【導讀】理策略的實現(xiàn)，從而得以順利完成。員工之工作潛能，使之形成企業(yè)強大的智力資本。固定成本，使企業(yè)在激烈競爭中求得發(fā)展，提升企業(yè)的競爭能力。實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造顧客價值的目標，實現(xiàn)企業(yè)盈利的根本目的。１．績效導向型，通過嚴格的績效管理，準確衡量員工的貢獻，并給予相應的獎勵。薪資結構會加大獎勵工資的比例，強調(diào)指標的設定與評估，向員工和社會傳達出企業(yè)強化績效的信息。業(yè)績低下的后１０％。對于不同的業(yè)績表現(xiàn)，公司會提供明顯不同的薪資。２．公平維持型，強調(diào)一種秩序，公平與效率并重。給員工較強的穩(wěn)定感。例如，某些日資公司或國有企業(yè)。及結構高度關注市場競爭態(tài)勢，能迅速地進行調(diào)整。比如某些ＩＴ企業(yè)、快速消費品企業(yè)及國內(nèi)私營。期權、股權的份額。贏得員工的真正承諾與投入。建立起全力以赴的員工隊伍。動性，為此必須予以正確引導。只有靠高度一致的員工視企業(yè)的利益為自身的利益，全力以赴。使人力資本的投入回報符合激勵性的分配機制。

　　

【正文】 團人力資源總監(jiān)審定。 分配原則 1 1工資報酬原則 主導類員工：高工資、高獎金 骨干類員工：高工資、適量獎金 前線類員工：低工資、高獎金 基層類員工：社會工資、適當獎金 2 2工資結構調(diào)整原則 將員工現(xiàn)有固定工資的一部分調(diào)整為浮動之績效工資，即適當降低現(xiàn)有固定 人工成本，鼓勵員工通過努力和拼搏，在為企業(yè)贏得更多業(yè)績的同時，為自己獲得更多的績效工資，從而達到提高員工實際收入之目的。 對三類行政崗位（含三類）以上員工實行指導性面議工資（內(nèi)含基本工資，職務工資）加績效浮動工資的分配體系。對其余員工實行指導性技能工資（內(nèi)含基本工資，技能工資）加績效浮動工資的分配體系。 以員工工作所在地的購買力評價，確定員工的基本工資，集團每個根據(jù)社會購買力水平變化調(diào)整一次。 基本工資實行崗位上限封頂工資， 取消下限工資，集團將根據(jù)社會環(huán)境和企業(yè)狀況每年調(diào)整一次上限工資。各地區(qū)、項目總經(jīng)理可在工資上限人選 10%以內(nèi)的彈性浮動（不含技能工資），以適應招聘新員工及處理老員工的特殊情況，但不得突破地區(qū)的工資總額。 1 6基本工資行業(yè)平均化原則 員工基本工資將按照當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的平均水平，但可略高于社會平均水平。 2 7工資總額控制原則 集團根據(jù)地區(qū)、項目具體的業(yè)務目標制定計劃和工資總額控制目標，并要求執(zhí)行中不予以突破。遇經(jīng)營業(yè)務目標發(fā)生重大調(diào)整時，項目總經(jīng)理應上報人員編制和工資總數(shù)的調(diào)整計劃，先經(jīng)地區(qū)總經(jīng)理平衡， 地區(qū)不能自我平衡時再報集團批準后實施。 企業(yè)鼓勵員工兼崗，掌握多項技能，并相應減少人員編制，兼崗員工應該多勞多得，獲得技能工資。 績效工資由項目的銷售獎（含出租獎）及盈利分紅兩部分構成，為使員工的績效浮動工資及時兌現(xiàn)，銷售獎將按月發(fā)放，地區(qū)盈利分紅采取按季發(fā)放，集團總部盈利分紅半年發(fā)放一次。 獎勵及培育原則 企業(yè)獎以往各類獎勵調(diào)整合并為五大項，除此外不再設立獎勵項目： A．售獎（含出租獎） B．盈利分紅（含物業(yè)管理創(chuàng)收分 成） C．成本質(zhì)量獎（含質(zhì)量單項獎） D．項目前期特殊貢獻獎 E．認股證 其中 A、 B兩項獎勵構成績效工資，除上述五項物業(yè)獎勵外，企業(yè)還設立精神獎勵，在集團和地區(qū)范圍內(nèi)每個分別評出優(yōu)秀員工，通報全集團；同時鼓勵各級用人干部在管理中充分運用管理藝術，實施各類精神獎勵，作為激勵員工的手段之一。 