【正文】 安排員工的工作時間。包括兩方面：一是適當安排上班時間，可以根據(jù)工作需要采取不規(guī)則的上班時間制；二是適當安排休假時間，可以安排員工在淡季或?qū)嵙?xí)生見習(xí)期休假。（2）綜合能力的培訓(xùn)。對專業(yè)相近的員工進行交叉培訓(xùn)，以便使他們在忙閑不均時能相互替代。這種相互替代，既可以表現(xiàn)在正常工作時間內(nèi)，有可以表現(xiàn)在業(yè)務(wù)時間里做超額工作。比如，在酒店的零點餐廳忙時，宴會廳員工就可以去幫忙；相反，在宴會廳員工忙時，零點餐廳的員工也可以去幫忙。（3）暫聘臨時工或后備員工。如果有一支招之即來、揮之即去的臨時工或后備員工，酒店就可以很好地解決員工的流動性帶來的缺員問題，同時又可以適當儲備優(yōu)秀員工。現(xiàn)在，很多酒店除了有一支臨時工隊伍以外，還與旅游學(xué)院建立了良好的關(guān)系，每年安排一定學(xué)生實習(xí)，不僅節(jié)約成本，而且還彌補了員工的缺失，為酒店建立了一支后備員工隊伍?！緟⒖挤独?—1】塞達斯2008年度人力資源管理計劃為了酒店人力資源的優(yōu)化發(fā)展，酒店總裁和人力資源部制定了2008年度人力資源管理計劃如下：一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)酒店2008年度發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，酒店人力資源部協(xié)同各個部門制定了酒店2008年的職務(wù)設(shè)置和人員配置。在2008年酒店將劃分為餐飲部、客房部、康樂部、辦公室、財務(wù)部、人力資源部、保衛(wèi)部、前廳部、公關(guān)部、工程部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：決策層（3人）：總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)副總1名。辦公室（10人）：辦公室主任1名、主任助理2名、辦事員4名，司機2名、接線員1名。財務(wù)部（4人）：財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。人力資源部（4人）：人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名保衛(wèi)部（18人）：保衛(wèi)部經(jīng)理1名、副經(jīng)理1名，保安16名公關(guān)部（10人）：公關(guān)部經(jīng)理1名、公關(guān)部副經(jīng)理2名、公關(guān)人員7名。前廳部（9人）：前廳部經(jīng)理1名、接待員8名。餐飲部（55人）：餐飲部經(jīng)理1名、副經(jīng)理2名、廚師12名、服務(wù)員40名?？头坎浚?8人）：客房部經(jīng)理1名、副經(jīng)理2名、服務(wù)員45人?？禈凡浚?2人）：康樂部經(jīng)理1名、副經(jīng)理1名、服務(wù)員30名。1工程部（18人）：工程部經(jīng)理1名、副經(jīng)理1名、工程人員16名。二、人員招聘計劃招聘需求。根據(jù)2008年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，酒店管理層人員數(shù)量應(yīng)為24人，到目前為止酒店只有20人，還需要補充4人。招聘方式。社會招聘和學(xué)校招聘；招聘策略。學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘信息、網(wǎng)上招聘四種形式。社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。人事招聘政策（1）本科生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元，住房補助200元，社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、簽訂三年勞動合同。（2）研究生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元，住房補助200元，社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助；B、考上博士后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、酒店資助員工攻讀在職博士E、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；F、成為酒店骨干員工后，可享有公司股份。風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生的招聘難度，但由于酒店待遇較高可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。（2）由于酒店管理專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補空缺。