【導(dǎo)讀】長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，這就對(duì)房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。部管理卻日益混亂，辦事效率低，執(zhí)行力差，制度不健全，流程混亂等等。是其中重要組成部分。諸多問(wèn)題直接后果就是員工滿(mǎn)意度低，公司目標(biāo)達(dá)成。率低，嚴(yán)重制約公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。境日益惡劣的情況下，公司發(fā)展陷入困境。設(shè)計(jì)一個(gè)適合具體情況、操作性強(qiáng)。的整體的人力資源管理對(duì)策勢(shì)在必行。理、企業(yè)文化、員工關(guān)系等方面存在的問(wèn)題，并進(jìn)行總結(jié)。統(tǒng)，提升人才附加值等具體措施，為R房地產(chǎn)公司人力資源管理指明方向，發(fā)展，打下牢固基礎(chǔ)。

　　

【正文】 業(yè)機(jī)密泄露、組織不穩(wěn)定等隱患。 了解了人力資源特點(diǎn)，就要轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理不是辦公室主任一個(gè)人就能完成的任務(wù)。公司必須在人力資源管理角色定位及職責(zé)承擔(dān)上做重大調(diào)整。 （ 1）組建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，從負(fù)責(zé)人到執(zhí) 行者都必須是受過(guò)人力資源管理系統(tǒng)教育且有一定經(jīng)驗(yàn)的。 （ 2） 管理層必須明白，哪怕是有專(zhuān)業(yè)的隊(duì)伍，人力資源管理也不是光有人力部門(mén)就能做好的。高層管理者、直線(xiàn)經(jīng)理、員工都應(yīng)該在其中承擔(dān)一定的職責(zé)。人力資源管理也不是單獨(dú)的招聘、培訓(xùn)等具體職能那么簡(jiǎn)單，它是一個(gè)系統(tǒng)工程。完善的人力資源管理大廈應(yīng)該是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)文化與價(jià)值觀為紐帶，以激勵(lì)員工創(chuàng)造最大價(jià)值為目的，進(jìn)行職位管理與任職資格管理。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、報(bào)酬認(rèn)可、激勵(lì)制度即人力資源管理的“選、育、用、留”。通過(guò)有效的 雙向溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的管理。 因此， R 房地產(chǎn)公司需做好的第一步是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理方面目標(biāo)。第二，組建專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，并構(gòu)建完善的人力資源管理體系。 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，理順管理架構(gòu) 從前面 分析中可以看到， R 房地產(chǎn)公司的“職能制 +項(xiàng)目經(jīng)理制”的管理機(jī)制非但沒(méi)有給公司帶來(lái)比較好的管理效果，反而使得中層管理人員與總監(jiān)的關(guān)系變得微妙。總監(jiān)的能力達(dá)不到項(xiàng)目管理的要求，但卻承擔(dān)了這一職能，給直線(xiàn)經(jīng)理的工作帶來(lái)了很大麻煩，但由于直線(xiàn)經(jīng)理與總監(jiān)都是總經(jīng)理直接制定的人選，直線(xiàn)經(jīng)理本身的能力也不夠，這 樣直線(xiàn)經(jīng)理就不能去總經(jīng)理那里反應(yīng)。這種微妙的關(guān)系直接后果就是員工的辦事效率低下，心有怨氣。 后 記 26 鑒于目前及今后的幾年公司都不會(huì)有很大規(guī)模的擴(kuò)張，且公司的員工并不多，可以將組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為簡(jiǎn)單的直線(xiàn)職能制，總經(jīng)理辦公室直屬總經(jīng)理管理，負(fù)責(zé)管理整個(gè)公司的計(jì)劃運(yùn)營(yíng)，重大事項(xiàng)的決定由總經(jīng)辦組織召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)議解決。各業(yè)務(wù)總監(jiān)專(zhuān)心負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)，提供所負(fù)責(zé)板塊的工作質(zhì)量和效率，加強(qiáng)對(duì)直線(xiàn)經(jīng)理的指導(dǎo)，提升管理能力。增設(shè)行政人力資源部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司的行政人力事務(wù)。設(shè)置財(cái)務(wù)總監(jiān)，管理財(cái)務(wù)及預(yù)決算部門(mén)。 建議調(diào)整后的組織架構(gòu)如圖 31 圖 R房地產(chǎn)公司調(diào)整后的組織架構(gòu)圖 3 R 房地產(chǎn)公司人力資源管理對(duì)策研究 27 完善招聘體系 在中小房地產(chǎn)企業(yè)中，高級(jí)人才、年輕人才流失比率高，且人才集體流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于高級(jí)人才追求自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)在中小企業(yè)未獲得提升或覺(jué)得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗時(shí)，就會(huì)萌生去意；年輕人才流失比率高，是因?yàn)槟贻p人對(duì)自身職業(yè)生涯的高度不確定，使其對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)感；人才集體流失現(xiàn)象嚴(yán)重，反應(yīng)了很多中小房地產(chǎn)企業(yè) “ 人格化 ” 的管理特點(diǎn)，人力資源管理缺乏科學(xué)性、長(zhǎng)久性。