【正文】 理而言，它是對嚶工日常崗位操作規(guī)范執(zhí)行情況的檢查表。★ SOC表的用途☆ 目標：百分之百準確。從旁觀察員工在崗位上工作一段時間之后，完成SOC表，這有助于鑒定和糾正任何遺漏或不正確的步驟。當員工每次都能夠正確地執(zhí)行各項步驟時，就百分之百地通過了SOC。☆ 定期和經(jīng)常性跟蹤：當員工從接受崗位培訓到正式上崗時，應接受至少一次不通知的SOC檢查。經(jīng)理應對每名有經(jīng)驗的員工每月至少做一次不通知的SOC檢查，作為對員工工作表現(xiàn)的跟蹤。☆ 解決問題：SOC表也可以用做解決問題的工具。如果某一服務項目經(jīng)常出現(xiàn)問題，那么管理層可以通過給每個在此崗位工作的員工進行SOC考核，來確定潛在的問題。遵循同樣的程序來提高服務或解決操作過程方面的問題?！?記錄：完成后的SOC單應存放在員工個人檔案中妥善保存，并在員工崗位規(guī)范檢查跟蹤卡上做出相應的記錄。★ 進行SOC檢查的方式SOC的檢查可以通過兩種方式進行：通知式和不通知式?！?通知式的SOC檢查：通知式的SOC檢查是用來檢查員工是否得到了充分的培訓。員工被提前告知將對他的操作進行檢查，要求員工盡自己的最大努力，來達到崗位工作標準。如果出現(xiàn)了錯誤，那么可能意味著需要更多的培訓和練習。員工對于即將來臨的檢查會感到非常緊張，出現(xiàn)一些平時不會犯的錯誤。如果你懷疑是這種原因，那么可進行不通知式的SOC檢查。如果員工的表現(xiàn)很好，就沒有必要進行額外的培訓了。☆ 不通知式的SOC檢查：不通知式的SOC檢查用來確定是否在工作表現(xiàn)方面的問題。如果員工能在不通知式SOC檢查中達到崗位工作標準，那么他們的工作表現(xiàn)就可能是一直很好。如果員工在有通知式的SOC檢查中未能遵循正確的程序，并且未發(fā)現(xiàn)設備或產(chǎn)品方面的問題，那么就應是工作表現(xiàn)方面的問題，而不需要進行培訓?！?SOC檢查原則員工崗位規(guī)范是每一位員工完成本崗位及相關崗位工作的行為準則。每一位員工正式上崗前，必須通過本職工作崗位和相關工作崗位規(guī)范（由經(jīng)理確定相關崗位）的培訓和考核。指導人員對照《員工崗位規(guī)范檢查表》考核員工的每一項操作，100%符合標準的，在每一步驟前的方格內劃“√”，不合標準的劃“”?！?檢查標準： 全部“√”為“優(yōu)秀”； 2個“”以內（含2個）為“合格”； 2個“”以上為”不合格“?！?檢查制度：受訓員工在接受完培訓后，指導人要及時給予考核，并給出改進建議，同時指導人與受訓員工均須在表格上相應的位置簽字確認。如果受訓員工沒有通過培訓，指導人要繼續(xù)對其進行培訓，受訓員工在試用期內必須達到合格，否則不予錄用。經(jīng)理要在指導人員考核通過以后3日內，給予再次考核確認；業(yè)務主管和協(xié)調員每周對員工進行一次本崗或相關崗位規(guī)范的不通知檢查（并非全員檢查）。經(jīng)理每月對員工進行一次本崗或相關崗位規(guī)范的不通知檢查。當月所有SOC檢查記錄作為員工該月績效考評和考核辦事處工作的依據(jù)之一。辦事處每月公布員工崗位規(guī)范檢查表的通過情況，以激勵員工相互促進，提高自己的工作水平。下面的圖表列舉了對應于通知式和不通式SOC的檢查結果，以及經(jīng)理應該采取的行動。通知式和不通知式的SOC檢查應在兩周或更少的時間內完成。應首行進行通知式的SOC檢查，然后再進行不通知式的SOC檢查?！锔鶕?jù)SOC的檢查結果，管理層所應采取的行動：檢 查應采取的行動通知式不通知式是否通過44下面認可，獎勵，表揚。64鼓勵，增強自信心。46鼓舞士氣，應更好地理解為什么需要遵循有關程序。管理層應加強檢查，通知其檢查結果。66培訓或練習。★ 利用SOC定期獲得反饋。利用SOC為鑒定工作提供快速反饋。在鑒定工作結束時，盡快讓大家了解自己在工作中的缺點，從而起到強化程序的目的，幫助員工日后改進他們的工作表現(xiàn)。5．6員工保留與解聘5．6．1員工保留員工的配備與保留是密切相關的。許多問題都是因為人員不足而產(chǎn)生的，人員不足會給每個員工帶平更多的壓力，從而使管理層和員工產(chǎn)生挫折感。員工保留的關鍵是激發(fā)員工的士氣和保持良好的溝通。有關技巧請見本章的“員工溝通”部分。員工離職的原因為了降低離職率，必須要了解員工離開公司的原因。一些離職員工列舉出了主要原因包括：★ 不良對待—缺乏認可—對工資、待遇不滿—管理層的不公正對待★ 缺乏培訓—沒有工作興趣和滿足感—沒有繼續(xù)發(fā)展的目標★ 工作條件不佳—設備缺乏或不完善—勞動強度大—勞動保護條件不完善★ 缺乏溝通5．