【正文】 內(nèi)部其他管理激勵機制聯(lián)結(jié)來，強化受訓者培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。培訓是組織對受訓者個人的一種開發(fā)，是企業(yè)對受訓者的重視和尊重，它本身就是一種激勵。但是培訓正在逐漸由以往的激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)變(F．Herzberg的“雙因素理論”)，對組織的作用更多地表現(xiàn)為增加員工的忠誠度和減少不滿意感，弗隆(Victor H．Vr00m)提出的期望理論認為，某一活動對某人的激發(fā)力量(M)取決于他所能得到結(jié)果的全部預期價值(V)乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率(E)，即M＝VE。在企業(yè)中，如果能夠處理好個人努力與取得績效、績效與獎勵、獎勵與滿足個人需要三種的關系，激勵將發(fā)揮很大的作用。當然，在培訓轉(zhuǎn)化中也有各種各樣的關系，員工也會有各種預期，如培訓內(nèi)容與個人需要、培訓知識與個人業(yè)績提高、業(yè)績與獎勵、獎勵與滿足個人需要之間的關系，當然培訓轉(zhuǎn)化動機之所以發(fā)揮作用還和強化理論、公平理論以及目標設置理論密切相關。一個得到認可的高難度的具體目標對提高員工實施轉(zhuǎn)化的積極性具有極其重要的作用，二、培訓成果轉(zhuǎn)化方法培訓作為企業(yè)行為，目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓和開發(fā)效果的不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。(一)建立學習小組(一)建立學習小組(二)行動計劃(三)多階段培訓方案(四)應用表單(五)營造支持性的工作環(huán)境9．分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：1．關注培訓講師的授課風格2．培訓技巧及相關內(nèi)容要在工作上立即應用3．培訓講師建立適當?shù)膶W習應用目標4．在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容5．建立合理的考核獎勵機制(1)制定配套的合理考核機制：與培訓內(nèi)容相配套的考核機制能夠督促受訓人員將培訓內(nèi)容落到實處，產(chǎn)生實際效果。(z)組織配套的評比活動：與培訓內(nèi)容相配套的評比活動，能夠在工作中以生動形象的方式再次強化受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握，幫助他們把培訓內(nèi)容中的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業(yè)績。(3)提供配套的獎勵措施：配套的獎勵措施能夠有效激勵受訓人員快速且準確地將培訓內(nèi)容用于實踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。lO．簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務，并具體說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員工職業(yè)生涯路徑設計的方法。一、職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。更具體地說，它是企業(yè)將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的目標相結(jié)合，在對決定員工職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進行全面測定分析的基礎上，通過職業(yè)生涯的設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致，從而促進企業(yè)與員工共同進步和發(fā)展的一種管理機制。按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。實現(xiàn)雙方的利益需求，這是職業(yè)生涯管理的基本出發(fā)點。(一)企業(yè)方面的管理重點1．確定企業(yè)人力資源的需求與預測。2．將人力資源計劃與企業(yè)目標相結(jié)合，發(fā)揮效能。3．依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。4．確認工作規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整。5．擬訂企業(yè)的人才培育計劃，有系統(tǒng)地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。6．制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃。7．進行工作評價與人力配置的整合。8．增加員工對公司的忠誠度及向心力。9．顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。10．協(xié)助員工辨別工作上的風險與機會。11．降低員工的流動率與離職率。12．更有效地運用員工們的潛能，以促進組織的發(fā)展成效。(二)員工個人方面的管理重點1．獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。2．辨別工作形態(tài)，增進適應新工作的能力。3．對自己的工作進行恰當?shù)淖晕以u價。4．參與發(fā)展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發(fā)。5．通過企業(yè)的協(xié)助，確認自我生涯發(fā)展路徑。6．增進自我的工作能力和技術(shù)。7．促進自我成長，并爭取向上升遷的機會。8．使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來。9．結(jié)合個人的特質(zhì)進行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展計劃。二、組織職業(yè)生涯管理的目標組織職業(yè)生涯管理，為員工職業(yè)生涯的成功提供基本的載體和科學的指導，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要作用。組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)以下四個方面的目標：(一)實現(xiàn)員工的組織化一般來說，員工的組織化即員工初入單位，在該單位中被接納與塑造，完成社會化，成為合格員工的過程。(二)實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展?方面為員工指明了發(fā)展的方向，另一方面也為員工發(fā)展提供了基礎和條件。(三)實現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展(四)促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展其成果主要體現(xiàn)在：提高了員工的積極性(因為公司正在為他們做一些事情)；使員工的職業(yè)前景更加美好；留住了更多的好員工；公司的需要與員工的前景更加協(xié)調(diào)；人員繼任規(guī)劃更加有效。三、組織職業(yè)生涯管理的原則(一)利益整合原則。尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點。(二)機會均等原則。秉持公開、公正、公平原則，保持較高的透明度。這是組織成員平等和人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的保證。(三)協(xié)作進行原則。職業(yè)生涯開發(fā)的各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成，使上F級相互信任，這樣才有利于組織與員工雙方的發(fā)展。