三、選擇方式調(diào)整計劃2007年，對公關(guān)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法取得了較理想的結(jié)果。2008年首先要完善非公關(guān)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外，在招聘中期，可以采用“小組面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計劃2006年，已經(jīng)開始對酒店員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2007年對公關(guān)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通。（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解酒店對他的評價，并感受到酒店對員工的關(guān)心。（3）在公關(guān)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使公關(guān)部人員更加明確自己在公關(guān)團隊中的位置。（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃酒店培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三個部分。崗前培訓(xùn)在2006年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2007年開始由人力資源部負責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1）加強崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)與酒店專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對酒店現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取酒店內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。六、人力資源預(yù)算招聘費用預(yù)算。（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各4個學(xué)校，共8次，每次費用300元，預(yù)算2400元。（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。（3）宣傳材料費：2000元（4）報紙廣告費：6000元培訓(xùn)費用。2008年，實際培訓(xùn)費用35000元，按20%的比例遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。社會保障金。2008年，社會保障金共交納4萬元，按20%遞增。 人力資源部 2007年11月26日討論題：如何制定科學(xué)有效的酒店人力資源規(guī)劃方案？綜合案例官復(fù)原職湯姆賓尼在Birdwood飯店的餐飲部做經(jīng)理已經(jīng)有一年半的時間了。任職期間，盡管他作出的一些決定對某些員工產(chǎn)生了消極的影響，但他確實使餐飲部的工作發(fā)生了很多積極的轉(zhuǎn)變，特別是湯姆把這兩年來一直負責(zé)全酒店后廚洗碗員工管理的約翰沙利文從設(shè)備主管的崗位上撤下來之后。賓尼先生重新指定了后廚員工督導(dǎo)埃德阿可瑞奇為設(shè)備部主管。當知道埃德被任命為自己的上司時，所有后廚的洗碗工都非常高興。埃德為員工們制訂了固定的工作時間表，讓后廚員工主動完成自己分內(nèi)的工作，而不過多地對他們指手畫腳，還定期召開員工大會，征求他們的意見。在埃德的帶領(lǐng)下，他們部門的工作真是干的熱火朝天、有聲有色。克利福，這個部門的一名洗碗工報告說：在埃德的手下干活，他們部門很少出現(xiàn)象打碎碗碟這一類的事故，而且大家也很少有什么抱怨。實際上，這是因為他們的新老板能夠切實地考慮員工的要求，真心實意地對待他們、尊重他們。他同意洗碗工們自己來掌握工作流程，在確定正常洗碗工作和對廚房進行深度清潔的最佳時間時，他都要征求員工們的意見。但是幾個月來，湯姆賓尼一直和工會有矛盾。最后他辭職不干了，結(jié)果餐飲部有很長一段時間極其混亂，部門內(nèi)的人員調(diào)整動作也很大。在湯姆辭職前，人們傳說他準備開除約翰沙利文，可當他辭職離開酒店后，約翰又被重新任命為設(shè)備主管，再一次由他負責(zé)酒店后廚洗碗工的管理工作。對約翰再次被任命為他們的頂頭上司，大部分洗碗工感到十分失望，尤其是克利福，他一直認為約翰任何時候都不應(yīng)該擔(dān)任這個職務(wù)。克利福深信，在酒店中，大多數(shù)晉職都是以資歷為基礎(chǔ)，而不是根據(jù)管理技能、組織技能和對工作的熟悉了解，約翰的官復(fù)原職更證實了這一點。