【導讀】戰(zhàn)略規(guī)劃、具體人事制度及政策，為重大人事決策提供建議和信息支持。定酒店人力資源的長遠規(guī)劃、年度計劃。負責制定和跟蹤落實行政人事部的年。部門各崗位工作流程，服務規(guī)范和各項管理制度。中對數(shù)量及質量上的要求。積性；完善激勵機制，調動一切積極因素完成經(jīng)營目標。定員工培訓規(guī)劃，審核年度培訓方案，規(guī)劃培訓費用的使用。實性，切合實際地提出合理化建議和處理措施。生產、操作規(guī)程、規(guī)范；制止不符合質量要求的服務、產品等出售給賓客。嚴格貫徹執(zhí)行酒店制度，嚴格進行檢查考核工作。避免同一事件的再次發(fā)生。出合理化建議并上報、存檔。

　　

【正文】 引進人才。 （ 4）工資分配結構力求簡化、直觀。 工資分配水平 員工工資分配的總體水平，以酒店所在地勞動力市場價格為依據(jù) ，以酒店自身經(jīng)濟承受能力為基礎，原則上按照不低于當?shù)赝惥频甑姆峙渌竭M行合理確定。 工資分配結構 40 確定酒店員工內部工資分配方案時，應將非工資性收入等并入，力求簡化工資結構，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。工資分配一般可由崗位工資和全勤獎兩部分組成。 工資形式 （ 1）工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。 （ 2）采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時，按月薪標準發(fā)給；缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。 （ 3）對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資 的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。 工資管理規(guī)定 （ 1）嚴肅財經(jīng)紀律，嚴格貫徹工資基金管理規(guī)定。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經(jīng)酒店領導審核，報上級主管部門批準，接受銀行等有關部門的檢查和監(jiān)督。在工資基金管理的執(zhí)行過程中，遇到特殊情況應及時報請上級主管部門批準調整。凡應列入工資總額內支出的不得漏計，不應計入工資總額內的支出不得計入，以保證國家工資資金計劃的嚴格執(zhí)行。 （ 2）新員工工資評定。根據(jù)不同崗位，經(jīng)知識、技術、業(yè)務考核 合格的，由 行政 人事部審核， 按酒店既定的各崗位 工資 標準予以 評定新員工工資 。 （ 3）凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移，以及退職、死亡、調出人員工資關系等，一律根據(jù) 行政 人事部的有關正式通知或規(guī)定辦理。 （ 4）勞務工及借調人員的各種協(xié)議書等，由 行政 人事部負責簽訂，手續(xù)齊全后，將“副本”送財務部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。 41 （ 5）工資結算期 按 每月 實際 天 數(shù) 計算。 （ 6）員工在法定工作時間內依法參加社會活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店 將 視同其提供了正常勞動而支付工資。 （ 7）因員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的 ，酒店可按規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失，并從其工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的 20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。 （ 8）每月初，各部門上報考勤表，由 行政 人事部將當月的新進人員工資、增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額，以書面形式匯總，經(jīng)部門經(jīng)理審核后 進行 工資造表。 （ 十九 ）人工成本管理制度 定期按每月、每季、全年進行人工成本統(tǒng)計。人工成本是酒店在生產經(jīng)營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。人工成本統(tǒng)計口徑明確為如下內 容：（ 1）職工工資總額和福利費；（ 2）其它從業(yè)人員勞動報酬；（ 3）社會保險費用（包括：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及其它保險）；（ 4）職工福利費用；（ 5）職工教育費用；（ 6）勞動保護費用；（ 7）招工招聘費；（ 8）其它。 