一般來說，若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會出現(xiàn)違背協(xié)作原則的現(xiàn)象，這可能導致出現(xiàn)以下問題：組織職業(yè)生涯管理誤導了員工，使員工成為組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略的受害者；員工作為跟隨者，被動地接受組織安排，不利于個人的發(fā)展；員工成為“躲避者”，因為他們擔心該規(guī)劃和戰(zhàn)略會限制本人的發(fā)展；員工受益不大，即在職業(yè)生涯發(fā)展中受尊重和自我實現(xiàn)的程度不夠。(四)時間梯度原則時間梯度原則是由不同的時間階段構(gòu)成，每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執(zhí)行”和“達成目標”兩個時間坐標。沒有明確的時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實施環(huán)節(jié)上，應對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。(五)發(fā)展創(chuàng)新原則提倡發(fā)現(xiàn)和解決新的問題或用新的方法處理常規(guī)問題。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，而是要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的。(六)全面評價原則由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業(yè)生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。四、組織職業(yè)生涯管理的任務組織職業(yè)生涯管理的任務是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間的關系及其相互作用，職業(yè)生涯管理的任務主要包括以下六項：(一)幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作(二)確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃(三)開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作(四)職業(yè)生涯發(fā)展評估(五)工作與職業(yè)生涯的調(diào)適(六)職業(yè)生涯發(fā)展五、組織職業(yè)生涯管理中的角色(一)組織最高領導者組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領導人來確定并指揮實施的，因此組織最高領導人應對組織發(fā)展前景和人員需要發(fā)展的能力作出有效的判斷。(二)人力資源管理部門(三)職業(yè)生涯委員會(四)職業(yè)生涯指導顧問職業(yè)生涯指導顧問的任務主要表現(xiàn)在以下四方面：1．直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢。2．幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作。3．協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，來明確可以提供德工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等。4．協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部德人事變動。(五)直接上級其作用主要體現(xiàn)在：1．日常工作中一般是由直接上級對員工進行評估，因此，直接上級對員工潛能的定位起重要作用。2．直接上級可以通過不同工作任務的分派來使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能。3．直接上級還可以充當顧問的角色，即根據(jù)對某個員工的印象參與對其職業(yè)生涯的指導，或?qū)⒆约簩ζ浒l(fā)展前景的看法告訴員工。4．直接上級可以利用他們的“關系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，促進員工的晉升。(六)直接下級員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級。(七)同級由于所處的角度不同往往對問題有不同的看法和建議，一、組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂在一個企業(yè)內(nèi)，建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制訂的過程。其目的在于促進企業(yè)現(xiàn)有人才更有效的發(fā)展。1．為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道。2．應該使跨越不同的部門、專、址和崗位的職業(yè)通道得到拓展。3．為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會。4．注重員工個人發(fā)展需要的滿足。5．通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓來改善業(yè)績。6．確定培訓和發(fā)展需要的方法。二、職業(yè)生涯路徑設計職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑設計指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標和計劃有利于滿足組織的需要。(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。缺陷，就是它是基于公司過去對員工的需求而設計的。技術(shù)的進步、外部環(huán)境的變遷、公司戰(zhàn)略的改變都會影響公司對人力資源的需求，因此組織需要一種更靈活、可以不斷改進的模式來設計組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。這種情況下，行為職業(yè)路徑應運而生。(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業(yè)發(fā)展路徑設計。它要求組織首先進行工作崗位分析，以確定各個工作崗位上職業(yè)行為的需要，然后，將具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族(這里的族，是指對員工素質(zhì)及技能要求基本一致的工作崗位的集合)，以族為單位進行職業(yè)生涯設計。這種設計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的，對員工來講，帶來了更多的職業(yè)發(fā)展機會，便于員工找到真正適合自己的工作，對組織來講，增加了組織的應變性。保持整個組織的穩(wěn)定性。(三)橫向職業(yè)路徑前兩種職業(yè)途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，員工可以增加自己對組織的價值，這種設計一般也是建立在工作崗位行為需求分析的基礎之上。(四)雙重職業(yè)路徑雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某領域中具有專業(yè)技能，既小期望在自己的業(yè)務領域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。這類專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更。雙重職業(yè)路徑的設計有利于鼓舞和激勵在工程、技術(shù)、財務、市場等領域中的貢獻者。實現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。傳統(tǒng)職業(yè)路徑以及由其改良來的網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑都是基于晉升而設計的職業(yè)路徑，橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性，雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求。、中、晚各個階段管理的內(nèi)容和方法。34 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