以成果分享計(jì)劃提升生產(chǎn)力之研究—以k公司為例-資料下載頁(yè)
2025-08-03 08:57本頁(yè)面
【正文】 6,888651,325,935866,892,896871,396,920410,330,909營(yíng)業(yè)成本率%%%%%降低1%後之 營(yíng)業(yè)成本率%%%%%新?tīng)I(yíng)業(yè)成本644,764,119644,812,676858,223,967862,682,950406,227,600節(jié)省金額6,512,7696,513,2598,668,9298,713,9694,103,309員工分享率70%0%70%50%60%分享總金額4,558,93806,068,2504,356,9852,461,985平均人數(shù)265272268286291每人全年金額17,204022,64315,2348,460每人每季平均4,30105,6613,8094,230每人每月平均1,43401,8871,2701,410資料來(lái)源：本研究整理（二）上述試算之假設(shè)前題為降低營(yíng)業(yè)成本1%，要達(dá)成降低1%的目標(biāo)應(yīng)該不是太難的事。若員工可將現(xiàn)行營(yíng)業(yè)成本降低1%，估算其歷年每月可獲得的成果分享獎(jiǎng)金約在1200~1900元之間，應(yīng)具有實(shí)質(zhì)上的激勵(lì)效果。六、規(guī)劃流程個(gè)案公司新制度規(guī)劃時(shí)程自1999年7月獲取相關(guān)資訊起，10~12月向高階主管簡(jiǎn)報(bào)並檢討與修正，2000年1~3月向同仁說(shuō)明溝通，5月提報(bào)董事會(huì)，預(yù)定2000年7月起實(shí)施。推動(dòng)實(shí)施流程如圖一（見(jiàn)下頁(yè)）：圖一 成果分享計(jì)劃推動(dòng)實(shí)施流程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中長(zhǎng)期計(jì)劃短期計(jì)劃公司目標(biāo)獲取相關(guān)資訊專(zhuān)案團(tuán)隊(duì)成立尋求經(jīng)營(yíng)者支持成立委員會(huì)內(nèi)部環(huán)境分析成果分享草案研擬向高階主管簡(jiǎn)報(bào)向同仁說(shuō)明溝通回饋資訊同仁決定是否實(shí)施分享過(guò)程資訊定期評(píng)估組織文化歷史紀(jì)錄同仁代表各級(jí)主管 陸、結(jié)論與建議大部份的公司皆設(shè)計(jì)有一或多個(gè)獎(jiǎng)工制度，但不是每個(gè)獎(jiǎng)工制度，都能達(dá)到其預(yù)期的效果，因此制度設(shè)計(jì)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須慎重考量。本研究建議個(gè)案公司在實(shí)施成果分享方案之時(shí)，應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：（一）獎(jiǎng)金核算的過(guò)程必須公開(kāi)取得員工的信任，如果勞資失去互信就會(huì)使成果分享方案失去應(yīng)有成效。（二）各單位的營(yíng)業(yè)成本率及成果分享比例應(yīng)維持一段時(shí)間（一或二年）不予更動(dòng)，若短期內(nèi)即將標(biāo)準(zhǔn)提高，可能使員工再更賣(mài)力之後獎(jiǎng)金反而縮水，將使激勵(lì)效應(yīng)降低。（三）個(gè)案公司每季所進(jìn)行之考核作業(yè)應(yīng)與成果分享方案中個(gè)人獎(jiǎng)金評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，獎(jiǎng)工制度與考核制度相結(jié)合必能產(chǎn)生更大效果。（四）個(gè)人層級(jí)的獎(jiǎng)金由部門(mén)主管依況自訂評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)量的內(nèi)容應(yīng)儘量明確，並能促使努力成果與報(bào)酬緊密的連結(jié)在一起。即使有些評(píng)量難以做到明確的標(biāo)準(zhǔn)，至少也應(yīng)是大家都能接受的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（五）通常員工會(huì)較認(rèn)同及滿(mǎn)足他有參與的事務(wù)，所以無(wú)論是方案推行之初或?qū)嵤┲幔瑧?yīng)讓員工有參與及充分表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，未參與及表達(dá)的員工也應(yīng)使其充分了解成果分享方案的內(nèi)容。（六）人的需求是多元的，除了金錢(qián)之外仍不能忽略其他方面的需求，尤其是課長(zhǎng)級(jí)以上主管，仍應(yīng)輔以其他方面的激勵(lì)措施。（七）如果成果分享方案實(shí)施成效良好，可考慮取代物價(jià)調(diào)薪功能，除了可減低固定薪資成本之影響，並去除每年對(duì)物價(jià)調(diào)薪的期待與抱怨。參考文獻(xiàn)一、中文部份何永福、楊國(guó)安（民84），人力資源策略管理，臺(tái)北：三民書(shū)局。陳竹勝（民80），「績(jī)效獎(jiǎng)金制度設(shè)訂實(shí)務(wù)」，人力資源經(jīng)理雜誌，5，頁(yè)2436。陳義勝（民73），組織行為，臺(tái)北：華泰書(shū)局。劉維琪（民80），績(jī)效獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，行政院勞委會(huì)研究。羅業(yè)勤（民85），獎(jiǎng)工計(jì)劃理論與實(shí)務(wù)，羅業(yè)勤自行出版。羅業(yè)勤（民81），薪資管理，羅業(yè)勤自行出版。二、英文部份Milkovich, G. T. amp。 Boudreau, J. W., (1997). Human Resource Management (8th ed.), Chicago: Irwin.French, W. L. (1990). Human Resources Management（2thed.）Boston: Houghton Mifflin Company.Frederick, S. H. , Thomas J. B. , amp。 Vida G. S. (1994). Compensation Decision Making（6th ed.）, Fort Worth: The Dryden Press.Milkovich, ., amp。 Newman, J. M. (1999). Compensation（6th ed.）Chicago：Irwin.Robbins, S. P. (1994), Management（4th Ed.）, Prentice Hall Inc.18 /
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