【正文】 75%計算定員；工程維修人員的電工、管道工、機械工可視酒店的電器、管道等設備的多少和維修業(yè)務量的大小定員。在酒店內(nèi)計算直接服務人員與非直接或輔助人員以及各工種之間的比例都可 以采用這種辦法。就是按崗位工作量和勞動定額計算定員。 （四）勞動力計劃管理制度 確定人員需求量和擁有量，合理地安排補充人員，組織培訓或調(diào)整勞動組織和生產(chǎn)組織，都必須有計劃 地進行。 （ 4）建立年度人員需求計劃申報制度。 （五）勞動力調(diào)配管理制度 酒店勞動力調(diào)配權屬于 行政 人事部，其它部門均不得擅自對外招聘人員和進行跨部門之間的調(diào)動。 （ 4）為各部門工作需要，借用或招用臨時、季節(jié)性的勞務工。 （ 3）充分考慮勞動力的技術等級和勞動力強弱等因素，量才使用，人盡其才，人事相宜。 （ 6）部門對新進員工的工作安排，一律按 行政 人事部開具的 《人事變動單》 上寫明的工種進行安排，不得擅自變動。借用員工期滿后，應立即 返回原部門，如需繼續(xù)借用應補辦手續(xù)。 （ 2）堅持先培訓后上崗。酒店如有裁員的，六個月內(nèi)需要重新招聘人員，必須優(yōu)先從原裁減人員中錄用。 招錄人員的標準： （ 1）政治素質(zhì)：擁護黨的方針、政策； （ 2）道德品質(zhì)：無偷竊和生活腐化等違法違紀問題； （ 3）現(xiàn)實表現(xiàn)：遵守紀律，勞動態(tài)度端正，熱愛和安心本職工作； （ 4）業(yè)務技能：具有崗位需要的專業(yè)技術特長或具有較好的可培訓條件； （ 5）心理素質(zhì)：思維反應正常，語言表達清楚，性格個性適應崗位工作特點； （ 6）身體素質(zhì)：無傳染性疾病和傷殘。 （ 2）員工推薦。招聘廣告內(nèi)容須包括：企業(yè)性質(zhì)、工作 地點、招聘工種和人數(shù)、工作內(nèi)容、就業(yè)條件、發(fā)展前景、學歷及專業(yè)資格、經(jīng)歷要求、應聘方式等。經(jīng)詢問和驗證后，告知招聘進展程序。以上的考核可采用口試、筆試或?qū)?際 操作，也可結(jié)合運用。向指定的衛(wèi)生部門明確健康要求和標準，并派專人帶隊統(tǒng)一體檢，辦理健康證。 C） 以往任職 表現(xiàn) 調(diào) 查報告 （有效期為三個月）。 （ 8）錄取報到培訓上崗。 （ 9）被錄用人員進店后， 行政 人事部應認 真做好新進人員的檔案資料登記等工作。 崗位資格培訓內(nèi)容 新進員工入店后，崗位資格培訓分為崗前常規(guī)培訓和崗位任職培訓兩部分。新進員工必須通過崗前常規(guī)培訓考核合格后，才能進行崗位任職培訓。 勞務工的來源和條件 （ 1）外單位富裕人員、 失業(yè)人員及其他人員。 （ 3）廚師、管理崗位勞務工，一般應具有高級技術等級廚師及部門級以上管理人員經(jīng)歷和資格。酒店與其簽訂“勞務協(xié)議”，初簽協(xié)議期限 3— 6 個月，期滿即行終止。 （ 3）勞務工的工資一般實行日工資制和計件工資制（計件工資應根據(jù)具體崗位和情況確定）；從事技術、管理崗位的勞務工，視 情適當增加待遇。由酒店與酒店工會或員工代表進行平等協(xié)商。由酒店和工會的代表簽 30 字。集體合同生效后，即向全體員工公布。 B、遵守國家法律、法規(guī)和政策。 E、以酒店經(jīng)營目標為中心。 D、勞動合同的變更、續(xù)簽、終止和解除，均應按《勞動法》的有關規(guī)定辦理。 （十）勞動爭議管理制度 行政 人事部是實施勞動合同管理的部門，首先應充分認清勞動爭議的特點，即勞動爭議發(fā)生在勞動關系當事雙方之間，當事人一方為員工，另一當事人為酒店，勞動爭議應屬于《勞動法》調(diào)整范圍以內(nèi)的爭議。 