在人工成本統(tǒng)計的基礎上進行人工成本指標的分析，包括：（ 1）人工成本總量變動情況分析。（ 2）人均人工成本分析。（ 3）勞動分配率的分析。（ 4）人事費用率的分析。（ 5）人工成本的投入產出分析。 通過人工成本指標分析和橫向比較，清楚本酒店人工成本在同行業(yè)中所處的地位，對人工成本的未來走勢做出 預測，對人工成本的不良趨勢及時糾正， 42 對人工成本的優(yōu)良趨勢加以肯定，從而影響企業(yè)的人工成本決定，及時調整人工成本政策，達到人工成本指標優(yōu)質化的目標。 制定積極進取的人工成本戰(zhàn)略。酒店的人工成本戰(zhàn)略應該是：絕對人工成本（人均人工成本）至少要等于并爭取略高于同行業(yè)的平均水平，以保證在吸收人才的競爭中處于優(yōu)勢地位；而相對人工成本（勞動分配率或人事費用率）至少要等于并力爭盡可能低于同行業(yè)的平均水平，以實現(xiàn)人工成本投入后產出的最大化。人事費用率一般應控制在 25%以下。要運用效益制衡原則控制人工成本不適當?shù)脑鲩L，實行 人工成本“兩低于”辦法，即：人工成本總額的增長要低于酒店經(jīng)營利潤總額的增長幅度，人均人工成本的增長要低于以正常營業(yè)收入計算的勞動生產率。 做好年度人工成本的預算工作，在預算人工費支出的基礎上制定標準人工成本，并著重于過程控制，按月、季監(jiān)測實際達到的人工成本與預算人工成本之間的差距，加以揭示和分析，及時采取有效措施，把實際人工成本控制在預算人工成本之內。 （二十）教育培訓計劃管理制度 教育培訓計劃的制定 （ 1）根據(jù)酒店的統(tǒng)一要求，結合酒店近、中期發(fā)展規(guī)劃與年度經(jīng)營管理目標，制定教育培訓計劃。 （ 2）酒 店近、中期教育培訓計劃應根據(jù)酒店人員的素質現(xiàn)狀及酒店發(fā)展對人才的需求，明確提出人事開發(fā)的目標、要求、措施和對策，保證酒店近、中期規(guī)劃的落實。 （ 3）酒店年度教育培訓計劃是以近、中期教育培訓計劃為依據(jù)，提出本年度將 43 實施的各類培訓工作及落實培訓工作的保障措施。 （ 4）各部門根據(jù)本部門的實際情況，制定出培訓實施計劃， 行政 人事部負責 監(jiān)督 和檢查。 （ 5）培訓計劃的制定應遵循急用先學、按需施教、學以致用的原則。在年度培訓計劃中應有培訓項目、培訓目標、培訓形式、培訓對象、培訓負責人，以及培訓經(jīng)費、考核要求、師資教材、進度 、培訓場地等內容。 （ 6）酒店的近、中期教育培訓計劃和年度教育培訓計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后， 由行政 人事部作好備案工作。 （ 7）每 年 年中、年底分別檢查酒店和 各 部門 培訓 計劃落實情況。 教育培訓計劃的實施 （ 1）酒店教育培訓計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由 行政 人事部負責實施； （ 2）部門培訓計劃由各部門實施， 行政 人事部協(xié)助并 監(jiān)督、 檢查。 （二十 一 ）崗位提高管理培訓制度 酒店員工必須接受崗位提高培訓。 酒店 管理人員、中高級專業(yè)技術人員和高級技術等級工崗位提高培訓，結合酒店的要求進行；其它等級工的崗位提高培訓，由酒店各部 門根據(jù)年度培訓計劃進行。 除結合崗位要求的培訓外，每年應安排對管理員以下的員工進行《員工手冊》的培訓；對管理 人 員和領班要加強現(xiàn)場管理能力、星級標準要求、服務意識和質量、工作時間及勞動力安排等培訓。 崗位提高培訓的形式，可采取理論與實踐操作相結合、集訓與自學相結合。 崗位提高培訓的學時按年累計，每年核證一次。 培訓內容、學時、考核成績 44 等，由 行政 人事部負責 記錄存檔 ，作為員工晉升或晉級的依據(jù)。 （二十 二 ）員工外出培訓管理制度 酒店下達外出培訓指標的，由 行政 人事部與相關部門協(xié)調，確定培訓人員的名單，呈 報總經(jīng)理批準后外出培訓。 部門或個人提出申請外出培訓的批準程序： （ 1）外出培訓申請報告交 行政 人事部按審批程序辦理。 （ 2） 行政 人事部負責了解培訓單位的培訓能力，經(jīng)確認后報總經(jīng)理批準。 （ 3）由 行政 人事部負責簽訂委托培訓協(xié)議，委托培訓協(xié)議報總經(jīng)理批準。 員工的學歷教育，其費用由個人自理。 員工外出培訓考核不合格或表現(xiàn)不好被招回者，其培訓費用不予報銷，犯有錯誤者，予以處理。 員工外出培訓的考核成績應 記入員工檔案 。 員工因外出培訓需酒店承擔培訓費用的， 行政人事部須與員工簽訂培訓合同，在規(guī)定的 服務期限內，員工離開酒店，按規(guī)定補償酒店培訓費用。 （二十 三 ）接受委托培訓管理制度 酒店接受店外的人員培訓，需經(jīng) 行政 人事部報請酒店總經(jīng)理批準。其它部門一律不得擅自接受外單位委托培訓。 行政 人事部就培訓有關問題與委托單位簽訂培訓協(xié)議。