經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書-資料下載頁
2025-08-02 21:25本頁面
【正文】 erformanceIndicators一般績效指標(biāo)）：4重大責(zé)任事故重大質(zhì)量事故的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)由運營部或公司董事會出具的報告為準(zhǔn)；5會員數(shù)量控制本項指標(biāo)考核會員數(shù)量，為硬指標(biāo)，未在約定的時間內(nèi)完成，為0分。6公共關(guān)系維護(hù)要求：做好社會關(guān)系的開發(fā)與維護(hù),妥善處理各種危機(jī)事件。 績效考核指標(biāo)的說明和計算方法第10頁共13頁7營銷活動效果參照百分制營銷活動效果評估表，對每次營銷活動進(jìn)行打分，最終得分取平均分。(參見相關(guān)二級表單)8部屬培養(yǎng)本年度部屬培養(yǎng)崗位名稱有：院長及以上，勝任人數(shù)為經(jīng)人力資源部與上級確認(rèn)的勝任人數(shù)。實際值=勝任人數(shù)/目標(biāo)培養(yǎng)人數(shù)。說明：、具體數(shù)值和權(quán)重，在特定外部約束的情況下，可以通過召開董事長和公司高管人員聯(lián)席會議進(jìn)行調(diào)整；，待人力資源管理體系完善后再填入，雙方應(yīng)本著真誠、公平、公正、嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對待各考核指標(biāo)的計算；，應(yīng)由財務(wù)部門和人力資源部門提出合理的解釋，取得總經(jīng)理和董事長協(xié)商認(rèn)可后才能納入正規(guī)的計算；。提供錯誤數(shù)據(jù)的，該部門負(fù)責(zé)人應(yīng)按照相應(yīng)的影響承擔(dān)責(zé)任；考核等級T－卓越考核分?jǐn)?shù)120119118117116115114113112111110109108107106105104103102101薪資系數(shù)考核等級S－優(yōu)秀A級－良好B級－般（達(dá)標(biāo)）考核分?jǐn)?shù)100999897969594939291908988878685薪資系數(shù)1考核等級C級－需改進(jìn)（不合格）考核分?jǐn)?shù)848382818079787776757473727170 績效考核評分與薪酬系數(shù)對應(yīng)表第11頁共13頁年薪標(biāo)準(zhǔn)總額月度標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)年終標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)說明：標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是指考核分對應(yīng)的薪酬額度，單位為人民幣元。薪資系數(shù)是績效考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)發(fā)放薪酬的依據(jù)，分布情況見《績效考核評分與薪酬系數(shù)對應(yīng)表》。考核等級D級－差 E級考核分?jǐn)?shù)6968676665646362616059分以下薪資系數(shù)薪資系數(shù) 薪酬掛鉤方案.薪酬按照如下計算規(guī)則計算、發(fā)放薪酬：A、薪資結(jié)果表：B、月度工資＝月度標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)月度績效考核系數(shù)；C、年終工資＝年終標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)年度績效考核系數(shù)；D、薪酬發(fā)放統(tǒng)一按照集團(tuán)公司薪酬管理辦法執(zhí)行。第12頁共13頁. 完成或超額完成上述指標(biāo)時，分別下列情況，按照 股身股分配進(jìn)行獎勵：（１）完成銷售指標(biāo)及開店指標(biāo)，不扣減經(jīng)營股份；（２）完成銷售指標(biāo)及會員指標(biāo)的80%以上，不足100%的，扣減身股 股；（３）完成銷售指標(biāo)及開店指標(biāo)80%以下，不享受身股； XX文化科技有限公司 XX文化科技有限公司董事長/總裁： 總經(jīng)理：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日注明：項目部主要負(fù)責(zé)人、分公司主要負(fù)責(zé)人均需要簽署以此責(zé)任書為模板的相應(yīng)責(zé)任書第13頁共13160
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