人才的流失不僅加大了人力資本的使用成本，使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 秩序難以維系，而且影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害企業(yè)的形象。目前，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)投資年均增長(zhǎng)率高達(dá) 20%,房地產(chǎn)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才平均增長(zhǎng)率卻不到 7%，即使是作為我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)軍隊(duì)伍 —— 深圳萬(wàn)科集團(tuán)，其出身于房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員也僅占員工總數(shù)的 30%左右。 房地產(chǎn)人才從性質(zhì)上 ,一般分 :技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi) 、管理類(lèi)三大類(lèi) 。在高端人才中 ,技術(shù)類(lèi)包括注冊(cè)建筑師、注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師、注冊(cè)城市規(guī)劃師、注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師、注冊(cè)造價(jià)工程師、注冊(cè)土木工程師、監(jiān)理工程師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、物業(yè)管理師等 。營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)包括營(yíng)銷(xiāo)師、市場(chǎng)總監(jiān) / 銷(xiāo)售經(jīng) 理 。管理類(lèi)包括行政管理員、人力資源管理師 、法律顧問(wèn) 、項(xiàng)目管理師等 。因?yàn)樵诿總€(gè)地產(chǎn)項(xiàng)目的前期運(yùn)作中 ,設(shè)計(jì)、材料、成本、營(yíng)銷(xiāo)、廣告支持、品牌推廣等工作都需要相應(yīng)的部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé) ,所以各部門(mén)對(duì)員工都有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)要求 ,甚至是認(rèn)證要求。這種專(zhuān)業(yè)化要求的提升使高端人才顯得非常緊俏。 R 房地產(chǎn)公司在招聘方面主要側(cè)重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系來(lái)確定中高層管理人員，基層人員則考員工推薦。但是招聘實(shí)際上不僅僅是招人，還涉及到要招哪些人，什么時(shí)候招，通過(guò)什么渠道招，怎么選擇適合的人，招進(jìn)來(lái)后怎么安排的問(wèn)題。 R 房地產(chǎn)公司顯然還沒(méi)有做好這些工作 。因此， R 房地產(chǎn)公司在招聘上需要做好的有以下方面： （ 1）做好人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃好人力資源數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)。就是企業(yè)在未來(lái)某一段時(shí)間的人力需要數(shù)量，各分配到哪些部門(mén)，需要招后 記 28 聘到具備什么素質(zhì)的人員。 （ 2）建立職位管理系統(tǒng)。職位說(shuō)明書(shū)、職位分析、任職資格是人員招聘和調(diào)配的基礎(chǔ)，也是做好人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 。 R 房地產(chǎn)公司在這方面還是一片空白，因此必須建立起來(lái)。 （ 3）招聘體系專(zhuān)業(yè)化。招聘涉及到方方面面的事情，對(duì)于 R 房地產(chǎn)公司這樣人力資源管理比較弱的企業(yè)來(lái)說(shuō)，找到合適的方法是很重要的。將招聘的內(nèi)容進(jìn)行分 解使其專(zhuān)業(yè)化是很好的辦法，如表 31。 表 專(zhuān)業(yè)的招聘體系表 業(yè)務(wù)維度 專(zhuān)業(yè)能力維度 項(xiàng)目維度 設(shè)計(jì)人員招 聘招聘規(guī)劃與分析 工程人員招聘 招聘規(guī)范流程 營(yíng)銷(xiāo)人員招聘 招聘渠道建設(shè)與管理 財(cái)務(wù)人員招聘 招聘工具方法引進(jìn)開(kāi)發(fā) ?? 決算人員招聘 校園招聘 ?? 行政人力 雇主品牌 ?? ?? ?? ?? （ 4） 加大人才儲(chǔ)備。重視校園招聘，儲(chǔ)備剛畢業(yè)的大學(xué)生。加大對(duì)新員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)新入職員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，儲(chǔ)備高忠誠(chéng)度人才。