培訓協(xié)議應包括培訓形式、人數(shù)、內容、費用和培訓實習期間發(fā)生意外事件的處理等有關條款，并加蓋雙方公章后生效。 行政 人事部根據(jù)委托單位的培訓要求，與接收培訓的部門制定培訓計劃。培訓計劃應有培訓內容、課程設置、教材、師資、場地和考核等內容，并經(jīng)委 45 托單位認可后予以實施。 在培訓期間， 行政 人事部應對培訓計劃進行跟蹤考查，確保培訓質量。 培訓結束后，對受培訓人員進行考核鑒定，將培訓成績 反饋于委托單位。 行政 人事部負責辦理受訓人員入店、離店等各項事宜。 行政 人事部負責培訓工作進行總結，存檔備案。 （二十 四 ）培訓追蹤評估制度 培訓追蹤目的 是為了 檢查員工受訓情況，提高培訓成效；鞏固培訓成果，加速人才成長。 培訓追蹤評估的實施： （ 1）部門經(jīng)理 級（含） 以上 管理 人員、中高級專業(yè)技術人員、高級技術等級工由酒店與 行政 人事部共同負責對其進行追蹤評估。 （ 2）新進員工崗前 培訓后，由部門安排有經(jīng)驗的老 員 工帶教。員工試用期滿后，進行追蹤評估 ，評估合格方予以轉正 。 （ 3） 經(jīng)理級以下 管理 人 員、初級專業(yè)技術人員和中初級技術工人的追蹤評估工作由酒店 行政 人事部和所在的部門共同負責，在一年內進行培訓的追蹤評估；追蹤評估的形式可分為面試、筆試、現(xiàn)場操作抽查及工作表現(xiàn)評議。 追蹤評估的資料均歸入個人培訓檔案。 （二十 五 ）員工銘牌管理制度 為建立酒店形象，提高員工榮譽感，增進員工之間相互了解，特制定本制度。 酒店所有員工在穿工服時一律佩戴員工銘牌。銘牌一律佩帶在左胸正 上 方，不得掛于腰際或 以其外衣遮蓋，違者以未佩戴銘牌處理。 46 員工銘牌由酒店 行政 人事部統(tǒng)一制作、發(fā)放。 銘牌如有遺失或損壞，應及時到 行政 人事部補辦，并扣繳工本費 20 元；如故意損壞，將按《員工手冊》相關規(guī)定予以處理。因公損壞時應報請本部門 經(jīng)理簽字證明 后，由 行政 人事部補發(fā)。 員工離職時須交回員工銘牌，否則按原價賠償。 凡有下列情形之一者，視情節(jié)輕重予以適當處分、解除勞動合同或移交法辦： （ 1） 利用員工銘牌在外做不正當?shù)氖虑檎摺? （ 2） 將銘牌借給他人，在外破壞本酒店名譽或肇事者。 各部門應督促所屬員工佩戴員工銘牌，并 由 行政 人事部負責追蹤考核工作，未佩戴員工銘牌者將按《員工手冊》相關規(guī)定予以處罰。 （二十 六 ）員工制服（包括服飾物 品 ）發(fā)放 制度 新員工領取制服必須憑 行政 人事部開具的 《員工制服申領單》 ，到制服房領取相應制服及配件。 制服房員工根據(jù) 《員工制服申領單》 上 填寫 的部門、職位，先試衣，合適后再登記編號、發(fā)放制服。 員工升職、降職、調職等都必須憑 行政 人事部之 《人事變動表》， 經(jīng)新調換部門總監(jiān) /經(jīng)理簽字后到制服房進行相應更改，不得私下調換制服，制服房應做好相應的更改記錄。發(fā)制服時，必須在舊制服及配件收回后，方可發(fā)放 提升或調動部門的員工制服。 員工離職憑 行政 人事部 出具的《離職手續(xù)清單》 進行退制服手續(xù)，并 按 要求檢查每一件制服完好無損 、干凈整潔 ，方可收回。 對于員工損壞丟失之 制服，須填寫“制服損壞丟失賠償報告”由制服房，本 47 人所在部門總監(jiān) /經(jīng)理、 行政 人事部經(jīng)理、財務總監(jiān)簽字同意后，給予補發(fā)、報損或賠償。 根據(jù)氣候及部門總監(jiān)或 行政人事部 的工作安排，制服房應及時通知各部門更換適當制服、制服房的收發(fā)工作應注意將原有制服交回后，方可發(fā)給本季節(jié)的制服并登記、簽名。 （二十 七 ）員工制服管理制度 工作制服是酒店因工 作需要為每位員工訂制的，嚴格按照崗位規(guī)定著裝。 員工制服穿戴必須規(guī)范，且為 班前會例行檢查內容。 員工制服的 必須 洗滌 干凈，熨燙平整 。 下列情況不得穿著酒店制服： （ 1）根據(jù)《員工手冊》規(guī)定：非工作需要 主管級（含）以下員工 不得將工服穿離酒店，違者 按質檢條例予以處罰 。 （ 2）不得將制服轉借他人或外單位。 （ 3）不得將帽子折疊裝口袋或握拿在手中。 員工對所穿制服要愛護，按規(guī)定放置在更衣柜中，不得燒有煙洞，不得有污跡、油跡，不得隨意修改，損壞、丟失按酒店有關規(guī)定賠償。 因公外出的有關人員、辦公室、 財務出納、采購、駕駛員、各部門管理人員，可著裝外出。 （二十 八 ）員工制服換季制度 酒店員工制服的領用時間按季節(jié)執(zhí)行交舊領新的原則，具體時間分為以下兩季：夏季： 6 月 1 日開始 ， 秋、冬季： 10月 1 日開始 。 在換季 10日前 制服房 服裝保管員 應 做好備用和更換工服準備，并將退換下 48 的衣服修補整理好，包裝入庫。 （ 二十九 ）員工制服賠償制度 酒店制服一般來說使用期限為兩年。 屬于自然損耗的，制服房統(tǒng)計后每月報損一次。 屬于員工自己