(jìn)行一定的處罰，以實(shí)現(xiàn)雙方的權(quán)利義務(wù)平等。比如深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。因此，在深圳如果用人單位合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權(quán)，并向勞動者公示，依據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位擁有罰款權(quán)?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 《工資支付暫行規(guī)定（勞動部）（1995）》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 對《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定（勞動部）（1995）第三條《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（５）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。 因此，在勞動合同法背景下，企業(yè)是否可以處罰勞動者一直是一個爭議。那么，我建議用人單位不要用處以罰款的字眼，直接說扣發(fā)工資，這樣才能回避爭議。當(dāng)然，還必須注意：每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 還有，不但不要在合同中約定罰款的事情，最好在規(guī)章制度中也不用罰款的字眼。十、勞動合同中可以約定末位淘汰制度嗎？有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近幾年，“末位淘汰制”被很多企業(yè)、單位采用，甚至成了一些企業(yè)激勵員工上進(jìn)的法寶，尤其是從事IT或技術(shù)研發(fā)的崗位或者單位對該制度更是“情有獨(dú)鐘”，當(dāng)然還有一些銷售企業(yè)也是在這么做的。多數(shù)員工對于該制度持反對態(tài)度。他們認(rèn)為這樣“太殘酷，部門員工每個月都十分努力，但成績顯著的員工仍然被排在末位，成為被淘汰的對象?！?“這樣的制度對企業(yè)來說是一種激勵員工努力的辦法，但也容易造成員工之間的不良競爭。如果在公司合同期間內(nèi)，使用末位淘汰制度解聘員工，肯定傷害了員工的合法權(quán)益?！币虼?，不少用人單位的員工呼吁企業(yè)應(yīng)該在遵循《勞動法》等法規(guī)的前提下，制定企業(yè)的規(guī)章制度。要弄清楚是否可以在勞動合同中約定末位淘汰制度，我們需要先認(rèn)識一下末位淘汰制度得相關(guān)知識?！澳┪惶蕴啤倍x：企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對員工進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進(jìn)行淘汰(辭退或調(diào)崗)的績效管理制度。末位淘汰制是績效考核體系中的一種制度，其目的是通過末位淘汰制這樣一種強(qiáng)勢管理，給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學(xué)性與公平性就成了末位淘汰制有效實(shí)行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學(xué)性與公平性的話，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預(yù)期的效果。根據(jù)法律規(guī)定，員工在任職期間，如果不能勝任本職工作，用人單位可以根據(jù)員工的實(shí)際情況調(diào)整崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，如果調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作，可以提前30日通知該員工解除勞動合同，并以一年（含一年以內(nèi)）按一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。如果勞動者在合同期內(nèi)因末位淘汰制度而被解聘，那么就屬于公司單方面解除勞動合同，勞動者有權(quán)利也就有可能向用人單位索要經(jīng)濟(jì)賠償。因此，我個人認(rèn)為企業(yè)其實(shí)可以約定末位淘汰制度，只是不一定非要約定末位就解除勞動合同，可以約定調(diào)換工作崗位或者進(jìn)行培訓(xùn)，在調(diào)整崗位或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的情況下，可以提前30日通知該員工解除勞動合同。從這些規(guī)定看來，企業(yè)不可以約定當(dāng)勞動者屬于末位時，就可以解除勞動合同，必須要經(jīng)過換崗或者培訓(xùn)這一法定程序。十一、勞動合同中可以約定勞動者不得結(jié)婚嗎？經(jīng)常接到一些網(wǎng)友的咨詢，說公司勞動合同中約定，在工作期間，約定不準(zhǔn)結(jié)婚，否者就解除勞動合同。他們不知道這樣的約定是否合法？對于這個問題，其實(shí)很簡單。比如，有這么一個案例。劉某與單位訂立勞動合同時被告知，考慮到單位的工作性質(zhì)，劉某在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則以自動離職處理，并要支付違約金5000元。最近劉某想要結(jié)婚，單位不予同意，提出如果劉某非要結(jié)婚，則按照勞動合同約定支付違約金5000元。劉某該怎么辦？ 該單位與劉某之間的勞動合同中關(guān)于3年內(nèi)不得結(jié)婚的條款因違反強(qiáng)制性法律規(guī)定而屬無效，劉某可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求裁決確認(rèn)其無效。 因?yàn)榛橐鲎杂墒菓椃ㄖ幸?guī)定的公民的基本權(quán)利之一。在婚姻法中對此又具體作出規(guī)定：男女雙方只要符合法定條件，且完全自愿，就有權(quán)結(jié)婚，確立夫妻關(guān)系，任何組織或個人都不得干預(yù)。否則，要受到行政處分或法律制裁。該合同條款實(shí)質(zhì)上是對楊某婚姻自由權(quán)的干涉和侵犯，是違法的，并不能因其是雙方自愿簽訂而改變這種違法性質(zhì)。 根據(jù)勞動法的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同條款是無效條款，對合同雙方?jīng)]有法律約束力。因此，劉某有權(quán)利結(jié)婚，無需單位同意。同時，該合同條款的無效，使單位解除劉某勞動合同的理由不能成立，單位應(yīng)依法繼續(xù)履行與劉某訂立的勞動合同。即使劉某因結(jié)婚同意單位解除勞動合同，單位也無權(quán)要求劉某支付所謂的違約金。 15 / 15