【正文】 ，才能為股東創(chuàng)造價(jià)值。EVA 計(jì)算的基本公式為 :EVA＝ NOPATWACCTC （21）其中:NOPAT(Net Operation Profit After Taxes)：即稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)；WACC：表示為債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本的加權(quán)平均值；TC：為企業(yè)全部的資本投入，即股權(quán)資本和有息負(fù)債之和；WACCTC：表示企業(yè)所負(fù)擔(dān)的資本成本。EVA 指標(biāo)全面的考慮了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，更明確的反應(yīng)了對(duì)投資者的投資回報(bào)數(shù)量及其可持續(xù)性，由 EVA 的計(jì)算也可以看出，企業(yè)為股東創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵因素：現(xiàn)金流量、時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。相對(duì)于其他業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，EVA 更好地解釋了價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程 [38]。在實(shí)務(wù)操作中，EVA 的計(jì)算會(huì)相對(duì)復(fù)雜。這主要因?yàn)閮煞矫嬖颍阂环矫?，在?jì)算稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投入資本總額這兩個(gè)指標(biāo)時(shí)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際對(duì)某些會(huì)計(jì)報(bào)表科目的數(shù)據(jù)處理方法進(jìn)行調(diào)整，來(lái)消除依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的財(cái)務(wù)報(bào)表對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況的扭曲；另一方面，確定資本成本需要參考資本市場(chǎng)的資料。在我國(guó)，EVA 的計(jì)算一般是在對(duì)研發(fā)費(fèi)用、市場(chǎng)開拓費(fèi)用、商譽(yù)、遞延稅項(xiàng)、各種準(zhǔn)備等會(huì)計(jì)科目數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整后得出的。EVA 從表面上看只是一種衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，但實(shí)際上它代表了一種新的財(cái)務(wù)管理思想，我們可以之為核心構(gòu)建的一個(gè)完整的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，圍繞EVA 的提升來(lái)指導(dǎo)企業(yè)從董事會(huì)直到生產(chǎn)車間的所有決策，并以此結(jié)果激勵(lì)員工，使股東、顧客和員工共同獲得更多財(cái)富，最終企業(yè)價(jià)值得到增長(zhǎng)。2 相關(guān)理論及研究文獻(xiàn)綜述9 文獻(xiàn)綜述 國(guó)外薪酬激勵(lì)研究綜述國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬激勵(lì)的研究主要集中于對(duì)激勵(lì)性薪酬在推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的有效性方面，并更多的關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)之間的關(guān)系。Jenson 和 Murphy(1990)根據(jù) 19741986 年 1049 家公司的數(shù)據(jù)所作的統(tǒng)計(jì)回歸結(jié)果表明：公司股價(jià)每上升 1000 美元，高管人員的財(cái)富增加 美元，整體薪酬業(yè)績(jī)彈性只有 ，仍然很低。運(yùn)用 19801994 年 426 家公司的數(shù)據(jù)，將未行權(quán)的期權(quán)及未出售的股票潛在收益列入薪酬之中，回歸分析結(jié)果表明，業(yè)績(jī)彈性達(dá)到 ，兩次分析的結(jié)果大相徑庭。由此可以認(rèn)為期權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)仍然有待進(jìn)一步的證實(shí)，但是也足以說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)的效用遠(yuǎn)高于工資和獎(jiǎng)金 [14]。Dechow 和 Sloan（1991） [15]、Baker（1992） [16]和 Kaplan（1994） [17]認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤是委托代理理論的基本原則。為了使高層管理人員的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)——股東財(cái)富最大化相一致，他們的薪酬應(yīng)該和公司績(jī)效緊密聯(lián)系在一起。Gaern（1994 ）以委托代理理論為基礎(chǔ)建立了一個(gè)模型，以研究經(jīng)理報(bào)酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。他發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡的結(jié)果，這是與標(biāo)準(zhǔn)的委托代理理論相一致的。另外，他的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)公司報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，相對(duì)績(jī)效報(bào)酬問(wèn)題似乎未被大部分公司考慮 [18]?？ㄆ仗m(Kaplan ，1996) 對(duì)日本與美國(guó)公司高級(jí)管理人員的遭解聘和報(bào)酬及其與公司績(jī)效之間的關(guān)系作了比較研究。他發(fā)現(xiàn)，日本公司高級(jí)管理人員的遭更換和報(bào)酬是與公司的收入變化、股價(jià)變動(dòng)和銷售量變化相關(guān)聯(lián)的。