【正文】 三、人力資源發(fā)展現(xiàn)狀　　一半以上的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主基于員工與崗位的匹配來安排員工的工作崗位，％的企業(yè)主會考慮員工的意愿，如表325所示?！　∽罱?年，有五分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)員工未接受過任何培訓，如表326所示。被調(diào)查家族企業(yè)員工接受過的培訓主要是技術培訓、新員工培訓和管理培訓，如表327所示。被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主實施員工培訓主要是因為員工工作技能不能滿足工作的要求與員工的思想跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，如表328所示。因此，被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主也認為新員工是實施培訓的最主要對象，如表329所示；特別是圍繞崗位進行的員工培訓占了近90％，如表330所示；培訓的師資主要是企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員，如表331所示；被調(diào)查家族企業(yè)員工獲取工作技能的途徑主要是自己觀察、摸索、總結，如表332所示?！　∪种姷谋徽{(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主認為降低企業(yè)成本的最有效方法是加強培訓，提高勞動生產(chǎn)效率，如表333所示。％的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主認為開展員工培訓很有必要，如表334所示。但是近一半的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主認為員工培訓沒有效果。目前員工培訓的經(jīng)費多由企業(yè)負擔，如表336所示。　　被調(diào)查家族企業(yè)員工最希望得到的工作條件依次是公平的發(fā)展機會、給予工作支持的好上司和寬松的工作環(huán)境等，如表337所示。然而，％的被調(diào)查家族企業(yè)員工的上司與該員工討論過后者的職業(yè)發(fā)展問題，其他近一半的被調(diào)查家族企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展問題則未受到其上司的關注。而且，擔任全面負責被調(diào)查家族企業(yè)經(jīng)營管理負責人的外聘的職業(yè)經(jīng)理人所占比例很低，企業(yè)主及其家族成員占了相當大的比重，如表338所示。在對廣東、浙江、江蘇、福建四省15家家族企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，重大決策基本上由企業(yè)主個人決定，并且高層管理人員主要來自業(yè)主家族內(nèi)部，阻止了社會優(yōu)秀人才特別是經(jīng)營管理人才的進入，即使一些聘用職業(yè)經(jīng)理人的家族企業(yè)，也由于企業(yè)主獨斷專行、內(nèi)部裙帶關系嚴重而對職業(yè)經(jīng)理的作用發(fā)揮十分不利?！　H有四分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主業(yè)余時間用于讀書閱報看電視，而有超過一半的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主業(yè)余時間和家人在一起。表325 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主安排員工工作崗位的出發(fā)點（單位：％）出發(fā)點員工的意愿對員工的了解工作的要求員工與崗位的匹配比例表326 被調(diào)查家族企業(yè)員工最近1年接受培訓的次數(shù)（單位：％）培訓次數(shù)0次1次2－3次4次及以上比例表327 被調(diào)查家族企業(yè)員工接受過的培訓類型（單位：％）類型新員工培訓管理培訓技術培訓技能培訓其他比例表328 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主實施員工培訓的原因（單位：％）原因員工工作技能不能滿足工作的要求員工的思想跟不上企業(yè)發(fā)展的要求符合有關部門的要求當前的流行趨勢員工的要求其他比例表329 