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，需注意 ：不僅要從專(zhuān)業(yè)技能方面考察，還需從人品、綜合能力、素3 R 房地產(chǎn)公司人力資源管理對(duì)策研究 29 養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行考察。同時(shí)企業(yè)還可以通過(guò)內(nèi)部招聘盤(pán)活內(nèi)部人才以激勵(lì)現(xiàn)有員工。通過(guò)內(nèi)部招聘，內(nèi)部推薦、繼任計(jì)劃等儲(chǔ)備管理人才。還要通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)人員素質(zhì)，尤其是在困難時(shí)期，更是提高人員素質(zhì)的絕佳時(shí)期。 （ 5）注重人才的吸引，留駐，和激勵(lì)。針對(duì)高端人才奇缺和跳槽頻繁現(xiàn)象，建立一套完整科學(xué)的管理制度起到吸納、安撫和穩(wěn)定人才，降低員工流失率，提升員工人力資本回報(bào)率的作用： ① 不拘一格、公平競(jìng)爭(zhēng)的招聘選拔任命制度。一方面拓寬招聘渠道，利用 網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)、獵頭公司、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、專(zhuān)家引薦等手段，采用科學(xué)的人力素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)如面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等方式選擇有工作經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)管理理念、悟性較好，可塑性較強(qiáng)的工作人員。另一方面，注重內(nèi)部晉升機(jī)制選拔人才，培養(yǎng)組織眾城提高工作積極性。同時(shí)提供技術(shù)入股、持股經(jīng)營(yíng)、突出貢獻(xiàn)重獎(jiǎng)或結(jié)構(gòu)組織和職權(quán)體系再設(shè)置、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等滿(mǎn)足豐富物質(zhì)待遇或者會(huì)地位，個(gè)人成就感來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)加盟 。 ② 給予人力資源管理充分的重視，房地產(chǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于其團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)所擁有的專(zhuān)業(yè)化開(kāi)發(fā)能力、管理經(jīng)驗(yàn)，正所謂 “ 人才 是這個(gè)世界上最有價(jià)值的資本 ” ，很多大的企業(yè)都重視人才戰(zhàn)略，如：萬(wàn)科制定了一整套完備的用人制度，金地在健全用人體系上也下足了功夫。而人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)制度的競(jìng)爭(zhēng)，中小房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)改變目前僵化、落后的人力資源管理體制，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、相對(duì)完善的人力資源管理體制，參見(jiàn)表 的金地集團(tuán)人力資源體制。 表 金地集團(tuán)人力資源管理 后 記 30 薪酬福利制度改革 “寬帶”薪酬體系為基礎(chǔ)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)提成制 國(guó)內(nèi)著名的太和管理顧問(wèn)的薪酬調(diào)查結(jié)果發(fā)布 ,房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為目前國(guó)內(nèi)薪資最高的行業(yè) ,房地產(chǎn) 建筑行業(yè)中高級(jí)人才目前平均年薪 18 萬(wàn)。戰(zhàn)略多元化的房地產(chǎn)公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制 ,薪酬等級(jí)很明顯 ,大多采用高基本工資 、低獎(jiǎng)金、高福利的策略 。專(zhuān)業(yè)型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線(xiàn)型獎(jiǎng)金、中等福利的策略 ,力求穩(wěn)定性與激勵(lì)效果的和諧統(tǒng)一 。小型項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司盈利性強(qiáng) ,普遍采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利 / 傭金的策略 ,其業(yè)務(wù)成果具有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性 ,因此他們的平均薪酬水平較低。大部分員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度較不滿(mǎn)意。主要反映在薪酬結(jié)構(gòu)較為單一 。激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)存在缺陷 ,對(duì) 留駐人才、激勵(lì)人才缺3 R 房地產(chǎn)公司人力資源管理對(duì)策研究 31 乏應(yīng)有動(dòng)力 。薪酬制度制定過(guò)程中員工參與性很低 ,因而薪酬滿(mǎn)意感和組織忠誠(chéng)度都將受到影響。 薪酬方面， R 房地產(chǎn)公司存在的主要問(wèn)題是好的薪酬福利但沒(méi)有起到激勵(lì)的作用。