【導(dǎo)讀】工作考核是重要的人力資源管理工具，涉及員工的調(diào)任、晉升、調(diào)薪等多項(xiàng)重要決定，都必須依據(jù)客觀的考評(píng)結(jié)果。定期對(duì)員工進(jìn)行考核是提高員工綜合素質(zhì)的重要措施，要作為。公司及各部門(mén)工作的重要組成部分。工作考核的重要性一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：。司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。涉及到工作績(jī)效的正確評(píng)估。否則，在晉升和加薪方面，在同工齡、同學(xué)歷的員工當(dāng)中，到。作考核指標(biāo)時(shí)，誰(shuí)也無(wú)話可說(shuō)，并且對(duì)員工也有正面的引導(dǎo)作用。果，衍生公正分明的獎(jiǎng)罰，對(duì)員工的工作產(chǎn)生激勵(lì)效果?？蓪?shí)現(xiàn)員工與上級(jí)的更好溝通，工作考核是一雙向溝通渠道，提供了一個(gè)上下級(jí)交流的渠道，其在以后的工作中發(fā)揮長(zhǎng)處，努力改善不足，使整體工作績(jī)效提高。核，可以避免一方考核的主觀武斷，增強(qiáng)考核的信度和效度。訓(xùn)部進(jìn)行監(jiān)督、檢查、審核。5．管理人員特別是部門(mén)部長(zhǎng)以上人員的考核，要圍繞德、能、勤、績(jī)四方面進(jìn)行考核。

　　

【正文】 培訓(xùn)匯錄表”中，并將考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源部及用人部門(mén)作為對(duì)員 ]二錄用、使用、晉升、調(diào)整工資或崗位的依據(jù)。 1．堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者?？山o予調(diào)整』：作崗位或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；如未達(dá)到本崗位技能最高檔工：資的，下年度可晉升 —— 檔工資。 2。考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)良者，工資未達(dá)到本崗位技能二工資最高檔次的，下年度可給予晉升一檔工 3．考核成績(jī)合格者，保持其原有崗位技能工：資等級(jí)。 ，可根據(jù)具體情況，分別給予易崗易薪或離崗等處理。 5．凡是晉級(jí)舶員工，必須是當(dāng)年培訓(xùn)考核成績(jī)合格以上并在新崗位工作滿三個(gè)月者。 6．技術(shù)等級(jí)與工作崗位對(duì)應(yīng)，且能發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)并做出突出的，給予崗位特殊津貼。 (六 )常見(jiàn)的工作考核方法 1．圖表評(píng)估等級(jí)法：將考核項(xiàng)目每項(xiàng)沒(méi)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后各項(xiàng)得分相加得出 分?jǐn)?shù)高低。 工作考評(píng)表 （ 367頁(yè)） 說(shuō)明： +指比某人好，一指不如某人， +最多的就是最優(yōu)秀的。對(duì)比考評(píng)法一般適用于小范圍的評(píng)估，它最適合 1：對(duì)晉升候選人的比較。 4．重要事件法：上次考核與本次考核期間發(fā)生的重要事件，每次發(fā)生時(shí)即時(shí)逐一做好記錄，通過(guò)對(duì)比事件處理的方式、結(jié)果、影響等方面，得出考核結(jié)果。 5．混合法：綜合上述常見(jiàn)的考核方法，使用混合標(biāo)準(zhǔn)圖表，它就某項(xiàng)工作幾個(gè)特定方面分別作出幾種描述來(lái)表示工作績(jī)效的高、中、低，而沒(méi)有明確的分值。 四、工作考評(píng)面談規(guī)程 (’ —— )收集一切必要的資料。包括對(duì)被考評(píng)者的崗位職責(zé)、工作規(guī)程進(jìn)行研究學(xué)習(xí)，把該雇員的工作成績(jī)、表現(xiàn)與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以及檢查該被考評(píng)者從前的考評(píng)檔案等。 (二 )通知被考評(píng)者。至少提前一個(gè)周通知被考評(píng)者，使他們對(duì)面談做好準(zhǔn)備，包括檢查自身的工作、反復(fù)閱讀工作說(shuō)明書(shū)、分析存在的問(wèn)題、收集問(wèn)題及說(shuō)明等。 (三 )選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)。與 —— 線員工面談一般在 1小時(shí)左右，最好不超過(guò) 1小時(shí)；與管理人員進(jìn)行面談，一般需要 2— 3 小時(shí)。面談要在一個(gè)隱私、封閉的地方進(jìn)行，確保在面談期間不被電話或來(lái)訪者打擾。 (四 )準(zhǔn)備一份設(shè)計(jì)完善的考評(píng)表。內(nèi)容包括： 1．考評(píng)者的詳細(xì)情況，包括姓名、崗位、部門(mén)、工作時(shí)間、職務(wù)、考評(píng)日期等。 2．考評(píng)內(nèi)容及評(píng)價(jià)：包括知識(shí)、技能、知識(shí)的應(yīng)用能力、對(duì)工作的理解、工作態(tài)度、獨(dú)立工作的能力、生產(chǎn)能力、工作質(zhì)量、適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力、人際關(guān)系能力及工作奉獻(xiàn)精神等。