【導讀】主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內容。反之，則適合采用有機式、相對分權的組織結構。結構服從經營戰(zhàn)略。組織結構的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、事業(yè)部制結構遵循“集中決策,分散經營”的。事業(yè)部可根據需要設置相應的職能部門。各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。容易造成機構重疊，管理人員膨脹。各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。資不抵債情況下，母公司對其債務負責。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責任為中心，則適宜直線制或直線職能制。

　　

【正文】 分析 《人力資源管理》： 美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組 織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織的目標、資源和環(huán)境進行檢驗的過程。組織分析一般包括 技術環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析 三方面。還有一個要考慮的因素是 企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務分析： 著重強調完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析， 包括：（ 1）人員的能力、素質和技能分析（ 2）績效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。 《人力資源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括 人口統(tǒng)計學變量分析 （ 在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變 量加以分類、分析，以使培訓計劃的設計和和培訓項目的實施更具針對性）。 第二部分 建立培訓制度 一、 什么是培訓制度 培訓制度 ，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。 崗位培訓制度： 是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質是提高從業(yè)人員的總體素質。崗位培訓制度的核心是 培訓、考核、使用、待遇一體化 的配套措施的實行 。 二、起草具體培訓制度時的內容要求： 制定員工培訓制度的依據 實施員工培訓的宗旨與目的 員工培訓制度的實施辦法 培訓制度的核準與施行 培訓制度的解釋與修訂 三、具體培訓制度的內容有哪些？ 培訓服務制度； 入職培訓制度； 培訓激勵制度； 培訓考核評估制度； 培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度 第三部分 培訓的基本過程 培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括 培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效果進行評估。圖表如下： 人力資源管理師國家職業(yè)資格認證輔導資料 22 下面我們分四 節(jié)對這幾個方面進行介紹。 第一節(jié) 培訓需求分析與培訓計劃的制定 第一單元 培訓需求分析 一、什么是培訓需求分析 培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓（ Why），誰需要培訓 (Whom)、培訓什么 (What)、培訓的目標等一系列的分析過程。 標準： 就是判斷企業(yè)是否需要培訓即培訓內容的一種活動或過程。企業(yè)根據組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過 組織分析、任務分析和人員分析 的途徑，確定特定工作崗位所需的知識 、技能和態(tài)度的分析過程。 — 《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。 5． 分析培訓的價值及成本。 6． 獲取內部與外部的多方支持 二、 培訓需求分析的內容 當我們把培訓需求相關的資料收集完以后， 就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。分析的內容有三大塊： 層次分析、對象分析以及階段分析。 （一）培訓需求的層次分析 1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 2． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映 等都為這種培訓提供了重要信息。 3． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。 （二）培訓需求的對象分析 1． 新員工培訓需求分析。主要 產生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用 任務分析法 決定其在工作中需要的技能。 2． 在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產生培訓需求，通常需求評估 培訓實施 組織分析 任務分 析 人員分析 確定培訓目標 選擇和進行培訓設計 培訓實施 建立效標 評價模式 實驗、 內容分析 培訓目標 培訓效度 遷移效度 組織間效度 組織內效度 培訓評估 人力資源管理師國家職業(yè)資格認證輔導資料 23 采用 績效分析法 評估在職員工的培訓需求。 （三）培訓需求的階段分析 1． 目前培訓需求分析。針對企業(yè)當前 存在的問題 而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產經營目標，生產經營目標實現(xiàn)狀況，未能實現(xiàn)的生產任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途 徑。 2． 未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 三、培訓需求分析的流程 前期準備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧 制定培訓需求調查計劃 （ 1）制定調查行動計劃；（ 2）確定培訓需求調查工作的目標；（ 3）選擇調查方法；（ 4）確定培訓需求調查的內容。 實施培訓需 求調查工作 （ 1） .提出培訓需求動議或愿望；（ 2）調查、申報、匯總動意；（ 3）分析培訓需求；（ 4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求 4．分析與輸出培訓需求結果 （ 1） 對培訓需求調查信息進行規(guī)類、整理。 進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 （ 2） 對培訓需求進行分析、總結 。找出培訓需求，注意 個別需求和普遍需求 、 當前需求和未來需求 之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展需要，根據任務的 重要程度和緊迫程度進行排序 。 （ 3） 撰寫培訓需求分析報告 。根據處理結果撰寫培訓需求調查報告。 主要包括調查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。 四、 培訓需求信息收集的方法： 面談法： 面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 培訓需求分析的內容 層次分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個人層次分析 對象分析 新員工 老員工 階段分析 人力資源管理師國家職業(yè)資格認證輔導資料 24 重點團隊分析法： 指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由 8～ 12 人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓 需求，成員要熟悉需求調查中討論的問題。 工作任務分析法： 以 工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表 作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級）。 觀察法： 最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，不太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。 問卷調查法 ： 調查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題： （ 1）問題清楚明了 ，不產生歧義 （ 2）語言簡潔 （ 3）問卷盡量采用匿名方式 （ 4）多采用客觀問題方式，易于填寫 （ 5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見 第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標 一、確定員工發(fā)展區(qū)域 二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些 ? 完善教育培訓的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系 ? 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標 ? 明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔 ? 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施 ? 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng) ? 建立運行良好的員 工培訓與開發(fā)機制 ? 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動 三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ? 人員需求分析 ? 設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 ? 設計行動方案 ? 培訓實施 ? 培訓評估 四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 員工發(fā)展區(qū)域 確定培養(yǎng)區(qū)域 確定培訓領域 確定培訓對象 管理型人員 技能型人員 服務型人員 技能完善性培訓 技能提高性培訓 前瞻性培訓 新員工培訓 骨干員工培訓 經營者培 訓 人力資源管理師國家職業(yè)資格認證輔導資料 25 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面： （ 1） 整體發(fā)展計劃； （ 2） 培訓管理計劃； （ 3） 部門培訓計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分： （ 1） 長期發(fā)展規(guī)劃 （ 2） 中期培訓規(guī)劃； （ 3） 短期培訓計劃 五、確定員工培養(yǎng)目標的著眼點 兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修 養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經營理念、經營方針、經營戰(zhàn)略滲透到整個組織內。 員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。 第三單元 確定培訓對象 一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績效分析） 步驟如下： （ 1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （ 2） 根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效 （ 3） 確認理想績效與實際績效的差距 （ 4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種 差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。 （ 5） 根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰 （ 6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 二、 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務分析） （ 1） 根據任務分析獲取相關信息 （ 2）對工作任務進行分解和分析 :以 工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表 作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需 求調查方法，結論可信度高。 （ 3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性需求。 三、 根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析） 主要步驟如下： （ 1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距。 （ 2） 確認培訓可以解決的問題 （ 3） 確認培訓資源 每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息） 完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表） 每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息） 完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表） 衡量完成該工作的最低績效標準 任務水平分析可以提供的信息 人力資源管理師國家職業(yè)資格認證輔導資料 26 （ 4） 確定培訓對象：根據組織需要確定培訓對象應考慮的因素有： ① 反映組織未來要求的人事計劃； ② 營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候； ③ 改善組織氣氛與個體滿意度 四、 確定培訓對象的基本原則： （ 1） 當 其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。 （ 2） 當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。 （ 3） 當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。 第四單元 常用的培訓方法 一、培訓方法的定義： 培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與 教育培訓需求、培訓課程、培訓目標 相適應，它的選擇必須結合 培訓對象 的特點。 二、常用的培訓方法 基本的培訓方法：有五類： 直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法 的適用性及其特點。 直接傳授法 ：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 （ 2）專題講座法：內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 3）研討法：圍繞一