調(diào)解委員會應采取說服教育和勸導協(xié)商的方式，以勞動爭議處理的原則為基礎，充分發(fā)揮在酒店內(nèi)部對人、對事熟悉，對問題了解的特點，根據(jù)《勞動法》對當事人開展調(diào)解工作。 員工考評工作。 對員工的考評，必須做好原始記錄，制定的數(shù)量和質(zhì)量標準都要明確，把員工考評的結(jié)果與員工的合理使用和相應的待遇聯(lián)系掛鉤，使員工考評工作起到調(diào)動員工積極性、激勵員工提高工作效率的作用。在公布和執(zhí)行過程中，對一些重要的規(guī)章制度要組織員工培訓學習，做到人人皆知。嚴格按照政策規(guī)定辦事。 行政 人事部要做好專業(yè)技術職稱評定和考核的臺帳。主要包括以下基本內(nèi)容：員工履歷、自傳、考核、考察材料；學歷和評聘專業(yè)技術職稱及專業(yè)工種技術等級考核或鑒 34 定材料；黨團、獎勵處分材料； 任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。 查閱一般員工人事檔案，由 行政 人事部經(jīng)理批準；查閱管理人員人事檔案按管理人員管理權限辦理審批手續(xù)。 在員工錄用和離店時， 行政 人事部應及時辦理員工人事檔案的傳遞，做到傳遞手續(xù)完備， 資料 完整。 員工的工作檔案由員工所在部門負責收集、整理和管理， 行政 人事部負責 35 指導。 （ 1）人事檔案 有關請示、批復、報告、通知等文件、工作計劃，以 及員工招聘錄用或離店的審批材料；勞動合同資料（包括簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料）；崗位變更資料等。 （ 5） 行政 人事部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。行政 人事部在每年 10月至 12 月根據(jù)酒店的下一年度方針目標，制定部門目標管理圖，并在部門內(nèi)進行目標分解，填寫個人目標管理卡。 （十 六 ）考勤管理制度 酒店各部門按定員標準配備兼職考勤員，具體負責部門考勤工作，做到記錄準確?？记?表每月 37 末 送 行政 人事部統(tǒng)一保存。由部門根據(jù)工作情況和特點決定工作班次。曠工包括：未經(jīng)請假或請假未得到批準不到崗者；不服從組織調(diào)動，擅自不到崗并停止工作者；假滿無故不到崗者。醫(yī)務室開具急診病人病假證明。如工作離不開，部門可在一個月內(nèi)安排補休。 （ 10）酒店各部門要有一名 管理人員 具體分管負責考勤工作，部門管理 人 員要天天查考勤，酒店 行政人事部 進行定期或不定期的檢查。 （ 3） 行政 人事部要積極指導部門做好員工的考核培訓工作，尤其是對業(yè)務骨干、管理人員，要采取多種形式，使其得到學習深造，以期實現(xiàn)員工的求知獎勵，為酒店儲備人才。在實施獎勵中，應 以酒店質(zhì)量檢查獎懲條例作為 獎勵標準。 （十 八 ）工資管理制度 工資分配原則 （ 1）根據(jù)酒店所在地社會勞動力市場價格，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。 （ 4）工資分配結(jié)構(gòu)力求簡化、直觀。 工資形式 （ 1）工資以法定貨幣支付。 （ 3）對勞務工一般實行計時和計件工資相結(jié)合的辦法。在工資基金管理的執(zhí)行過程中，遇到特殊情況應及時報請上級主管部門批準調(diào)整。 （ 3）凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新員工工資的確定和內(nèi)部各部門之間工資關系的轉(zhuǎn)移，以及退職、死亡、調(diào)出人員工資關系等，一律根據(jù) 行政 人事部的有關正式通知或規(guī)定辦理。 （ 7）因員工本人原因給酒店造成經(jīng)濟損失的 ，酒店可按規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟損失，并從其工資中扣除。人工成本是酒店在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。（ 3）勞動分配率的分析。 制定積極進取的人工成本戰(zhàn)略。 做好年度人工成本的預算工作，在預算人工費支出的基礎上制定標準人工成本，并著重于過程控制，按月、季監(jiān)測實際達到的人工成本與預算人工成本之間的差距，加以揭示和分析，及時采取有效措施，把實際人工成本控制在預算人工成本之內(nèi)。 （ 4）各部門根據(jù)本部門的實際情況，制定出培訓實施計劃， 行政 人事部負責 監(jiān)督 和檢查。 （ 7）每 年 年中、年底分別檢查酒店和 各 部門 培訓 計劃落實情況。 除結(jié)合崗位要求的培訓外，每年應安排對管理員以下的員工進行《員工手冊》的培訓；對管理 人 員和領班要加強現(xiàn)場管理能力、星級標準要求、服務意識和質(zhì)量、工作時間及勞動力安排等培訓。 （二十 二 ）員工外出培訓管理制度 酒店下達外出培訓指標的，由 行政 人事部與相關部門協(xié)調(diào)，確定培訓人員的名單，呈 報總經(jīng)理批準后外出培訓。 員工的學歷教育，其費用由個人自理。 （二十 三 ）接受委托培訓管理制度 酒店接受店外的人員培訓，需經(jīng) 行政 人事部報請酒店總經(jīng)理批準。 行政 人事部根據(jù)委托單位的培訓要求，與接收培訓的部門制定培訓計劃。 行政 人事部負責辦理受訓人員入店、離店等各項事宜。 （ 2）新進員工崗前 培訓后，由部門安排有經(jīng)驗的老 員 工帶教。 （二十 五 ）員工銘牌管理制度 為建立酒店形象，提高員工榮譽感，增進員工之間相互了解，特制定本制度。 銘牌如有遺失或損壞，應及時到 行政 人事部補辦，并扣繳工本費 20 元；如故意損壞，將按《員工手冊》相關規(guī)定予以處理。 （ 2） 將銘牌借給他人，在外破壞本酒店名譽或肇事者。 員工升職、降職、調(diào)職等都必須憑 行政 人事部之 《人事變動表》， 經(jīng)新調(diào)換部門總監(jiān) /經(jīng)理簽字后到制服房進行相應更改，不得私下調(diào)換制服，制服房應做好相應的更改記錄。 根據(jù)氣候及部門總監(jiān)或 行政人事部 的工作安排，制服房應及時通知各部門更換適當制服、制服房的收發(fā)工作應注意將原有制服交回后，方可發(fā)給本季節(jié)的制服并登記、簽名。 下列情況不得穿著酒店制服： （ 1）根據(jù)《員工手冊》規(guī)定：非工作需要 主管級（含）以下員工 不得將工服穿離酒店，違者 按質(zhì)檢條例予以處罰 。 因公外出的有關人員、辦公室、 財務出納、采購、駕駛員、各部門管理人員，可著裝外出。 屬于自然損耗的，制服房統(tǒng)計后每月報損一次。 在換季 10日前 制服房 服裝保管員 應 做好備用和更換工服準備，并將退換下 48 的衣服修補整理好，包裝入庫。 （ 3）不得將帽子折疊裝口袋或握拿在手中。 員工制服穿戴必須規(guī)范，且為 班前會例行檢查內(nèi)容。 