20xx年海龍專用汽車公司薪酬管理制度-資料下載頁
2025-06-02 17:19本頁面
【導讀】勞動人事管理政策和公司其他相關規(guī)章制度，特制定本方案。以崗位職位浮動為核心正向激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在吸引、保留、激勵管理中的重要。規(guī)范化，實現公司的可持續(xù)發(fā)展。本制度是公司薪酬管理領域的最高文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據。公司所有與薪酬有關的制度、活動和行為都必須遵守并服從于本制度。本薪酬制度使用于公司后勤部門的所有員工及生產車間的部分員工。經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作標準的崗位傾斜。公司的薪酬水平在外部市場具有充分的競爭力。最終的勞動成果和績效考核成績?yōu)橐罁Ц秳趧訄蟪辍８鲘徫坏木唧w工資由該崗位在《崗位工資等級表》。資，每個季度發(fā)放一次。
【正文】 月 15日之前經總經理簽字確認后移交財務部； 財務部負責于每月 25 日之前發(fā)放上月工資。 二、績效工資和提成的計算和發(fā)放 人力資源部負責于每季度第一個月內把上一季度的的績效工資計算完畢并于 30 日之前提交總經理辦公室審核 ； 總經理辦公室 負責績效工資的審核并于每季度第二個月 5 日前審核無誤后移交財務部； 財務部負責于每季度第二個月 10 日之前發(fā)放上個季度的績效工資。 銷售提成和銷售人員的交通補貼和通訊補貼與績效工資同時發(fā)放。 三、年終獎金的 分配 年終獎金的發(fā)放視公司年終效益情況而定，在年度業(yè)績目標超額完成的情況下從年度超額利潤中提取一定比例進行分配，具體見下表： 目標利潤 年終獎金 實際利潤額超過 1%10% 實際利潤超過 11%20% 實際利潤超過 21%30% 年終獎金提取比例 所有后勤員工均參加年終獎金的分配 ，分 配比例按照崗位級別和績效考核結果確定。 第二條 試用期員工工資的計算 試用期員工只發(fā)放崗位工資 ，不參于績效考核，不享受績效工資的分配。 試用期員工的崗位工資標準按照所在職等的最低一級工資的 80%發(fā)放。試用期結束后，人力資源部根據員工在試用期的表現酌情確定崗位工資的級別和績效工資的系數。 第三條 加班工資的計算 在法定節(jié)假日期間 全體員工放假的情況下，公司給需要節(jié)假日值班的員工發(fā)放加班費。加班費的多少安國家相關法律的規(guī)定執(zhí)行。 第 四 條 離職員工工資的計算和發(fā)放 離職員工在離開公司前辦好工作交接和離職手續(xù)。離職人 員需在公司規(guī)定的工資發(fā)放日領取工資。 第 五 條 考勤工資的計算 公司根據員工實際工作天數計算工資，員工請假缺勤天數的工資從固定工資中扣除。 員工請假一個月以上的，不參與季度績效考核，不享受績效工資的分配。 第四章 薪酬的調整 第一條 薪酬普調 公司將根據行業(yè)市場薪酬變化情況，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略定位，定期動態(tài)對全體員工的總現金收入水平進行普遍調整。調整的參考因素包括上年度公司經營績效表 現、本年度公司經營績效預期、企業(yè)利潤率增長情況以及市場薪酬水平的變化情況等。 第二條 績效調整 公司 在每個年度結束時將 根據每個員工年度績效平均分數的高低 在同一職等內部對崗位工資進行有針對性的調整。 年度績效考核平均分數達到 95 分以上的，晉升兩級工資； 年度績效考核平均分數在 8095分之間的，晉升一級工資； 年度績效考核平均分數在 6580 分之間的，工資不變； 年度績效考核平均分數在 6065分之間的，降低一級工資；、 年度績效考核平均分數在 60 分以下的，將被開除。 績效工資將隨著崗位工資等級的調整進行相應的變動。 第三條 其他調整 員工職位晉升時，職等上調至新職位等級， 職級 上調至與 當前級別薪酬水平持平或最少高一級的檔位。 員工崗位在同一職等內部平調時，職等不變，職級可根據實際情況需要上調或下降。 員工降職時，職等下調至新職位等級，職級 下調至與當前檔位薪酬水平持平或 最少低一檔的檔位。
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