他的分析顯示，日、美兩國(guó)公司高級(jí)管理人員報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上而言基本相似 [19]。Pindyck 和 Rubinfeld(1998)提出的一體化公司內(nèi)的不對(duì)稱信息下激勵(lì)方法；較好地解決了委托代理中信息不對(duì)稱如何柔性激勵(lì)并通過(guò)成本彈性達(dá)到最佳的產(chǎn)出的問(wèn)題。Aggarwal and Samwick（1999）對(duì)美國(guó) 1500 多家企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正向關(guān)系，提出了高管報(bào)酬的決定因素有公司規(guī)模、成長(zhǎng)性和公司業(yè)績(jī) [20]。Conyon 和 Murphy（2022）對(duì)包括股票期權(quán)的高層管理者薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和股票回報(bào)之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系 [21]。EVA 業(yè)績(jī)指標(biāo)的研究方面，大多集中于 EVA 指標(biāo)與其他業(yè)績(jī)指標(biāo)相比，是否能夠更真實(shí)、有效的反映公司業(yè)績(jī)，并研究 EVA 與公司股票價(jià)格市場(chǎng)表現(xiàn)之間的關(guān)系，而對(duì)于以 EVA 為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃有效性的研究則以一些調(diào)研機(jī)構(gòu)和學(xué)者進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)研究為主。Wallace(1997) [22]研究了基于 EVA 指標(biāo)的管理激勵(lì)計(jì)劃的影響，通過(guò)40 家基于 EVA 激勵(lì)基礎(chǔ)的公司與一組規(guī)模相同的同行業(yè)基于會(huì)計(jì)指標(biāo)的類似公司的樣本比較，得出實(shí)證結(jié)論:基于 EVA 的管理激勵(lì)使得經(jīng)理人更像一個(gè)所有者一樣采取西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文10行動(dòng)，減輕了經(jīng)理人與股東之間固有的矛盾，采用 EVA 作補(bǔ)償基礎(chǔ)的公司在過(guò)去 24個(gè)月中收益率要比市場(chǎng)高出 4 個(gè)百分點(diǎn)。Zimmerman（1997）說(shuō)明即使公司層次的EVA 能夠說(shuō)明股票收益的變化，但是分部門的 EVA 也可能是一個(gè)錯(cuò)誤的價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)，從而提供一個(gè)錯(cuò)誤的激勵(lì)，這提示我們，發(fā)揮 EVA 在企業(yè)內(nèi)部各部門的協(xié)同效應(yīng)、處理部門績(jī)效評(píng)估中的基本矛盾將仍是一個(gè)棘手的問(wèn)題 [23]。思騰思特公司 1999年進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，采用 EVA 公司的股票平均收益為 %，而未采用 EVA 的對(duì)照組公司的股票年均收益為 %。業(yè)的調(diào)查研究，證實(shí)了 EVA 基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的推動(dòng)作用，應(yīng)用EVA 但未將其納入薪酬體系的 10 家企業(yè)只比同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者多創(chuàng)造了 1%的股市值；而實(shí)施以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)計(jì)劃的 31 家企業(yè)比同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者股票市場(chǎng)表現(xiàn)高出 84%，還有 25 家應(yīng)用修正后的 EVA 激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)創(chuàng)造了 33%的超額回報(bào)。Robert、 在對(duì) 71 家使用 EVA 體系的公司的研究表明，在執(zhí)行 EVA 之前的時(shí)間段里（實(shí)施前 3 年） ，EVA 公司和他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在股票市場(chǎng)表現(xiàn)上沒(méi)有顯著的差別。但是，在采用 EVA 之后的三至四年里，超過(guò) 73%的 EVA 公司有比他們的對(duì)手公司中值更高的股票市場(chǎng)回報(bào)。當(dāng)與他們同行業(yè)最接近的對(duì)手公司比較時(shí)，EVA 公司在實(shí)施當(dāng)年的時(shí)間段里獲得了中值為 %的超額回報(bào)，在實(shí)施開始到實(shí)施后三年的時(shí)間段里，超額回報(bào)總數(shù)為 %[24]。 國(guó)內(nèi)薪酬激勵(lì)研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究是近幾年才興起的，學(xué)者和專家大多是在吸收國(guó)內(nèi)外理論研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，將西方的薪酬理論和激勵(lì)理論應(yīng)用于我國(guó)企業(yè)實(shí)踐。秦里鐘（2022）通過(guò)對(duì)西方經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制模式以及我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐比較進(jìn)行分析，提出了員工分享制的設(shè)想。他認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工憑借其特殊的專有人力資本及在企業(yè)的特殊地位，為國(guó)有企業(yè)增長(zhǎng)做出了巨大的貢獻(xiàn)，因此員工們應(yīng)有限分享企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán) [25]。