如果是對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)包括表達(dá)能力、計(jì)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。評(píng)定等級(jí)一般用“優(yōu)、良、中、差’’來(lái)表示，另外，還附加有“進(jìn)步”一欄，以便以后對(duì)證檢查。 3．說(shuō)明部分。包括對(duì)本職崗位上的培訓(xùn)需求、潛能等 ，如是提升為目的的考評(píng)，還應(yīng)注明如獲提升時(shí)培訓(xùn)發(fā)展的需求及工資情況。 （五）工作考核面談表 （ 369頁(yè)） (六 )有效考評(píng)面談的注意事項(xiàng) 1．在面談時(shí)一定要以一些稱贊和鼓勵(lì)的話打開(kāi)局面，使面談在愉快的氣氛中刀：始。 2．特別說(shuō)明為什么要進(jìn)行面談，強(qiáng)調(diào)面談目的。 3．在面談時(shí)盡量用客觀事實(shí)說(shuō)話，例如遲到記錄、缺勤記錄、生產(chǎn)力心錄、賓客投訴記錄、工作質(zhì)量記錄等，以防被考評(píng)者產(chǎn)生不公平的心理。 4．不要傷害被考評(píng)者的自尊心，人人都有自尊心，所以在面淡中切忌用“你做事情 太慢”?！白?、一間客房用的時(shí)間太長(zhǎng)”等刺激人的語(yǔ)言。取而代之，應(yīng)把被考評(píng)者的生產(chǎn)率與相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，比如“按工作標(biāo)準(zhǔn)要求，正常情況下一個(gè)人一天應(yīng)做 16～18間客房”這種說(shuō)法容易被當(dāng)事人接受。 —— 定不要把被考評(píng)者的工作行為與別人相比較，“小李比你做得快多了”。 5．鼓勵(lì)被考評(píng)者充分參與討論。用鼓勵(lì)的語(yǔ)言，提出啟發(fā)性的問(wèn)題，如“你認(rèn)為我們?cè)鯓硬拍芨纳七@種情況”，并使用一些提示詞“繼續(xù)說(shuō)”或“請(qǐng)告訴我更多你知道的”。 對(duì)一些重點(diǎn)問(wèn)題要加以重復(fù)，以示強(qiáng)調(diào)，例如：你不認(rèn)為你會(huì)做得更好嗎 ?等等。 6．在面談過(guò)程中要消除所有與工作責(zé)任有關(guān)的誤解，使員工手中的工作說(shuō)明書(shū)能解決任何有關(guān)員工工作責(zé)任的疑點(diǎn)。 7．討論研究組織所確定實(shí)施的所有目標(biāo)，以確信員工對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)都非常了解，并且對(duì)這些目標(biāo)對(duì)組織成功的意義也十分清楚。 8．確保被考評(píng)者在離開(kāi)之前，十分清楚哪些地方做得對(duì)，哪些地方存在不足，用實(shí)例來(lái)使其理解他的優(yōu)缺點(diǎn)，并與其一起制定改進(jìn)計(jì)劃。 9．激發(fā)被考評(píng)者的雄心和抱負(fù)，說(shuō)明對(duì)其將來(lái)工作的期望，并幫助他們實(shí)現(xiàn)這些抱負(fù)和目標(biāo)。 第二節(jié) 工作考核具體實(shí)施 一、員工考核 (— )服務(wù)員考核管理制度 l。各級(jí)管理人員按照管理權(quán)限，對(duì)服務(wù)員進(jìn)行全面考核，其中：工：作業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn) o， 2．服務(wù)員考核，應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行管理者考核，與服務(wù)員評(píng)估相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。 3．嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗考核制度。 4．平時(shí)考核由所屬部門(mén)主持；季度考核由人事部主持；年度考核由人事部和所屬部門(mén)共同主持。 5．季度考核由人事部發(fā)放考核表，結(jié)合管理者與 B盼員的意見(jiàn)進(jìn)行。季度考核為年度考核的基礎(chǔ)。 6．年度 考核先由個(gè)人總結(jié)，再由上級(jí)主管在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上：寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出考核意見(jiàn)，經(jīng)人事部審核批準(zhǔn)。 7．年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等。 8．年度考核結(jié)果作為刑。 B陡務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的重要依據(jù)。 (二 )員工行為規(guī)范考評(píng)表 (適用同事考核 ) （ 370頁(yè)） （三）服務(wù)員考評(píng)表 （ 371頁(yè)） 二、管理人員考核 各級(jí)管理人員考核由總經(jīng)理辦組織實(shí)施，報(bào)總經(jīng)理匯報(bào)審核，其中領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力為考核重點(diǎn)。 （一 ）領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)表 （ 373頁(yè)） （二）部長(zhǎng)考評(píng)表 （ 374頁(yè)） （三）部門(mén)經(jīng)理（經(jīng)理職務(wù)以上）考評(píng)表 （ 375頁(yè)） 三、總經(jīng)理辦公室職員考核 （一）辦公室職員考評(píng)表 （ 376頁(yè)） 四、技師考核 （ 377頁(yè)）