人力資源管理的理論基礎(chǔ)-資料下載頁
2025-09-30 15:18本頁面
【正文】 公平理論 對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? （三）目標(biāo)設(shè)置理論 ? 這是由美國心理學(xué)家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出來的。 ? 他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵員工的目的 。 ? 目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。 員工對目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎勵 向著目標(biāo) 績 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對目標(biāo) 個人能力 外在獎勵 具體性 的承諾 與特點 “目標(biāo)設(shè)置理論”的提出： 20世紀(jì) 60年代 美國行為學(xué)家洛克 ? 他指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。 A、目標(biāo)產(chǎn)生積極的心態(tài)。 B、目標(biāo)使人產(chǎn)生動力。 C、目標(biāo)使人把重點從過程轉(zhuǎn)移到結(jié)果。 D、目標(biāo)有助分清輕重緩急，把握重點。 E、目標(biāo)使人集中精力，提高激情。 ? 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 ? 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ? 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個人所接受。 ? 個人參與目標(biāo)的設(shè)置。 ? 目標(biāo)設(shè)置是一個動態(tài)的調(diào)整過程，需要在實施過程中不斷加以調(diào)整、修改和補(bǔ)充，最后才能形成一個較為合理 的管理目標(biāo)體系。 四、行為改造型激勵理論 ? 斯金納所提出的強(qiáng)化理論為代表。 ? 認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對自己有利時，這種行為就會加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會減弱或停止。 ? 對行為進(jìn)行改變通過四種方法來實現(xiàn)。 ? 正強(qiáng)化 ? 負(fù)強(qiáng)化 ? 懲罰 ? 衰減 應(yīng)用： ? 建立完善的績效管理體系和獎勵制度；對員工的績效考核不僅注重目標(biāo)，還要注重過程；要及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給予獎勵或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。另外，還要通過培訓(xùn)強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。 ? 企業(yè)要想有效地激勵員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時間，同時還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。 五、綜合型激勵理論 （一）勒溫的早期綜合激勵理論 B＝ ?(P E) ? 根據(jù)勒溫的理論，外部刺激是否能夠成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的大小，兩者的乘積才決定了個人的行為方向，如果個人的內(nèi)部動力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會發(fā)生作用；如果個人的內(nèi)部動力為負(fù)數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用。 （二）波特和勞勒的綜合激勵理論 ? 波特和勞勒的綜合激勵理論包括努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識、獎酬和滿足等變量。 ? 模型表明，先有激勵，激勵導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致滿足。滿足感會變成新的激勵。 波特 勞勒激勵模式 效價 期望值 努力 工作業(yè)績 內(nèi)在報酬 外在報酬 滿意 技藝能力 角色知覺 公平性 ? 本章參考文獻(xiàn) ? 安德魯 J 杜伯林著， 《 管理學(xué)精要 》 （第 6版），電子工業(yè)出版社， 2022 ? 海爾集團(tuán)：
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