盛宇華、潘勤（2022）對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效工資制與技能工資制進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)在選擇工資制度時(shí)必須從實(shí)際出發(fā)，考慮到內(nèi)外多種因素的綜合作用，而工作性質(zhì)對(duì)組織工資制度的有效性具有最直接的影響。作者強(qiáng)調(diào)了在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)將這兩種工資制度加以綜合運(yùn)用 [26]。廖建橋(2022) 在其兩極化工資理論中，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)方式，將企業(yè)內(nèi)的人力資源分為人才和人力兩類，并指出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中合理的工資體系是一個(gè)以人力為一個(gè)極端，以人才為另一個(gè)極端的兩級(jí)工資體系。人才是通過(guò)自己的知識(shí)和才能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的人，而人力主要是通過(guò)消耗自己的時(shí)間和體力來(lái)為企業(yè)做貢獻(xiàn) [27]。劉珍英（2022）對(duì)企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的建立進(jìn)行了研究。她認(rèn)為，在對(duì)激勵(lì)性薪酬機(jī)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，在薪酬構(gòu)成上要增強(qiáng)激勵(lì)性因素，要設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，要在薪酬支付上注意技巧，還要選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式，重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的激2 相關(guān)理論及研究文獻(xiàn)綜述11勵(lì)。而企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)性薪酬體系構(gòu)建時(shí)，要特別注意確立公司獨(dú)特的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策，對(duì)與激勵(lì)相關(guān)的工作在員工中廣泛宣傳 [28]。對(duì)于 EVA 在我國(guó)的應(yīng)用研究，我國(guó)學(xué)者主要是把 EVA 的薪酬激勵(lì)指標(biāo)和傳統(tǒng)的激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行比較論證，而且研究表明 EVA 是有效的薪酬激勵(lì)指標(biāo)。陳玥希、蔡建峰（2022）在基于 EVA 的薪酬激勵(lì)制度及應(yīng)用研究中對(duì)陜西某集團(tuán)公司現(xiàn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的分析做了實(shí)證研究，結(jié)果為:以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益更加緊密地聯(lián)系在一起，促使經(jīng)理人員為所有者創(chuàng)造更多的價(jià)值 [29]。李致平、肖轉(zhuǎn)喬（2022）認(rèn)為，能夠把管理者和股東兩者的利益聯(lián)系在一起薪酬激勵(lì)機(jī)制才能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵(lì)作用。以 EVA 為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制將管理者和股東的利益結(jié)合起來(lái),能夠使管理者行為目標(biāo)與股東利益目標(biāo)相一致。但由于文化差異、風(fēng)險(xiǎn)偏好等因素的存在，EVA 的應(yīng)用也存在其固有局限性 [30]。洪楊（2022）從 EVA 薪酬激勵(lì)制度的要點(diǎn)、薪酬分配體系模式等方面闡述了EVA 作為一種有效的公司治理機(jī)制在促使經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造更多價(jià)值方面的有效性 [31]。李波（2022）通過(guò)薪酬激勵(lì)的理論分析，以傳統(tǒng)的 EVA 激勵(lì)方式為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了現(xiàn)代的 EVA 薪酬激勵(lì)計(jì)劃和關(guān)鍵控制點(diǎn) [32]。舒丹、王京芳（2022）在探討傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度及其弊端的基礎(chǔ)上，分析了 EVA薪酬激勵(lì)制度的特點(diǎn)，并系統(tǒng)地研究了 EVA 在包括獎(jiǎng)金數(shù)額、獎(jiǎng)金銀行以及杠桿股票期權(quán)等薪酬制度當(dāng)中的應(yīng)用 [33]。魏剛和楊乃鴿(2022) 對(duì)我國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系作了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員報(bào)酬水平與公司規(guī)模正相關(guān)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系 [34]。汪鈕和張偉（2022）從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)主體及其影響因素等方面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行了理論上的探討，并揭示了績(jī)效評(píng)價(jià)從財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)向反映企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ木C合評(píng)價(jià)發(fā)展，重點(diǎn)論述了 EVA 作為非財(cái)務(wù)指標(biāo)在經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)當(dāng)中的應(yīng)用 [35]。