20xx年海龍專用汽車公司薪酬管理制度-資料下載頁
2025-06-02 17:19本頁面
【導讀】勞動人事管理政策和公司其他相關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。以崗位職位浮動為核心正向激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在吸引、保留、激勵管理中的重要。規(guī)范化，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要依據(jù)。公司所有與薪酬有關(guān)的制度、活動和行為都必須遵守并服從于本制度。本薪酬制度使用于公司后勤部門的所有員工及生產(chǎn)車間的部分員工。經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作標準的崗位傾斜。公司的薪酬水平在外部市場具有充分的競爭力。最終的勞動成果和績效考核成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。各崗位的具體工資由該崗位在《崗位工資等級表》。資，每個季度發(fā)放一次。
【正文】 月 15日之前經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后移交財務(wù)部； 財務(wù)部負責于每月 25 日之前發(fā)放上月工資。 二、績效工資和提成的計算和發(fā)放 人力資源部負責于每季度第一個月內(nèi)把上一季度的的績效工資計算完畢并于 30 日之前提交總經(jīng)理辦公室審核 ； 總經(jīng)理辦公室 負責績效工資的審核并于每季度第二個月 5 日前審核無誤后移交財務(wù)部； 財務(wù)部負責于每季度第二個月 10 日之前發(fā)放上個季度的績效工資。 銷售提成和銷售人員的交通補貼和通訊補貼與績效工資同時發(fā)放。 三、年終獎金的 分配 年終獎金的發(fā)放視公司年終效益情況而定，在年度業(yè)績目標超額完成的情況下從年度超額利潤中提取一定比例進行分配，具體見下表： 目標利潤 年終獎金 實際利潤額超過 1%10% 實際利潤超過 11%20% 實際利潤超過 21%30% 年終獎金提取比例 所有后勤員工均參加年終獎金的分配 ，分 配比例按照崗位級別和績效考核結(jié)果確定。 第二條 試用期員工工資的計算 試用期員工只發(fā)放崗位工資 ，不參于績效考核，不享受績效工資的分配。 試用期員工的崗位工資標準按照所在職等的最低一級工資的 80%發(fā)放。試用期結(jié)束后，人力資源部根據(jù)員工在試用期的表現(xiàn)酌情確定崗位工資的級別和績效工資的系數(shù)。 第三條 加班工資的計算 在法定節(jié)假日期間 全體員工放假的情況下，公司給需要節(jié)假日值班的員工發(fā)放加班費。加班費的多少安國家相關(guān)法律的規(guī)定執(zhí)行。 第 四 條 離職員工工資的計算和發(fā)放 離職員工在離開公司前辦好工作交接和離職手續(xù)。離職人 員需在公司規(guī)定的工資發(fā)放日領(lǐng)取工資。 第 五 條 考勤工資的計算 公司根據(jù)員工實際工作天數(shù)計算工資，員工請假缺勤天數(shù)的工資從固定工資中扣除。 員工請假一個月以上的，不參與季度績效考核，不享受績效工資的分配。 第四章 薪酬的調(diào)整 第一條 薪酬普調(diào) 公司將根據(jù)行業(yè)市場薪酬變化情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略定位，定期動態(tài)對全體員工的總現(xiàn)金收入水平進行普遍調(diào)整。調(diào)整的參考因素包括上年度公司經(jīng)營績效表 現(xiàn)、本年度公司經(jīng)營績效預期、企業(yè)利潤率增長情況以及市場薪酬水平的變化情況等。 第二條 績效調(diào)整 公司 在每個年度結(jié)束時將 根據(jù)每個員工年度績效平均分數(shù)的高低 在同一職等內(nèi)部對崗位工資進行有針對性的調(diào)整。 年度績效考核平均分數(shù)達到 95 分以上的，晉升兩級工資； 年度績效考核平均分數(shù)在 8095分之間的，晉升一級工資； 年度績效考核平均分數(shù)在 6580 分之間的，工資不變； 年度績效考核平均分數(shù)在 6065分之間的，降低一級工資；、 年度績效考核平均分數(shù)在 60 分以下的，將被開除。 績效工資將隨著崗位工資等級的調(diào)整進行相應(yīng)的變動。 第三條 其他調(diào)整 員工職位晉升時，職等上調(diào)至新職位等級， 職級 上調(diào)至與 當前級別薪酬水平持平或最少高一級的檔位。 員工崗位在同一職等內(nèi)部平調(diào)時，職等不變，職級可根據(jù)實際情況需要上調(diào)或下降。 員工降職時，職等下調(diào)至新職位等級，職級 下調(diào)至與當前檔位薪酬水平持平或 最少低一檔的檔位。
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