被調(diào)查家族企業(yè)實施培訓的最主要對象（單位：％）培訓對象新員工管理人員技術人員生產(chǎn)人員其他比例表330 被調(diào)查家族企業(yè)實施員工培訓的主要方式（單位：％）培訓方式崗前培訓崗位培訓脫產(chǎn)培訓工余自愿組織學習其他比例表331 被調(diào)查家族企業(yè)實施員工培訓的主要師資（單位：％）主要師資企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員外請的專業(yè)培訓師大中專院校的專家臨時聘請的同行業(yè)務骨干其他比例表332 被調(diào)查家族企業(yè)員工獲取工作技能的主要途徑（單位：％）途徑學校教育自己觀察、摸索、總結上司指導企業(yè)培訓其他比例表333 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主認為降低企業(yè)成本的最有效方法（單位：％）方法降低物質(zhì)消耗降低工資減少甚至取消員工培訓加強培訓，提高勞動生產(chǎn)效率其他比例表334 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主對開展員工培訓的態(tài)度（單位：％）態(tài)度很有必要或許是必要的，但會增加人工成本，不必投入沒有必要無需強調(diào)，需要時再說比例表335 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主對員工培訓效果的看法（單位：％）效果受訓員工的工作績效得到明顯改善受訓員工的工作績效無明顯變化受訓員工的行為無預期變化未對員工實施過培訓不好判斷比例表336 培訓經(jīng)費的來源（單位：％）數(shù)據(jù)來源培訓經(jīng)費來源全部由企業(yè)負擔政府支持一部分員工負擔一部分不清楚《業(yè)主版》比例《員工版》比例表337 被調(diào)查家族企業(yè)員工最希望得到的工作條件（單位：％）條件參與決策的機會更大的工作自由度公平的發(fā)展機會寬松的工作環(huán)境給予工作支持的好上司其他比例表338 全面負責家族企業(yè)經(jīng)營管理的負責人構成（單位：％）數(shù)據(jù)來源人員企業(yè)主企業(yè)主的家族成員企業(yè)主的投資合作伙伴外聘的職業(yè)經(jīng)理人《業(yè)主版》比例《員工版》比例表339 被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主的業(yè)余時間安排（單位：％）業(yè)余安排和家人在一起讀書閱報看電視參加體育活動打牌、打麻將卡拉OK或跳舞其他比例表340 被調(diào)查家族企業(yè)進一步發(fā)展的計劃（單位：％）發(fā)展計劃拓展多元化經(jīng)營領域做好本行并到國內(nèi)其他省市投資做好本行向國外投資發(fā)展停業(yè)休整其他比例第三節(jié) 中國家族企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題　　本節(jié)結合上述問卷調(diào)查結果與實地調(diào)研的訪談記錄，揭示當前中國家族企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題。一、人力資源管理制度缺乏　　在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在廣東、浙江、江蘇、福建等四省的15家家族企業(yè)中，普遍沒有制作員工手冊（有沒有調(diào)查數(shù)據(jù)支持？）。根據(jù)從廣東省工商局私營協(xié)會獲取的資料，2000年，在廣東省私營企業(yè)的188174名員工中，參加社會保險的3543人，％；而根據(jù)勞動法的規(guī)定，凡是簽訂勞動合同的員工，都要辦理社會保險；因此，實際簽訂勞動合同的不足2％。％的被調(diào)查家族企業(yè)員工與所在企業(yè)簽訂了勞動合同，當然不排除近些年社會保障改革的促進，但是這種差異太過巨大。為了弄清原因，在問卷調(diào)查結果統(tǒng)計出來之后，隨機抽取了若干家被調(diào)查家族企業(yè)的員工進行了回訪，發(fā)現(xiàn)被調(diào)查家族企業(yè)的多數(shù)員工與所在企業(yè)簽訂的勞動合同是由企業(yè)自己擬定的、與員工自行簽訂的、未經(jīng)公證的合同，這樣的勞動合同往往對企業(yè)有利而對員工不利。因此，％的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主解雇員工的理由是員工違反了勞動合同（注意：此處的勞動合同即是上述的“霸王”合同），％的被調(diào)查家族企業(yè)發(fā)生過勞動糾紛的原因。