【文章內(nèi)容簡介】 是用人單位必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒的員工不符合錄用條件，否則員工有可能將用人單位告上法庭。因此，單位在試用期可以與勞動(dòng)者解除合同，也不用支付違約金，但是要有明確的理由才行，好比說勞動(dòng)者的畢業(yè)證是假的，不符合當(dāng)初的招聘要求等等，否則不能隨便說解除就解除。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。依據(jù)以上法律規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者是可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，而無須說明理由。但對于用人單位解除勞動(dòng)合同則是有所限制的，即用人單位必須對勞動(dòng)者不符合錄用條件承擔(dān)舉證責(zé)任。對于何為錄用條件，法律尚沒有明確的規(guī)定，在實(shí)踐中用人單位也往往沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)而言。因此應(yīng)當(dāng)理解為用人單位對符合招聘條件的勞動(dòng)者錄用，即意味著勞動(dòng)者符合其錄用標(biāo)準(zhǔn)，除非用人單位有相反的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，如偽造資格證書、故意隱瞞重大病史等，用人單位則無權(quán)任意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)如果濫用試用期內(nèi)的合同解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是一種違法行為。 因此，企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要有關(guān)于錄用條件的前置性約定或者說明，或者在勞動(dòng)合同中、在入職須知中、員工守則中體現(xiàn)出來。只要企業(yè)能夠舉出充分的證據(jù)證明在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)告知了員工的錄用條件，而且在試用期的考核過程中，也能證實(shí)勞動(dòng)者不符合崗位錄用條件，那么企業(yè)就能在勞動(dòng)人事管理中占據(jù)主動(dòng)。 什么可以作為錄用條件？錄用條件的確定往往因人而異，總體上講，可以將下列四類因素確定為錄用條件：一、能力因素，如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效，還包括試用期考核成績等；二、態(tài)度因素，如遵章守紀(jì)狀況等；三、身體因素，有無特殊疾病等；四、法律因素，有無原單位的接觸勞動(dòng)合同證明、勞動(dòng)手冊等。值得注意的是，未婚未育等侵權(quán)性條件或者乙肝病毒攜帶者等歧視性條件，不能作為錄用條件的內(nèi)容。但是，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請示》的復(fù)函》明確規(guī)定，企業(yè)招錄合同制工人在試用期發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。 錄用條件的具體內(nèi)容？有下列情形之一的，可以在合同中約定為試用期內(nèi)不符合錄用條件：（1）、偽造學(xué)歷、證書、工作經(jīng)歷；（2）、個(gè)人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與實(shí)際情況不相符合的；（3）、經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治愈以及嚴(yán)重疾病的；（4）、器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢信息的；（5）、不能按時(shí)按量完成工作任務(wù)的或者經(jīng)試用期考核成績不合格的；（6）、拒絕接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)；（7）、非因工傷無法再工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的；（8）、有任何違反公司規(guī)章制度規(guī)定行為的；（9）、其他不符合錄用條件的情形。 錄用條件的披露方式。披露錄用條件的方式有很多，但都需要遵循書面形式，一般可以有以下幾種：招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、特別約定等。除了這些之外，企業(yè)在試用期通過考核不合格的方式解除勞動(dòng)合同的，一般需要滿足四個(gè)法律要件：一是相關(guān)勞動(dòng)合同等書面規(guī)則中存在錄用條件的約定；二是有證據(jù)證明員工在試用期不符合錄用條件；三是在員工試用期屆滿之前進(jìn)行考核；四是解除勞動(dòng)合同通知書要在試用期屆滿之前作出。企業(yè)要想回避解除遭遇法律不能的這種風(fēng)險(xiǎn)，其中一個(gè)很重要的修正就是由人力資源部門配合業(yè)務(wù)部門，對新員工試用期的考核時(shí)間重新作出界定，務(wù)必在試用期屆滿之前，得出員工的考核結(jié)果，并且留出合理的時(shí)間供公司來決定是否辭退員工。也就是說，試用期考核務(wù)必要在試用期內(nèi)作出，并將相關(guān)解除通知書面送達(dá)員工。記住，試用期解除勞動(dòng)合同分三種情況：一是不符合錄用條件；二是過失性解除（過失性解除包括嚴(yán)重違紀(jì)、重大損失、兼職不予改正、無效合同、追究刑事責(zé)任）；三是非過失性解除（“非過失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動(dòng)合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點(diǎn)不同：首先，勞動(dòng)者在主觀上沒有過錯(cuò)，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法提供合格的勞動(dòng)。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付“代通金”。再次，“非過失性解除”需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動(dòng)者如果具備法定不得解除的情形時(shí)，即使有《勞動(dòng)合同法》第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。）。五、勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同企業(yè)不應(yīng)該支付雙倍工資很多企業(yè)在要求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者都不愿意簽訂，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不自由了。但是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資?！睂?shí)際操作中有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然。實(shí)踐中還有些員工誤解《勞動(dòng)合同法》，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。有人認(rèn)為，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同的，則不適用于該條款。也就是說由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同的，用人單位無需支付勞動(dòng)者雙倍工資。但是，筆者并不同意這一觀點(diǎn)，我認(rèn)為就是在勞動(dòng)者不愿意或者書面申明不愿意簽訂勞動(dòng)合同的情況下，只要用人單位事實(shí)上沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就有可能存在支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。為此，我在這里提醒大家用人單位在招用職工時(shí)，要積極主動(dòng)與勞動(dòng)者內(nèi)簽訂書面的勞動(dòng)合同，不能因?yàn)閯趧?dòng)者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動(dòng)合同。也不能以勞動(dòng)者口頭或書面承諾不簽訂書面的勞動(dòng)合同，用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果而不與其簽訂書面的勞動(dòng)合同。否則，用人單位均將承擔(dān)支付雙倍工資的法律責(zé)任。對于勞動(dòng)者不愿意簽訂書面的勞動(dòng)合同，應(yīng)耐心細(xì)致做好勞動(dòng)者思想工作，促成簽訂書面的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者確實(shí)不愿意簽訂書面的勞動(dòng)合同的，應(yīng)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。 因?yàn)椋萌藛挝晃磁c勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的一個(gè)月的寬限期，用人單位無需承擔(dān)支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的。超過一個(gè)月的寬限期，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，用人單位支付勞動(dòng)者雙倍工資，這也是無可厚非的。但是，由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同的，用人單位需不需支付雙倍工資?本人的看法是：勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同，還是未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，不能改變“用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的事實(shí)，只要超出一個(gè)月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動(dòng)合同，用人單位均應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。有專家認(rèn)為，這種情況下勞動(dòng)合同未簽訂，主要的原因還在于單位不重視，既然單位不重視就應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然啊。對于這個(gè)問題，各個(gè)地方規(guī)定也不相一致，理論界、實(shí)務(wù)界也有爭論?！秳趧?dòng)合同法》為了解決這個(gè)問題，規(guī)定不簽訂書面勞動(dòng)合同的處罰條款。同時(shí)也應(yīng)該看到，不簽訂書面勞動(dòng)合同也不全部是因?yàn)槠髽I(yè)的過錯(cuò)，如企業(yè)非常積極的要求簽訂，但是勞動(dòng)者卻不愿意與用人單位簽訂（其中不乏利用不簽訂書面勞動(dòng)合同而造成獲得雙倍工資的目的），如仍然要求企業(yè)支付沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，對企業(yè)是極其不公平的。比如，廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委