【正文】 、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。把整 ?個激勵過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結 ?為一個有機的整體。 ? 一、 什么是個性？按人的感情特征，管 ? 理性人格，認知風格，個性如何分 ? 類？ ? 二、 什么是氣質？氣質如何分類？氣質 ? 與管理有何關系？ ? 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 ? 么？管理者需要具備哪些基本技能？ ? 為什么？ 本章復習思考題 ? 四、什么是知覺？有什么特點？知覺選 ? 擇性取決于哪些因素？ ? 五、什么是社會知覺？與知覺的關系和 ? 區(qū)別是什么？ ? 六、什么是歸因？簡述凱利和韋納成功 ? 與失敗歸因理論的基本要點。 ? 七、常見的社會知覺偏見有哪些？管理 ? 者如何正確對待人的社會知覺的偏 ? 見。 ? 八、知覺與管理是什么關系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運用宣傳手段改變人的態(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動機和行為？三者 ? 有什么關系？ ? 十四、人的外在性、內在性需要有什么 ? 區(qū)別？內在性需要包括哪些內容？ ? 滿足內在性需要對管理工作有什 ? 么價值？ ? 十五、簡述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點。 ? 后兩種理論對需要層次理論有什 ? 么補充與發(fā)展？ ? 十六、簡述雙因素理論的要點。雙因素 ? 理論對改進管理工作有什么價值？ ? 十七、期望理論中，人的激勵取決于哪 ? 些因素？如何處理努力與績效， ? 績效與獎勵，獎勵與滿足個人需 ? 要之間的關系？ ? 十八、簡述公平理論的要點。管理者應 ? 如何處理職工的不公平感的問題？ ? 十九、簡述強化人的行為的四種基本類 ? 型。如何正確運用各種強化手段？ 第一節(jié) 群體的概念與分類 一、什么是群體 指組織中的一群人，為了共同的目標，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎上所形成的整體。 第三章 群體行為 二、群體的分類 2．按發(fā)展水平分： (1)松散群體 ── 群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間和時間的結合，此種群體目標、結構和領導都不十分明確。 (2)聯(lián)合群體 ── 群體發(fā)展的中級階段。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。 (3)集體群體 ── 群體法哈的高級階段。成員之間表現(xiàn)出很強的凝聚力，起存在具有更廣泛的社會價值。 ： 大、中、小群體 。 組織行為學研究側重于小群體，一般認為 5— 7人的群體效率可能最高。 群體與個人聯(lián)系程度 促進社會發(fā)展 阻礙社會發(fā)展 發(fā) 展 趨 向 A B ① ② ③ ⑤ ④ (1)先進集體型 (2)一般集體型 (3)中間型 (4)一般反社會團伙型 (5)黑社會團伙型 若將群體分類按三個維度劃分，如下圖 ： ⑴ 正式群體 。為完成組織任務所建立起來的正規(guī)社會群體（命令型、任務型），這類群體分工明確，并受到法律保護。 4．按群體的構成原則分： ⑵ 非正式群體 。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預 ： （ 1） 同質結構群體 。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。 （ 2） 異質結構群體 。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。 前者適合復雜性、長期性、創(chuàng)造性的群體； 后者適合簡單性、相似性、臨時性的群體。 ： (1)假設群體 。又稱統(tǒng)計群體，指為研究和分析某一特定人群的需要而人為劃分的群體。 (2)實際群體 ?，F(xiàn)實中客觀存在的各種群體。 ： (1)參照群體 。又稱標準群體、榜樣群體，它的存在對人們有學習、借鑒和參照意義。設立參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。 (2)一般群體 。 一、群體動力的概念 群體動力 是由德國心理學家勒溫首先提出的，他運用物理學中的“場”理論，分析研究群體內部成員之間相互作用的影響（即公式 B（群體行為） =f（ P、 E））群體動力理論涉及到群體活動的基本規(guī)律，規(guī)范的形式以及對群體成員行為的影響，是群體研究的重要內容。 第二節(jié) 群體動力理論 二、群體的規(guī)范作用 指群體為達到共同的活動目的，所確立的行為標準。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、順從的基礎上所形成的一致性，規(guī)范不同于規(guī)章，更強調自律與默契。 (2)群體規(guī)范對群體有維護性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 績效方面 形象方面 社會交往方面 資源分配方面群體規(guī)范的類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達到協(xié)調一致， 行動統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個性的發(fā)展和成長。 三、群體的壓力與從眾 由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產生順從群體的行為。所謂壓力，來自四個方面，即： 理智的壓力 輿論的壓力 感情的壓力 暴力的壓力 心理學家阿希（ ）對從眾行為進行過長時間的研究，如著名的卡片式實驗，如圖： A B C x 對于 x=A的錯誤判斷（實際上 x=B）由于群體壓力竟然 有 37%的人產生了從重行為。 (1)壓力下的屈從與順從。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積極作用。 (2)集體主義的自覺。這是前蘇聯(lián)彼得洛夫斯基對從眾現(xiàn)象的另一種解釋。 (1)地位與角色期待 (2)群體的性質 (3)環(huán)境和傳統(tǒng)的影響 緊密型、專制型群體從眾行為尤為普遍 四、群體的社會助長和社會抑制作用 ◆ 滿足心理需要，增長勇氣信心； ◆ 消除單調疲勞，強化個體行為。 對群體的有效管理能產生協(xié)調效應，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。即體現(xiàn)在： ◆ 增加緊張情緒，干擾正常思路； ◆ 引導失誤發(fā)生，降低行為效率。 由于工作性質不同，個人的人格和情緒不同，環(huán)境不同，一些復雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為 : 一、群體內聚力 指群體對其成員的吸引力（或者說，群體成員對其所在群體的向心力），它包括兩個方面的內容，即群體與其成員之間，成員與成員之間的相互吸引力。 第三節(jié) 群體的內聚力（凝聚力）和沖突 (1)群體的領導方式 （民主式、專制式、放任式）與行為特征 (2)成員的同質性 （即目標、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性） (3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式 (4)外部的威脅程度 (5)規(guī)模與地位，加入群體的難度 (6)空間與時間上的接近程度 心理學家沙赫特（ schachter）研究證明，僅僅靠群體的內聚力，不一定提高生產效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產效率的提高。如下圖： 高內聚力積極引導 低內聚力積極引導 低內聚力消極引導 對照組 高內聚力消極引導 時間 生產率 二、群體的沖突 指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質的互相交往的行為。 (1)按沖突的形式分： —— 目標與方向上的不一致（一般由工作性質、地位和利益不同而引發(fā)）。 —— 看法與觀點上的不一致（一般有價值觀不同而引發(fā)）。 —— 各方面感情與態(tài)度的不一致。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內和群體之間的沖突 —— 也可分組織內（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質及產生的結果分： —— 處理得當，可以明辨是非，促進組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 —— 矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產造成極大的破壞作用。如圖所示： 績效 分崩離析與混亂 沖突水平 低 一團和氣 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 情景 1（ 無沖突 ） 思想活躍 推進改革 (1)對群體內部的影響 內部凝聚力增強，分歧減少，兩到方式逐漸由民主式轉向專制式。 (2)對群體間的影響 ◆ 孤立主義與排外觀念，減少相互間的溝通 ◆ 對其他群體增加認知上的偏見（暈輪效應、定型作用） ◆ 競爭方式 堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般認為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采用此種方式。 ◆ 回避型方式 淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方的利益。一般在認為沖突本身是枝節(jié)問題，或者認為徹底解決沖突會造成嚴重破壞時使用。 ◆ 體諒型方式 忍讓為懷，息事寧人，不堅持自身的利益，當自身確有不正確之處，和諧和穩(wěn)定更有價值時，可以采用這種解決方法。 ◆ 合作型方式 滿足雙方利益，相互吸引對方合理化的建議，強調建設型的處理方式方法。當沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。 ◆ 妥協(xié)型方式 采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。如圖： 非堅持 型 堅持型 合作型 非合作型 競爭型 妥協(xié)型 回避型 體諒型 合作型 第四節(jié) 群體中的人際關系 一、關于人際關系的概念 指社會人群在相互交往的過程中，發(fā)生、發(fā)展和確立的人與人之間心里與行為上的各種關系。 如親屬關系、同事關系、師生關系、領導與被領導的關系等。 二、人際關系的意義 ，有助于提高群體的士氣和生產效率 ，有助于提高群體的內聚力與職工的滿意度。 ，有助于提高人們的心理健康。 (在人際關系中，控制、包容、感情的需要是人的一種本能） 三、影響人際關系的因素 指目標、個性、興趣、愛好、信仰、價值觀等多方面的一致性。 人與人之間心理和利益上的相互滿足。 （距離的遠近） 以上二者是人際交往的客觀條件。 具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關系中起到重要作用。 儀表與風度是人際交往重要吸引力之一。 四、人際關系的社會測量理論 人際關系測量是由美國學者莫雷諾 （ Moreno） 提出的，這種方法將人際關系這一定性問題運用社會測量的理論方法加以圖表化、定量化，在組織行為學的研究中，也是一項有意義的創(chuàng)舉。有關社會測量理論的應用舉例如下： 某群體中人際關系調查結果如下表： 按上圖可以做出人際關系社會測量圖 ， 即 : 選擇誰選擇者1 2 3 4 5總計1 + + 22 + + + 33 + 04 + + + 35 + + 2總計 4 2 2 35 該圖中可以明確顯示，（ 1）在群體中人際關系最好，其次是（ 5）他們可以作為群體的核心和領導者，而（ 4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人際關系。 一、工作群體和工作團隊的區(qū)別： 群體 顯示中性特征 團隊 顯示積極向上的協(xié)同效應 群體 成員之間顯信息共享的關系 群體績效 ≤ 個人績效之和 團隊 突出成員共同努力的成果 團隊績效＞個人績效之和 第五節(jié) 群體與團隊 群體 突出個體化 團隊 個體、團隊共同承擔責任 群體 突出個體技能與差異化 團隊 相互補充，顯示團體優(yōu)勢