實際上，絕大部分家族企業(yè)僅與少數(shù)核心員工簽訂了正式的勞動合同，以應付勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督，故而也僅為這些簽訂勞動合同的員工提供社會保險待遇。對廣東、浙江、江蘇、福建四省15家家族企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，某些家族企業(yè)利用《勞動法》的空子，如“低進高出”，即招聘時故意放低條件，利用試用期工資低，廉價使用勞動力；等到試用期即將屆滿時，故意將錄用條件拔高，以不符合錄用條件為由，將員工解聘。另外，還發(fā)現(xiàn)相當一部分被調(diào)研家族企業(yè)的員工法律意識淡薄，不清楚自己享有哪些合法權益；即使一部分員工知道自己的合法權益受到損害，一方面因為“工作難找”，另一方面因為“沒有足夠的時間與精力耗在勞動糾紛上”，而且擔心“胳膊扭不過大腿”，經(jīng)?！耙蛔吡酥??！　∨c此同時，一些被調(diào)研家族企業(yè)不太重視人力資源管理制度建設，有的家族企業(yè)即使制定了簡單的若干條規(guī)章制度，如薪酬管理制度等，但是也并未按已經(jīng)制定的制度持續(xù)地執(zhí)行，甚至各項制度之間互相沖突，使得制度難以執(zhí)行；久而久之，被調(diào)研家族企業(yè)的員工們也不清楚企業(yè)是否已經(jīng)制定了人力資源管理規(guī)章制度，或者說對企業(yè)所制定的人力資源管理規(guī)章制度認識模糊。而基本上少有家族企業(yè)制定人力資源規(guī)劃、招聘計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、培訓制度、考核制度、申訴制度、競聘上崗制度等。事實上，這主要是因為被調(diào)研家族企業(yè)的企業(yè)主們并不太重視人力資源管理，或者說尚未意識到人力資源管理的戰(zhàn)略作用，這體現(xiàn)在大多數(shù)被調(diào)研的家族企業(yè)仍未設立獨立的人力資源部，而將人力資源管理職能合并在辦公室、綜合管理部等職能部門內(nèi)。即便是一些家族企業(yè)的企業(yè)主開始重視人力資源管理，但是實際上，開展的仍然是傳統(tǒng)的人事管理工作，如招聘、考勤、計算工資等。二、人力資源基礎管理薄弱　　員工個人能力與工作崗位要求的匹配是人力資源管理的中心問題。盡管一半以上的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主認為在人員與崗位配置中應充分考慮員工與崗位的匹配。然而，在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，擁有完整系統(tǒng)的全套崗位說明書的家族企業(yè)極少；即使是部分通過了ISO質(zhì)量認證的家族企業(yè)，也僅是擁有簡單的工作說明。由于缺乏對崗位工作的深入了解，加上害怕遭受員工背叛造成的損失，一半以上的被調(diào)查家族企業(yè)的企業(yè)主寧愿使用親朋好友介紹的方式來招聘員工。這恐怕是因為相當一部分家族企業(yè)的企業(yè)主認為：“外面來的人不可靠，只有熟人才不會干對不起我的事。”調(diào)研中，甚至有一位企業(yè)主反映：“原本收款必須兩人同行，因為半年來小李勤勤懇懇，而且周日只有一半員工上班，特別是客戶打電話來讓我派人收款時，只有他一個人留在公司，我就派他去，結果那三十多萬元貨款和小李這個人，都再也找不著了。我也再不敢相信外人了。”因此，％的被調(diào)查家族企業(yè)主親自參與員工招聘，特別是面試，憑借自己的經(jīng)驗和對應聘者的感覺來確定候選人；雖然非?？粗貙I(yè)人員的建議與面試的結果，但是因為缺乏工作分析與招聘計劃，無疑增加了員工招聘中的隨意性，結果當然是“我最大的痛苦是招不到想要的人，不想要的人卻被我招進來了。”因此導致的后果表現(xiàn)在以下三個方面：①招聘效率低，成本高；②適合工作崗位的人少，生產(chǎn)效率低；③因挑選過程粗糙而帶來的員工流動率較高，替代成本高，造成了不必要的浪費?！　×硗猓恍┍徽{(diào)研家族企業(yè)的員工反映，所在企業(yè)組織結構調(diào)整隨意性很大，“老板經(jīng)常進行突發(fā)性改革，譬如，今天我還在二樓的綜合部辦公，因為老板突然覺得人力資源管理很重要，明天早上，我就被調(diào)換到三樓新成立的人力資源部辦公；不久，老板又發(fā)現(xiàn)人力資源部并未發(fā)揮出想象中的巨大作用，就把人力資源部給撤了，我于是重新回到二樓的綜合部了?！边@突出地反映了家族企業(yè)濃厚的“人治”色彩，并且體現(xiàn)在人力資源管理的很多方面，也是人力資源管理科學化規(guī)范化很難進行的根本原因?！　