約翰回來后，他以往的管理特點依然再現(xiàn)，時間表排的一團糟，而且他還和以前一樣獨斷專行，洗碗工的士氣銳減。盡管克利福對目前后廚工作的現(xiàn)狀非常不滿，可他無法也無力改變這種局面。由于得不到部門經(jīng)理的支持，他也打消了向工會反映不滿的念頭，他認為即便他這么做了，也不會有什么結(jié)果。雖然打消了向工會反映不滿的念頭，但是克利福還是想就目前的現(xiàn)狀與約翰談?wù)?。他向他解釋說，以前按照規(guī)定時間表工作，洗碗工的表現(xiàn)一直都很好。約翰對此感到很難堪，但還是說他會考慮一下這個問題。緊接著約翰制訂了一個工作時間表，按照這個新的時間表，所有的員工都沒有了固定的工作時間?？死１话才旁?個不同的班次，在不同的班次之間間隔一般只有8小時，甚至有時不到8小時。為了不與約翰發(fā)生沖突，克利福決定按照新的工作時間表先干幾周看看，暫時不抱怨什么?？死ψ约旱墓ぷ鬟^程非常熟悉，他很為自己的工作表現(xiàn)感到驕傲?？勺詮募s翰回來以后，他發(fā)現(xiàn)僅在自己那一班，打碎碟碗的現(xiàn)象就不斷出現(xiàn)。他自己也經(jīng)常因為廚房地面很滑而摔倒?？死Ｔ俅握业郊s翰，把自己看到的這一切都反映給他。約翰的態(tài)度與上次一樣，他告訴克利福他會處理此事?？死Ｒ呀?jīng)習(xí)慣第三班的工作，也習(xí)慣在這個時間對廚房進行深度清潔，因為此時后廚比較清閑，沒什么事。盡管仍然需要負責(zé)對廚房的深度清潔，約翰卻把克利福的班排在了下午2：00到10：00，而此時正是廚房比較忙碌的時間，克利福的清掃工作根本無法進行，可想而知，廚房也就不可能和往常一樣整潔了?？死８械綐O度失望，他的不滿情緒在膨脹，當約翰把另一個時間表公布出來后，克利福與他大吵了一架?？死ＵJ為，約翰一點也聽不進去他和其他洗碗工們的意見。克利福覺得要想通過約翰來解決問題是根本不可能的，他干脆直接找到了人力資源部總監(jiān)羅恩科爾先生，把事情發(fā)生的來龍去脈向他做了解釋。他根據(jù)自己的情況特別提到，約翰安排的這種毫無章法的工作時間表，給他的工作、家庭都帶來了一系列問題。克利福舉例說，他一周經(jīng)常要上3個不同的班次，有時兩班之間的間隔還不到8小時，他經(jīng)常晚上連3個小時的睡眠都得不到保證。長期的睡眠不足，使得他在工作中經(jīng)常出錯，不僅經(jīng)常大碎碗碟，而且其他方面的工作也做的不好。除此以外，克利?，F(xiàn)在的脾氣也是越來越壞，他的妻子曾告訴他說他現(xiàn)在對孩子可是一點耐心都沒有。羅恩答應(yīng)他，會與約翰談?wù)劊桓冶ＷC一定會有什么結(jié)果。盡管克利福的問題仍然沒有解決，但讓羅恩感到高興的是，不管怎么說，員工們還是把出現(xiàn)的問題反映給了人力資源部，而不是像以前一樣僅僅向工會反映他們的不滿。分析思考：，資歷是最佳標準嗎？。？分析提示：結(jié)合酒店人力資源配置的含義、原則和方法，來分析案例中酒店在進行人員配置時的主要標準，以及由此而造成的影響，另外，再從酒店人力資源規(guī)劃的角度來闡釋人員科學(xué)配置的重要性。本章小結(jié)：酒店人力資源規(guī)劃和配置是酒店一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)，是做好其他工作的前提和準備，在酒店的經(jīng)營管理活動中占有重要地位。本章第一節(jié)首先介紹了酒店人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，是指酒店從自身的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化及酒店長遠發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測酒店對人力資源的供求，以滿足酒店在不同的發(fā)展時期對人員的要求，以便能夠提供合適的、有效的人力資源的活動。然后對酒店人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、意義和程序進行了詳細分析，著重闡述了酒店人力資源規(guī)劃的方法，有需求預(yù)測方法和供給預(yù)測方法兩種，需求預(yù)測方法主要有：經(jīng)驗判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法和計算機模擬法；供給預(yù)測方法主要有：主觀估計法、技能檔案法、人員替換法和馬爾科夫模型。在此基礎(chǔ)上，第二節(jié)分析了酒店人力資源配置的模式，包括空間配置和時間配置兩種；以及人力資源配置的層次，主要是從宏觀、微觀和個體三個層次進行了分析，接著詳細論述了酒店人力資源充分投入、合理運用、良性結(jié)構(gòu)和提高效益四大原則，最后又對酒店員工的配置與儲備進行了解釋。思考題？？，并簡要進行介紹。？、有效地配置？？實訓(xùn)題利用課余時間，到酒店進行參觀并了解酒店的崗位設(shè)置情況，同時根據(jù)酒店的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套切實可行的短期的酒店人力資源規(guī)劃方案。