張瑋（2022）介紹了 EVA 管理評(píng)價(jià)體系、論述了 EVA 評(píng)價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用價(jià)值、提出了該評(píng)價(jià)體系對(duì)完善我國(guó)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的借鑒意義業(yè)面前的迫切任務(wù)，認(rèn)為 EVA管理評(píng)價(jià)體系作為一種企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制應(yīng)與企業(yè)外部機(jī)制的改革有機(jī)結(jié)合才能促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高效、持續(xù)、健康地發(fā)展 [36]。 研究成果評(píng)述及本文的切入點(diǎn)通過(guò)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于薪酬激勵(lì)制度以及以 EVA 為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的研究綜述可以看出，對(duì)于公司員工建立合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于公司業(yè)績(jī)具有積極作用，且這種積極的推動(dòng)作用在薪酬激勵(lì)制度建立的初期并不顯著，而是在制度建立的幾年之后逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。與其他業(yè)績(jī)指標(biāo)相比，EVA 由于全面考慮了機(jī)會(huì)成本，能夠西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文12更為有效的反映企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)更符合實(shí)際。因而以EVA 為基礎(chǔ)建立的薪酬激勵(lì)制度將更為合理和有效。我國(guó)學(xué)者對(duì)于激勵(lì)性薪酬的研究主要集中員工分享制度、績(jī)效工資與技能工資制和兩級(jí)工資體系等方面；但是缺少對(duì)公司員工創(chuàng)造新價(jià)值的單獨(dú)核算，以及在此基礎(chǔ)上建立合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本人嘗試把薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，引入寬帶薪酬，重視能力與績(jī)效動(dòng)因的激勵(lì)，針對(duì)普通員工提出了 EVA 崗位工資和效益獎(jiǎng)勵(lì)，打破傳統(tǒng)崗位層級(jí)的束縛，實(shí)施員工個(gè)人能力提升與績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合的措施，以實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵(lì)，使員工在本職崗位上不用通過(guò)升職，也能有較大的薪資上升空間；提高業(yè)務(wù)員滿意度則是通過(guò)凈利潤(rùn)分成的形式，業(yè)務(wù)員實(shí)行 EVA 獎(jiǎng)金銀行計(jì)劃，可以使外貿(mào)企業(yè)與業(yè)務(wù)員之間達(dá)到一個(gè)相對(duì)的平衡；對(duì)中高層管理者則實(shí)行基于 EVA 的虛擬股票期權(quán)計(jì)劃。以此建立了全體員工都包括在內(nèi)，都有科學(xué)合理激勵(lì)約束政策的基于 EVA 的分類薪酬制度。3 QDS 公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析133 QDS 公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 公司概況 QDS 公司發(fā)展歷程及現(xiàn)狀本人所在的某外貿(mào)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱 QDS 公司）是山東省省屬大型外貿(mào)集團(tuán)公司。1958 年建立，主營(yíng)業(yè)務(wù)是各類商品的貿(mào)易出口和銷售等， 2022 年進(jìn)出口總額超過(guò) 7 億美元，位列省屬外貿(mào)集團(tuán)出口額第二位，山東省出口百?gòu)?qiáng)企業(yè)第 9 位。QDS公司近三年主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)如表 31 所示：表 31 近三年 QDS 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 單位：萬(wàn)元2022 2022 2022資產(chǎn) 240613 206781 184807流動(dòng)資產(chǎn) 231701 197860 175960負(fù)債 223993 187520 163006流動(dòng)負(fù)債 219693 183220 158706營(yíng)業(yè)收入 455962 479541 467025凈利潤(rùn) 3024 2641 2540在外貿(mào)體制改革中 QDS 公司走出了一條創(chuàng)新道路。公司首先明確了改制的兩個(gè)方向：一是突出主業(yè)，二是全員持股。在這一思路下，公司自 1997 年起設(shè)立了控股公司和代表職工股份的工會(huì)（代行職工持股會(huì)職能） 。控股公司由原有的國(guó)營(yíng)外貿(mào)集團(tuán)公司和工會(huì)持股。將原有的 29 個(gè)效益較好的出口科室，設(shè)立獨(dú)立核算的二級(jí)分公司，由控股公司和工會(huì)持股。職工股份由工會(huì)代行職工持股會(huì)職能，但在控股公司和各二級(jí)公司中的職工持股股份各不相同?？毓晒局泄靖邔庸芾碚哒悸毠す芍械亩鄶?shù)，而二級(jí)公司中二級(jí)公司的員工占多數(shù)。公司管理者按級(jí)別劃分股份入股，核心業(yè)務(wù)員按照出口規(guī)模和效益兩個(gè)指標(biāo)制定相應(yīng)級(jí)別入股。目前公司股份中職工股中的平均持股比例為 60%，2022 年二級(jí)公司共分紅 2100 萬(wàn)元，控股公司分紅達(dá)到 1800 萬(wàn)元。近十年中，出口值及銷售額保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，快速成長(zhǎng)為山東省級(jí)外貿(mào)出口龍頭企業(yè)。公司目前的公司治理層級(jí)可以分為三級(jí)：集團(tuán)公司參