V東、浙江、江蘇、福建四省15家家族企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，從農(nóng)村發(fā)展起來的家族企業(yè)中，來自農(nóng)村的員工一般占90％以上，而在城市中直接發(fā)展起來的家族企業(yè)，科技含量較高的企業(yè)城市員工所占比重較多，員工素質(zhì)相對較高；科技含量少的企業(yè)由于農(nóng)村勞動力成本較低，因此農(nóng)村來的員工也較多?！　‰m然相當一部分被調(diào)研家族企業(yè)建立了考核制度，但是據(jù)被調(diào)查家族企業(yè)的員工反映，考核就是為了計算工資獎金，與培訓和職業(yè)發(fā)展聯(lián)系不緊密。說明被調(diào)研家族企業(yè)的現(xiàn)代績效管理意識不強。事實上，在被調(diào)研家族企業(yè)中，員工被招聘進來后一旦被安置在某一崗位上，很少有專人負責對員工與崗位間的配置合理度、變化情況進行考察與評估。只有少數(shù)被企業(yè)主認為表現(xiàn)突出的員工才會得到調(diào)整（往往表現(xiàn)為晉升），少數(shù)被企業(yè)主認為表現(xiàn)太差的員工也會被調(diào)整（通常是被以“能力差”為由解雇）；但是，大多數(shù)表現(xiàn)一般的員工極少受到關注，更沒有機會因為匹配度不高而得到調(diào)整，因而也難以發(fā)揮自己的能力?！　‰m然絕大部分被調(diào)研家族企業(yè)已經(jīng)制定薪酬管理制度，但是在實地訪談中，多位被調(diào)研家族企業(yè)的企業(yè)主就如何確定工資的問題詢問訪談者。一位企業(yè)主反映：“一位在企業(yè)工作了五年的車間主任最近要辭職，我問他為什么要辭職，他說另一位工作任務沒他重、干得沒他好的車間主任比他年終獎拿得高，問我為什么他的工資拿得低。其實是因為那位車間主任的上司向我反映說他的下級干得不錯，應該加獎金；而要辭職的這位車間主任的上司卻未要求我給他的下級加錢。你說應如何確定誰該拿多少錢？”這不但說明家族企業(yè)考核管理體系不健全，而且未對崗位進行分析和評價，所以無法確定各個崗位在企業(yè)中的相對價值，自然更無法據(jù)此確定相對公平的員工薪酬。另一方面，被調(diào)研家族企業(yè)的員工反映，“在家族企業(yè)工作，由于企業(yè)是老板個人的，他為了自己拼命干活，我們也不敢偷懶；但是老板往往很小氣，舍不得多出工資；所以我們付出的多，得到的少。”問卷調(diào)查也表明，三分之二的被調(diào)查家族企業(yè)員工有加班現(xiàn)象，但是其中僅有少部分人拿到了加班費，絕大部分家族企業(yè)員工的法定工作時間權被侵害狀況嚴重。事實上，相當一部分被調(diào)研家族企業(yè)的員工表示，即便自己的絕對工資額比其他類型企業(yè)的員工高，但是自己付出的時間和精力要多得多，創(chuàng)造的價值也高得多。因此，被調(diào)查家族企業(yè)的員工最不滿意的就是工資低。雖然個別家族企業(yè)實施了長期激勵，如股權獎勵；但是，在對廣東、浙江、江蘇、福建四省15家家族企業(yè)的調(diào)研中卻發(fā)現(xiàn)，獎勵的股份不但比例低，而且被獎勵者的范圍極小。不過，也有部分家族企業(yè)為核心員工購買了一定數(shù)量的商業(yè)保險（如人身傷害保險、大病保險等），當然數(shù)量極為有限。問卷調(diào)查結果還表明，與被調(diào)查家族企業(yè)的員工相比，企業(yè)主們更注重用表揚這種形式給員工以獎勵，這與絕大部分家族企業(yè)尚處于發(fā)展的關鍵時期，需要資金積累有一定的關系；但是也應注意員工薪酬的外部公平性。另外，僅有三分之一強的被調(diào)查家族企業(yè)員工認為其所在的家族企業(yè)給予他們參加社會保險的福利待遇。事實上，通過不參加社會保險獲得的人工成本減少只是暫時的短期利益，隨著社會保障制度的進一步完善，將會損害企業(yè)的社會形象，降低企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。從目前家族企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平較低可見一斑。三、人力資源發(fā)展環(huán)境不佳　　相對于被調(diào)研家族企業(yè)人力資源管理硬功能方面的制度已經(jīng)建設甚至執(zhí)行，員工培訓、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化建設等軟功能的制度尚未建立，相應的工作就更未開展起來。最近1年，