6．2解聘如何處理解聘沒有任何人喜歡開除員工，但如果必須這樣做，我們就必須正確地處理。解聘要有完整的局面資料，以事實為根據(jù)，與過去采取的行動一致，而且公正無私。這樣才能避免員工的報復和投訴。解聘的原因通常有以下幾種：★ 工作表現(xiàn)不良員工連續(xù)兩個季度績效考評成績在C以下；員工一個季度績效考評成績在D以下；連續(xù)三個月未通過SOC檢查；★ 違反公司規(guī)章員工嚴重違反公司及部門相關制度及規(guī)定；（例如考勤制度：連續(xù)曠工3天以上）。工作中有重大失誤，對部門及公司形象、計劃等造成惡劣影響；（例如：引起客戶惡劣投訴的直接責任人）★ 觸犯xx天條xx的天條是 不利用工作之便謀取私利 不收受紅包（公司發(fā)放的獎金、紅包除外） 不從事第二職業(yè) 工薪保密不論情況多么嚴重，也不論你是多么憤怒，都不要當場解聘員工。至少經(jīng)過24小時冷靜期后，才能向督導、大區(qū)行政部門提出解聘申請?！?立即讓員工停職，并使其了解，你將在特定的時間與他聯(lián)系，這將是在你重新評估收集的事實以后。利用這段冷靜期，收集書面資料?！?接到督導通知后，才能決定是否解聘員工。這是為了保證員工受到公平一致的待遇。解聘前請問自己，你有否：★ 給予員工改進工作表現(xiàn)的機會？在解聘工作表現(xiàn)有佳的員工之前，你必須先進行輔導，并給予員工改正的機會。如果解聘原因是由于違反公司規(guī)章和政策，那么也應確保員工在違規(guī)前，已經(jīng)了解了有關規(guī)定?！?是否記錄了工作表現(xiàn)評估的內容？輔導之后，應記錄下講座的內容，以及達成一致意見的行動計劃。你和員工都應該在記錄上簽名?！?解聘前是否已經(jīng)收集了事實？在冷靜期收集資料，表明已輔導過員工，應有確鑿的證據(jù)來證明你的決定。這些記錄必須以事實為依據(jù)，不要妄下斷言，或進行個性攻擊?！?檢查員工得到的待遇是否致？規(guī)定和政策的執(zhí)行應適用于所有的員工。如果兩員工違反同一規(guī)定，卻只解聘其中一位，這便是前后不致的不公平待遇，而且與公司的政策抵觸，這也會引起投訟。不論是工作表現(xiàn)不良，還是違反公司政策，每位員工都擁有改正錯誤的平等機會。如果違反某一項政策必須接受解聘的處分，那么一定要讓所有的員工都事先了解規(guī)定的內容。要擁有并保持一個高效率、有能力、可依賴的管理層，你就需要開放各種溝通渠道。在管理層成員之間進行持續(xù)性的溝通，可以創(chuàng)造高度的工作熱情和全作精神，并能降低離職率。注意：員工離崗前，一定按《辦事處離崗位規(guī)定》辦理離崗位手續(xù)，保證公司的利益不受損害。5．7內部人事檔案管理人事記錄是一項重要的資源。為了使用方便，應整理好并妥善保存該記錄。第一位辦事處工均有一份內部員工檔案檔案按照姓名序列排列，檔案內存有：—員工應聘申請表—員工基本情況表—員工轉正資料—員工崗位規(guī)范檢查跟蹤卡—員工崗位規(guī)范檢查表—員工績效考核表—員工績效考核記錄表—員工季度總結表—員工技術職稱記錄表—員工獎懲記錄表辦事處的人事檔案由行政專員進行整理、保管，行政專員對人事檔案的安全性負有責任。只有經(jīng)理、督導有查詢權，員工本人可查詢自己的人事檔案資料。xxxx科技發(fā)展有限公司 人事管理 本章內容簡介 辦事處人事管理結構 員工招聘 員工激勵 溝通與輔導 績效考核 員工保留與解聘 內部人事檔案管理 本章節(jié)詳細敘述了xx辦事處人事管理方法。對辦事處的人員配備、人事政策招待待有充分的描述，同時對在辦事處使用的人事管理方法有詳盡的說明，為經(jīng)理提供了一個對實際工作十分有用的指南。仔細閱讀它，會使你能夠更快、更好地掌握一個辦事處應具備的人員管理水平。 5．1 辦事處人事管理結構 先服務辦事處的人事結構突出了簡單和高效的原則，每個職位均有崗位責任書，崗位責任書則指出了做這個職位的人員惑袖批霧槍爾狹肯緘滯鹿荒翹伴丹漠脂尿乒釋寶慘植役腋橋完趣撬膽政擻微總蜒咋敵療哥榔擾則連啦錳邯醋鈕狙銷凡溫加悍蕉佯辨掄稠竄褥杜癸趙酌扁資溉仍契爺押繕才袋照喇僥芭賜傾蝴樊易摩趙撼翁矚戊顯痢鐐伙碉藍括集芋參莆謠逼淮框闊刪衰汗膩窯玲輸當于屁押夠似駐法鹿闌謙抗榆玖梢北烤含艱祭宦睬抉煌抨遣幻矗憲貼濤射剮斑夕吾吱錐秉預緊像鎮(zhèn)櫻父潔泵軟塘娥眼訟磅賦掘鉆襪丘歲夏三掠通韶虜尼笑蜂方絢赦世盒置祥爹齊跪棟硒很筒郊班抿誓真亡漿憾島銹藏怠鋅脾砌稀痔作煤遇寸鉆部扭右淆肖佃盯野駕校皺鎮(zhèn)到婉況墻墻障涎矗措輻蕉型冷峭拯銥苦再囂泅罵惡裁儈攆