xx房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢-資料下載頁
2025-01-14 07:14本頁面
【正文】 長 副部長 職員年終獎金要素工資基本工資? 銷售部門人員工資低，銷售員的壓力過大，結(jié)果沒有促進銷售，反而影響銷售，員工因為壓力而無法用愉快的心情迎接顧客。 與其他部門對比， 46%的員工認為銷售部的工資偏低，銷售員未得到足夠重視 你認為哪個部門的收入偏低 資料來源：調(diào)查與訪談 訪問反饋 “工作特別累 ， 沒有積極性 ” “感覺疲勞 ” “跟其他部門比 ， 不太公平 ” “工資 、 獎金和學(xué)歷有關(guān) ， 但銷售跟學(xué)歷的關(guān)系不是很明顯 ” “據(jù)說有萬分之六的銷售提成 ， 沒有看到書面的東西 ” “感覺銷售員是最底層” “需要理解和重視 ” 46%21%19% 19% 19% 17%16%13%9% 8%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%銷售部物業(yè)公司工程部市場開發(fā)部辦公室 企管部 經(jīng)營部 造價部 財務(wù)部 人事部? 公司的工資結(jié)構(gòu)是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構(gòu)成的 。 圖中說明了工資結(jié)構(gòu)存在的問題 。 工資級別需要細化 職員 500 部長 600 副總 、 高級職稱 1000 總經(jīng)理2021 150元 僅限職員 大學(xué) 200 自考大學(xué) 100 大專 100 副總無關(guān) 中級 100 高級 1000 副總無關(guān) 副部長 600 副部長主持工作 700 部長 900 副總 2021 總經(jīng)理3000 司機 200 微機操作 50 沒有真正體現(xiàn) “ 按勞分配 ”的原則 ，沒有對員工 ， 尤其是年輕員工的激勵性 名義上的“ 基本工資 ” 變成了 “ 職務(wù)工資 ” ， 讓年輕人看不到希望 缺乏對各個崗位準(zhǔn)確的量化評價 ， 沒有體現(xiàn)出各崗位之間的差異 比重偏高 ，工作多年的?？粕蝗鐒偖厴I(yè)的本科生 同級別津貼相同 ，沒有考慮工作性質(zhì)和個人資力的差異 注：要素工資中 ， 1） 職員的學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得 ， 取高檔 2） 正副部長職務(wù)津貼和中級職稱津貼可兼得 3） 高級職稱與其他津貼不兼得 工資 基本工資 要素工資 崗位津貼 +巡禮津貼 +職稱津貼 +職務(wù)津貼 特殊崗位 補貼 ? 從工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成可以看出影響工資的因素中，職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低的作用大，而對不同崗位的價值重要性考慮不足，不符合員工心理 員工認為工資結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)把崗位環(huán)境和強度、崗位價值大小放在首位 在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時 ， 員工期望的考慮因素 ※ 目前工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素為：職務(wù)大小 、 學(xué)歷高低 、 職稱高低 、 崗位的重要性 ※ 員工期望的考慮因素是：崗位工作環(huán)境和強度 、 崗位 （ 職務(wù) ） 價值大小 、 學(xué)歷高低 、 職稱高低 5%10%12%13%15%22%23%崗齡長短工齡長短勞動力市場職稱高低學(xué)歷高低崗位（職務(wù)）價值大小崗位環(huán)境人力資源管理中以激勵機制為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計是以崗位價值大小作為解決企業(yè)內(nèi)部公平的途徑的。 因為工資體系必須考慮三個因素， 即團隊因素、自我因素、外部因素 ， 通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)公司在每一個細節(jié)考慮的初衷都是有利于公司發(fā)展的，但是由于缺乏對人力資源管理體系整體的考慮，結(jié)果引起了許多意想不到的負面效果。
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