關(guān)鍵在于薪酬是固定的，且沒(méi)有系統(tǒng)的調(diào)整規(guī)則，等級(jí)確定又很隨意。公司的薪酬戰(zhàn)略是給員工提供中等偏上的薪酬和齊全的福利。因此，公司應(yīng)將原有的薪酬體系進(jìn)一步深化，在職位分析的基礎(chǔ)上，將原有薪酬體系演變?yōu)椤皩拵А毙匠牦w系，薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位基礎(chǔ)年薪、績(jī)效工資、福利工資、附加工資四個(gè)部分。其中崗位基礎(chǔ)年薪層次比較多，讓薪酬有較大變動(dòng)空間。同時(shí)可以結(jié)合績(jī)效體系，讓優(yōu)秀的員工在職位和薪酬方面都有盼頭。 設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)、能力、崗位重要性的薪酬制度。采用科學(xué)、適用的員工績(jī)效考核制度，塑造栓心留人的激勵(lì)環(huán)境?；诜康禺a(chǎn)行業(yè)鮮明類(lèi)型特征，對(duì)于工程類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、管理類(lèi)支持人員實(shí)行不同的薪酬考核激勵(lì)手段。 （ 1）工程技術(shù)人員?；陧?xiàng)目制特點(diǎn)，周期往往跨年度（ 23 年）。部門(mén)穩(wěn)定性較低，人員要求復(fù)雜程度高，因此績(jī)效把握準(zhǔn)確性低，及時(shí)激勵(lì)比較困難。工程系統(tǒng)要更加完善與嚴(yán)密的目標(biāo)管理相結(jié)合績(jī)效考評(píng)制度。要注重“業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎炕荚u(píng)”的評(píng)價(jià)原則?？己酥笜?biāo)如項(xiàng)目的進(jìn)度、成本 、質(zhì)量等；同時(shí)要建立起完整的激勵(lì)機(jī)制。要從定崗晉級(jí)、薪酬福利、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游考察等多個(gè)方面進(jìn)行激勵(lì)。從學(xué)習(xí)上、生活上真正關(guān)心、愛(ài)護(hù)工程系統(tǒng)員工，強(qiáng)化企業(yè)和工作對(duì)他們的期望。 （ 2） 營(yíng)銷(xiāo)體系應(yīng)該在寬帶確定的級(jí) 別基礎(chǔ)上實(shí)行提成制，根據(jù)任務(wù)完成情況，以提成為主，加強(qiáng)激勵(lì)力度，以企業(yè)實(shí)際基礎(chǔ)之上制定相匹配的薪酬體系。為了保證人才的使用效率，根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合自身狀況制定可行的薪酬管理體系?？?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)涉及到銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售管理、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。激勵(lì)手段也要實(shí)行多 樣化，利用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，物質(zhì)與精神相結(jié)合的方式等多樣化手段將精力和熱情投入到工作中。此外，為了留住核心的營(yíng)銷(xiāo)人才和客后 記 32 戶(hù)關(guān)系網(wǎng)，穩(wěn)定銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，還可以采用員工持股計(jì)劃、虛擬股權(quán)等。 （ 3）管理支持類(lèi)人員。對(duì)這類(lèi)人員激勵(lì)應(yīng)既考慮與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員的激勵(lì)強(qiáng)度間的平衡，還應(yīng)注重學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升、文化價(jià)值觀等手段加強(qiáng)他們對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)的認(rèn)同感。賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵(lì)職工參與或工作輪換輪換制度等精神激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)為：基本工資 +崗位工資 *公司績(jī)效系數(shù) *部門(mén)目 標(biāo)考核系數(shù) *個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)；高管基本薪酬設(shè)計(jì)為：基本工資 +崗位工資 *目標(biāo)考核系數(shù)，目標(biāo)考核系數(shù)主要依據(jù) KPI指標(biāo)，激勵(lì)薪酬可考慮股份期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。 激勵(lì)方式應(yīng)多樣化，除物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)包括精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等。精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)法、環(huán)境激勵(lì)法、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法、榜樣激勵(lì)法、獎(jiǎng)懲激勵(lì)法等；發(fā)展激勵(lì)應(yīng)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到培養(yǎng)人、理解人、成就人，富力集團(tuán)的理念是：?jiǎn)T工的成長(zhǎng)等于企業(yè)的成長(zhǎng)。