員工離職憑 行政 人事部 出具的《離職手續(xù)清單》 進行退制服手續(xù)，并 按 要求檢查每一件制服完好無損 、干凈整潔 ，方可收回。 （二十 六 ）員工制服（包括服飾物 品 ）發(fā)放 制度 新員工領取制服必須憑 行政 人事部開具的 《員工制服申領單》 ，到制服房領取相應制服及配件。 員工離職時須交回員工銘牌，否則按原價賠償。銘牌一律佩帶在左胸正 上 方，不得掛于腰際或 以其外衣遮蓋，違者以未佩戴銘牌處理。 （ 3） 經(jīng)理級以下 管理 人 員、初級專業(yè)技術人員和中初級技術工人的追蹤評估工作由酒店 行政 人事部和所在的部門共同負責，在一年內(nèi)進行培訓的追蹤評估；追蹤評估的形式可分為面試、筆試、現(xiàn)場操作抽查及工作表現(xiàn)評議。 （二十 四 ）培訓追蹤評估制度 培訓追蹤目的 是為了 檢查員工受訓情況，提高培訓成效；鞏固培訓成果，加速人才成長。 在培訓期間， 行政 人事部應對培訓計劃進行跟蹤考查，確保培訓質(zhì)量。 行政 人事部就培訓有關問題與委托單位簽訂培訓協(xié)議。 員工外出培訓的考核成績應 記入員工檔案 。 （ 2） 行政 人事部負責了解培訓單位的培訓能力，經(jīng)確認后報總經(jīng)理批準。 崗位提高培訓的學時按年累計，每年核證一次。 （二十 一 ）崗位提高管理培訓制度 酒店員工必須接受崗位提高培訓。在年度培訓計劃中應有培訓項目、培訓目標、培訓形式、培訓對象、培訓負責人，以及培訓經(jīng)費、考核要求、師資教材、進度 、培訓場地等內(nèi)容。 （ 2）酒 店近、中期教育培訓計劃應根據(jù)酒店人員的素質(zhì)現(xiàn)狀及酒店發(fā)展對人才的需求，明確提出人事開發(fā)的目標、要求、措施和對策，保證酒店近、中期規(guī)劃的落實。人事費用率一般應控制在 25%以下。（ 5）人工成本的投入產(chǎn)出分析。 在人工成本統(tǒng)計的基礎上進行人工成本指標的分析，包括：（ 1）人工成本總量變動情況分析。 （ 8）每月初，各部門上報考勤表，由 行政 人事部將當月的新進人員工資、增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數(shù)額，以書面形式匯總，經(jīng)部門經(jīng)理審核后 進行 工資造表。 41 （ 5）工資結(jié)算期 按 每月 實際 天 數(shù) 計算。 （ 2）新員工工資評定。 工資管理規(guī)定 （ 1）嚴肅財經(jīng)紀律，嚴格貫徹工資基金管理規(guī)定。 （ 2）采取月薪制和日薪制相結(jié)合的辦法。 工資分配結(jié)構(gòu) 40 確定酒店員工內(nèi)部工資分配方案時，應將非工資性收入等并入，力求簡化工資結(jié)構(gòu)，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。 （ 3）以薪定崗、變崗變薪，向關鍵崗位、骨干人員傾斜。 （ 2）對違紀員工的處罰，必須做到：違紀事實清楚，適用條款合理。在填補職位時，首先考慮提拔或調(diào)動現(xiàn)崗位員工，由所在部門提出推薦意見，報 行政 人事部審核，經(jīng)酒店領導審批決定，從 而使晉升成為人人可追求的目標而努力工作。 （十 七 ）員工獎懲管理制度 員工的獎勵 （ 1）積極運用科 學的激勵手段，堅持精神鼓勵為主，物質(zhì)鼓勵為輔，兩者有機結(jié)合，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。請假歸來需向主管或部門經(jīng)理銷假。 （ 6）員工因病半日工作，半日休息的；工資按本人標準的一半發(fā)放。 （ 4）員工因病或因工負傷而請