【正文】 8~185　18~342~31~26~91~28~186　19~351~21~27~100~110~207　23~392~31~27~103~410~208　20~361~21~25~83~410~209　22~382~31~26~93~410~2010　11~162~31~23~43~42~311　2~61~010~11~21~212　1~20~1101~21~013　00000014　10000115　000000合計112~26713~259~2032~6618~3140~125二、人才總量凈需求結合公司人才總量需求與現狀，以及員工流動性對需求量的影響，公司2005~2010年內人才總量凈需求預測值見表18。根據公司人才總量凈需求，未來五年，公司每年應引進人員規(guī)模在123~195人之間。表18 公司人才總量凈需求預測表　人才總量凈需求（人）經營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務專業(yè)人才生產技術專業(yè)人才公司總體615~9771~412368~9615~40112~267員工退休影響0~~~~~員工辭職影響289~433~~~~~員工淘汰影響7~14~~~~~1　34~670714~251~1112~242　16~5032~41~014~43　1~24074~61~213~94　27~450114~50~112~285　32~510112~41~218~346　35~540114~61~219~357　48~670177~91~223~398　37~560116~80~120~369　48~670178~101~222~3810　33~390147~8111~1611　12~170442~32~612　7~110602~31~213　11~150434~8014　11~120631~2115　100100第四章 公司人力資源開發(fā)與管理策略第一節(jié) 員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：一、創(chuàng)新人才內部競爭機制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機制，在競爭中發(fā)現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取競爭上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊伍的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。二、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能根據員工能力素質評估和績效考核的結果，并結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對每個員工制定相應的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業(yè)能力，激發(fā)員工潛能。三、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設崗”為基本原則進行崗位設置與調整，但對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發(fā)揮。四、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發(fā)員工潛能。五、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能。第二節(jié) 外部人才引進依據公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業(yè)經驗的社會人才。引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內獲取。第三節(jié) 人力資源管理策略一、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團公司，人才是公司發(fā)展的核心競爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務。公司應進一步強化共同的價值觀，以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。二、加強人力資源管理體制建設隨著公司業(yè)務拓展和公司集團化管理模式的加強，公司應建立“分子公司—集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。①集團總部主要職責l 負責人力資源管理的方向、理念和體系建設l 負責公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定l 負責指導和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作l 面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務l 負責總部招聘、培訓、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施l 負責總部其他人力資源事務管理②分子公司主要職責l 在總部規(guī)劃與政策的指導下，制定本單位的人力資源計劃l 在權限范圍以內，負責本單位招聘、培訓、績效考核等各項人力資源管理職能的實施l 負責本單位各項人力資源事務管理三、提升人力資源管理職能制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務單位的人力資源規(guī)劃。結合當前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司2005~2010人力資源規(guī)劃的基礎上進行細化，制訂2005~2010年度人力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對人員數量和素質的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數量和素質現狀，明確二者之間的差距，結合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對人力資源規(guī)劃進行滾動調整（調整內部包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規(guī)劃的適應性和指導性，保證業(yè)務發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡。深化競爭上崗和組織調配相結合的內部選拔機制，增強人崗匹配度。深化公司競爭上崗制度，通過競爭上崗的選拔機制，增強公司的人崗匹配度。同時，結合組織調配的形式對特殊人員進行崗位配置。公司可深入推行員工競爭上崗制度，遵循如下基本原則：①競爭上崗逐步由非關鍵崗位向關鍵崗位過渡；②競爭上崗應由中級崗位開始，最后延伸到高級崗位，低級崗位視情況而定；③競爭上崗逐步由總部向分子公司過渡。設立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識。公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司每年應該設立一定的淘汰比例。根據市場狀況，并結合公司的現狀，%~5%。員工淘汰可結合轉崗、低聘、辭退等多種形式綜合運用。建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工的能力素質，以提升公司的人力資本。以公司經營發(fā)展目標對人員的整體要求為基礎，建立崗位的能力素質要求。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標，最終實現公司的經營目標。在參照能力素質要求上，結合員工個人能力特點，運用在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對員工進行人才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質。加大培訓投入和培訓力度，為不同類型的員工提供針對性的培訓，幫助員工實現自我價值。公司對于人力資源的需求，主要不在數量上，而在于員工結構的優(yōu)化和技能水平的提升，這就需要公司提供持續(xù)的培訓幫助員工提高技能水平，以實現其自我價值。因此建議公司在培訓方面注重如下三點：第一、加大培訓投入和培訓力度。同時，建立公司內外部師資庫，整合各方（特別是內部）的師資力量。第二、進行全員培訓需求調查，結合業(yè)務需要和員工個人發(fā)展制定相應的培訓計劃。同時，根據不同層級和不同崗位員工的能力素質的要求，制定公司培訓體系，有針對性地通過培訓提高員工的能力。第三、充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務的需求，以“必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓，并與績效考核掛鉤，在體現培訓福利性的同時，也體現出員工有接受利于提升其工作技能的培訓的義務。進行工作分析，加強公司崗位管理，建立以崗位和職級相結合的薪酬激勵體系，增強公司薪酬的激勵意義。公司應加強崗位管理，進行工作分析，通過科學的工具對崗位進行評估，明確崗位之間的相對重要性，為薪酬設計建立基礎，在薪酬體系中體現崗位價值的差異，建立以崗位價值為基礎的薪酬激勵體系。建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善員工年度發(fā)展計劃，以促進員工的職業(yè)發(fā)展。在調查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎上，制定各崗位族系的職業(yè)生涯發(fā)展策略，確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。結合能力素質要求和績效考核結果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求及符合的程度。根據分析結果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。結合員工的年度發(fā)展計劃，制定針對性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計劃落到實處，并縮短員工發(fā)展計劃的反饋周期，加強能力提升與績效改進的實效性。運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率。公司應逐步推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息化工作的推進主要分如下幾步進行：①人力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣，實現人力資源信息儲存和基礎實務的標準化；②通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化；③實現招聘、培訓、薪酬管理、績效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化；④最后，通過人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓，實現人力資源管理信息化的最高級階段員工自助服務，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務處理方面的工作時間和精力。