為了提高人力資本的價值和成本效率，企業(yè)將通過各種途徑開展員工培訓，并將隨著企業(yè)的經(jīng)營狀況逐步提高培訓力度，使員工提升自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的績效，現(xiàn)推行的培訓方式有： 1 2 3 4 5 福利原則 1 1明確福利結構 2 ,將根據(jù)員工的用工性質(zhì)決定是否在本企業(yè)享有，同時結合員工工作地政府的強制性規(guī)定辦理社會福利，不分員職級。 3 ：不論員工的用工性質(zhì)，而是根據(jù)員工的行政崗位分類確定企業(yè)福利等級，每個崗位都有自己的福利等級。企業(yè)福利包括各級崗位在企業(yè)中的行政后勤待遇。 對不能享受社會福利的上崗制員工，企業(yè)將采取以商業(yè)保 險彌補的彈性原則，完善這部份員工的保障體系。 員工的社會福利將根據(jù)其工作所在地規(guī)定的法定最低基數(shù)確定，最大限度地節(jié)省企業(yè)的福利成本開支。 按員工所在崗位劃分七個福利等級，并根據(jù)福利等級享受企業(yè)福利和行政后勤待遇。 在境內(nèi)工作的香港籍員工的管理原則 香港籍員工指擁有香港工作準證的員工，包括原屬境內(nèi)居民而獲得香港工作準證及留學歸國獲得香港工作準證的員工。今后發(fā)生境內(nèi)公司聘用久籍人員或臺灣人員可參照本原則處理。 1 2用工性質(zhì)及各薦原則 2 ，按香港標準領取港幣工資。享受香港的福利（強積金等）和有薪年假，但其他休假依其所在工作地的政府規(guī)定執(zhí)行，不享受香港假期。每個崗位都應以績效管理模型實行階段性的定量定性績效考核，通過考評結果來評價員工的階段性的工作表現(xiàn)，從而與獎懲掛勾。 3 ，地區(qū)總經(jīng)理若為香港籍員工按。為使績效考核公開、公正、公平，不以主管領導的個人好惡為依據(jù)，績效考評的主體將由被考 評人的主管、下屬、業(yè)務配合部門以及同級員工全方位進行考評。 4 ，不從香港直接招聘，而由集團總部從境內(nèi)招聘，適用境內(nèi)員工同崗同職的工資標準，領取人民幣工資，按境內(nèi)的各項休假規(guī)定執(zhí)行，但其勞工福利由集團總部按香港的規(guī)定辦理強積金，也可協(xié)商在境內(nèi)辦理商業(yè)養(yǎng)老和醫(yī)療保險。 5 ，屬境內(nèi)公司直接聘用，適用境內(nèi)員工同崗同職的工資標準，領取人民幣工資，按境內(nèi)的各薦休假規(guī)定執(zhí)行，其福利可按香港規(guī)定辦理強積金，也可協(xié)商在境內(nèi)辦 理商業(yè)養(yǎng)老和醫(yī)療保險。 6 3特別報批原則 對適用境內(nèi)員工同崗同職工資標準的香港員工，無論是現(xiàn)任的還是將來新聘的，需要提高工資標準的，一律應上報集團特批，并以境內(nèi)同崗同職標準上限工資的兩倍以內(nèi)為限。 工作分析與績效管理 通過工作分析使員工明確其工作職責，上下指揮線，同時也使用人的單位因事設崗，因崗找人，明確公司要實現(xiàn)的目標和擔任崗位職務的任職資格，更好地進行人力資源規(guī)劃和人員招聘。 每個崗位都設有階段性的工 作量指標和計劃，由其主管領導編制下達，并階段性滾動調(diào)整，作為績效管理中定量考評的重要參考內(nèi)容。 每個崗位都應以績效管理模型實行階段性的定量定性績效考核，通過考評結果來評價員工階段性的工作表現(xiàn)，從而與獎懲掛勾。 360 度考評原則 為使績效考核公開、公正、公平，不以主管領導的個人好惡為依據(jù)，績效考評的主體將由被考評人的主管、下屬，業(yè)務配合部門以及同級員工全方位進行評價。 1 允許被考評人因不服考評結果而向上一級部門申訴。 2 績效管理的考核將與員工的晉職、調(diào)動、加薪、淘汰等獎懲內(nèi)容掛鉤，從而起到真正的激勵作用。 集團績效管理促進委員會由集團總裁和人力資源總監(jiān)共同參與，對集團和地區(qū)共管干部進行績效考評，和接受員工申訴。 委員由 7人組成，組成的結構參加人員每年由集團總裁決定。 地區(qū)績效管理促進委員會成員由地區(qū)總經(jīng)理提名，集團總裁批準。 結束語：本綱要較為系統(tǒng)地從人力資本管理的角度提出了有關人力資本的指導思想、核心理念以及各類相關的管理原則，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部員工，尤其 是骨干員工的認同后，它將作為指導人力資本管理流程的基礎性文件，通過流程使其各項原則得到規(guī)范性的體現(xiàn)，從而運用到實際工作中去。