因此，中小房地產(chǎn)企業(yè)需要為員工打造成長(zhǎng)的階梯，搞好內(nèi)部人力資源調(diào)配，建立流動(dòng)機(jī)制，實(shí)行 “ 輪崗制 ” 。這不僅可以為企業(yè)儲(chǔ)備高級(jí) 人才，而且可以滿(mǎn)足員工對(duì)發(fā)展的需要 。 此外，薪酬支付應(yīng)該注意透明性。由于房地產(chǎn)企業(yè)特殊性，高層免不了對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，往往以秘密的方式支付獎(jiǎng)金紅利。這種方式會(huì)導(dǎo)致員工之間互相猜測(cè)，也常常會(huì)引起不滿(mǎn)情緒，甚至?xí)?dǎo)致怠工、離職現(xiàn)象的發(fā)生。所以公司管理層不能經(jīng)常給個(gè)別員工私下獎(jiǎng)勵(lì)，額外獎(jiǎng)勵(lì)一定要注重透明化，公開(kāi)化、制度化。 完善公司人力資源的保障措施 （ 1）在薪酬體系設(shè)計(jì)上，必須以職位系統(tǒng)為基礎(chǔ)，在工作分析及崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)公司的崗位進(jìn)行劃分，確定不同崗位的基礎(chǔ)年薪和層級(jí)差額。 （ 2）對(duì)于每位員工基礎(chǔ)年 薪定位在那個(gè)層級(jí)以及績(jī)效工資的確定，需要根據(jù)任職資格系統(tǒng)及員工的績(jī)效考核情況嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范地綜合評(píng)定，因此職位系統(tǒng)的科學(xué)合理性以及健全績(jī)效考評(píng)是確?！皩拵А毙匠旯胶图?lì)的基礎(chǔ)。 （ 3）針對(duì)薪酬體系改革要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，幫助其真正了解寬帶薪3 R 房地產(chǎn)公司人力資源管理對(duì)策研究 33 酬的價(jià)值理念，降低推廣實(shí)施的阻力，獲得員工尤其是直線(xiàn)經(jīng)理的支持。 建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 建立完整的績(jī)效管理鏈條 績(jī)效管理是一種過(guò)程，是組織用來(lái)衡量和評(píng)估員工某一時(shí)期的工作表現(xiàn)，與協(xié)助員工成長(zhǎng)的一種手段和工具?？荚u(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，核心目的是鑒定 員工的真正才能和功績(jī)，使員工的 才能得以發(fā)揮，達(dá)到人事互相配合，提高工作效率。同時(shí)論功行賞，做到賞罰分明，使人心服而努力工作。進(jìn)而根據(jù)業(yè)績(jī)和能力態(tài)度兩個(gè)維度，對(duì)員工進(jìn) 行分類(lèi)開(kāi)發(fā)管理。只有通過(guò)公正、全面、客觀的績(jī) 效考評(píng)方法，才可產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用。良好的考評(píng)方法，在消極方面可以避免員工因待遇不公 平和賞罰不分明而產(chǎn)生不滿(mǎn)、怨憤和怠工；在積極 方面，可以發(fā)掘具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)他們對(duì) 工作積極進(jìn)取，增加企業(yè)的凝聚力，無(wú)論對(duì)企業(yè)或 員工都是大有裨益的。 由于我國(guó)的具體國(guó)情，各個(gè)房地產(chǎn)公司所處的 區(qū)域和 發(fā)展階段不同，經(jīng)營(yíng)管理狀況更是參差不齊， 對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、重視和應(yīng)用程度、應(yīng)用效果 相互之間差異很大。相對(duì)發(fā)展比較成熟的公司，能 夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并積極引入實(shí)施 了績(jī)效管理手段，比如：萬(wàn)科等公司目前采用了先進(jìn)的 BSC(平衡記分卡 )的績(jī)效管理方法，金地采用了計(jì)劃考核為核心的績(jī)效管理手段，的公司吸收應(yīng)用了目標(biāo)管理的辦法。但是，眾多的國(guó)內(nèi)其他公司目前基本無(wú)考核方法，大多數(shù)企業(yè)較重視員 工的短期工作業(yè)績(jī)，忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。在引入績(jī)效管理手段的房地產(chǎn)公司里，績(jī)效結(jié)果的 應(yīng)用大多在績(jī)效獎(jiǎng)金 方面能夠有所體現(xiàn)，而在更重要的人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用普遍不足 。 有效的績(jī)效評(píng)估體系可以提高員工的工作績(jī)效，為雇用政策提供有效的信息，比如說(shuō)加薪、升職、解雇、降薪、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和試用等，從而保證員工在一個(gè)公平進(jìn)步有朝氣的環(huán)境中工作，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)后 記 34 力。 R 房地產(chǎn)公司的績(jī)效之所以差，與戰(zhàn)略要求相差很遠(yuǎn)，對(duì)員工也沒(méi)有起到應(yīng)有的約束和激勵(lì)作用，很大程度上是因?yàn)楣緵](méi)有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。所