【正文】 銀行應(yīng)進一步加大對人力資本的投入 D、員工 流動性員工退休率 0%未來 5 年的退休率可以忽略為 0 員工辭職率 3%未來 5 年的辭職率預(yù)計將略有上升，預(yù)計在 5%左右員工淘汰率 5%未來 5 年的淘汰率可以假設(shè)為 5%外部招聘人員比例 % XX 銀行 HR 規(guī)劃第 17 頁共 23 頁 3XX 銀行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 員工隊伍規(guī)劃問題樹在制定員工隊伍規(guī)劃前，首先要考慮的是銀行所處發(fā)展階段以及規(guī)劃期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)是否變化。 活動發(fā)展新業(yè)務(wù) 員工需求預(yù)測員工需求預(yù)測一般采取的方法是財務(wù)比率法，同時兼顧總部管理模式的設(shè)計 初創(chuàng)建立核心團隊人力資本投資創(chuàng)業(yè)的氛圍階段 — 1 成長 r 的增加員工數(shù)量規(guī)劃類別，成本 r 只能的增加自己培養(yǎng)或外購企業(yè)核心能力分析 )1WW!精細管理尋求人和工作的最佳匹配能力評級 總部數(shù)量重組總部份支機構(gòu)比率 _ 成熟階段員工隊伍規(guī)劃是供給和需求的預(yù)測，其核心內(nèi)容實際非常簡單分支機構(gòu)數(shù)量 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 18 頁共 23 頁 員工數(shù)量預(yù)測在考慮內(nèi)部流動、人員離職率、員工年齡結(jié)構(gòu)目標等的基礎(chǔ)上，根據(jù)當前員工數(shù)量和預(yù)測的員工數(shù)量，確定 xx 銀行未來一段時間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標 。 離職人員 招聘人員冗余人員數(shù)量數(shù)量 員工工作分類在總量規(guī)劃的基礎(chǔ)上，需要將員工根據(jù)工作的難度和重要性進行分類，進一步制定指導(dǎo)思想預(yù)測方法集權(quán) — 總部管理分權(quán)組織 單元設(shè)計利潤中心比率成本中心工作驅(qū)動人驅(qū)動 *組織文化 *人均收入 *人均費用需求預(yù)測設(shè)計 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 19 頁共 23 頁 關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃 關(guān)鍵員工判斷關(guān)鍵員工的標準： (1)重要性： 該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞，對企業(yè)的目標和效益影響很大；或和該職位在企業(yè)政策控制、程序運行中起關(guān)鍵作用 (2)難度： ①對該職位的上崗者要求知識面寬，經(jīng)驗豐富②培養(yǎng)周期較長③雖然不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者 (3)通常一個企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為： 企業(yè)高層管理核心人員約占 1%,其它關(guān)鍵人員約占 20? 25%通過對 XX 銀行戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注： (1)高級管理人才：精通國 內(nèi)金融業(yè)務(wù)，通曉國外銀行業(yè)發(fā)展趨勢，能夠為 XX銀行指引戰(zhàn)略發(fā)展方向或在新市場的開拓起領(lǐng)軍作用的管理人才。 (2)中高級客戶經(jīng)理：能夠不斷開拓客戶市場，并與 XX 銀行重要客戶保持穩(wěn)定的長期合作關(guān)系，通曉 XX 銀行各種本外幣金融產(chǎn)品，了解國外金融產(chǎn)品發(fā)展趨勢的市場開拓人才。 (3)金融產(chǎn)品研發(fā)人才：精通金融工程知識，熟悉金融產(chǎn)品的本土運作，熟悉國外先進金融產(chǎn)品的創(chuàng)新過程及趨勢，能夠進行金融產(chǎn)品創(chuàng)新的人才。 (4)市場策劃人才：通曉銀行業(yè)市場發(fā)展特點，能夠?qū)κ袌鲞M行細分并為 XX 銀行的產(chǎn)品塑造特 有的可盈利的價值定位的策劃人才。 (5)高級風(fēng)險管理人才：精通本外幣銀行業(yè)務(wù)，在確保 XX 銀行有效防范和化解風(fēng)險，改善資產(chǎn)質(zhì)量，建立穩(wěn)健的內(nèi)控制度方面起關(guān)鍵作用的授信評審、稽核和資產(chǎn)管理人才。 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 20 頁共 23 頁 (6)投資業(yè)務(wù)管理人才：在并構(gòu)、重組、融資、投資理財方面具有豐富經(jīng)驗的中高級項目管理人才。 (7)TIT 項目管理人才：通曉銀行業(yè)的技術(shù)發(fā)展趨勢，能夠準確提出技術(shù)需求，具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發(fā)和系統(tǒng)維護的經(jīng)驗的 TIT技術(shù)專家。 (8)高級財務(wù)分析人才：能夠制定和分解總分行財務(wù)計劃，匯總分析各項財務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費率等相關(guān)計量模型，評估財務(wù)風(fēng)險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才。 能力層級分析在進行關(guān)鍵員工規(guī)劃時，需要進行不同職位族的能力層級分析不同能力級別的客戶經(jīng)理定義： (1)高級客戶經(jīng)理：指導(dǎo)他人從事市場開拓工作，負責開拓和服務(wù)xx 銀行的關(guān)鍵客戶，精通銀行業(yè)務(wù)和 XX 銀行本外幣產(chǎn)品，在營銷方案和業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新過程中發(fā)揮重要作用，并負責未來高級業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)。 (2)客戶經(jīng)理：獨立從事市場 開拓工作的業(yè)務(wù)人員，服務(wù) XX 銀行比較重要的客戶，能夠為客戶設(shè)計定制化的產(chǎn)品組合，熟悉銀行業(yè)務(wù)和 XX 銀行各種本外幣業(yè)務(wù)，并能對客戶經(jīng)理助理進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)的業(yè)務(wù)人員。 (3)客戶經(jīng)理助理：協(xié)助高級客戶經(jīng)理或客戶經(jīng)理進行市場開拓工作，收集與分析客戶信息，服務(wù)非重點客戶，對銀行業(yè)務(wù)有基本了解的業(yè)務(wù)人員。 客戶經(jīng)理隊伍規(guī)劃 分析現(xiàn)有客戶經(jīng)理隊伍 (1)業(yè)務(wù)人員分類： ：客戶經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理 (2)根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析三類人員比例關(guān)系 (3)計算每類人員的離職率、晉升率、淘汰 率、退休率和轉(zhuǎn)崗率 制定未來五年客戶經(jīng)理隊伍需求預(yù)測 (1)根據(jù)未來五年的利潤要求和每類人員的人均創(chuàng)利倍數(shù)預(yù)測總量 (2)根據(jù)未來的技能組合要求確定各類人員的比例 (3)確定每類人員的數(shù)量 客戶經(jīng)理隊伍流動性分析 (1)分析離職率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 (2)分析晉升率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 (3)分析淘汰率對現(xiàn)有員工隊伍的影響(4)分析退休率對現(xiàn)有員工隊伍的影響（ 55）分析轉(zhuǎn)崗率對現(xiàn)有員工隊伍的影響 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 21 頁共 23 頁 //或裁減計劃（ 11） 計算每類客戶經(jīng)理的數(shù)量與現(xiàn)有人員的差距（ 22） 制定每類人員的招聘和 //或裁減計劃（ 33） 進行費用預(yù)算 高層管理人員對于高層管理人員，繼任計劃管理對于領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和公司管理能力的持續(xù)性至關(guān)重要。繼任計劃是指公司確定關(guān)鍵高層管理人員的后繼人才，并對這些后繼人才進行開發(fā)的整個過程。它的作用是保持公司管理能力的持續(xù)性，避免公司業(yè)績受到高層管理人員離職退休的過度影響；評價候選人的優(yōu)勢和劣勢，有助于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、績效管理和人崗匹配。 繼任計劃的過程基于價值驅(qū)動方法，該方法從設(shè)計戰(zhàn)略發(fā)展方 向、激勵人才、進行業(yè)務(wù)運作、增加收入四個維度分析高層管理人員如何為公司的業(yè)績作出貢獻，并為每個價值驅(qū)動因素設(shè)計相關(guān)的行為描述；通過將員工與這個模型的對比分析，就能夠確定個人和崗位的匹配程度。 管理人員繼任計劃的工作流程： （ 11） 相關(guān)文件的審查和分析（ 22） 方案規(guī)劃和啟動會議（ 33） 高層管理人員培訓(xùn)會（可選） （ 44） 確定價值驅(qū)動因素的行為描述（ 55） 確定崗位價值驅(qū)動模型（ 66） 證實和最終確定崗位價值驅(qū)動模型（ 77） 開發(fā)測評工具（ 88） 進行高層領(lǐng)導(dǎo)者測評（ 99） 生成高層領(lǐng)導(dǎo)者測評報告（ 10） 設(shè)計培訓(xùn)方案 XX 銀行 HR 規(guī)劃第 22 頁共 23 頁 4XX 銀行人力資源管理提升計劃在制定人力資源管理提升計劃之前， XX 銀行首先應(yīng)樹立明確的人力資源管理理念這是因為僅靠薪酬并不能完全決定人才的去留，而組織先進的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素。 參考匯豐銀行的人力資源管理理念： （ 11） 以公平公正的方式對待同仁一標準（ 22） 重視人才的培育 ，以符合集團永續(xù)發(fā)展的需求 — 明確（ 33） 提供公平、均等的工作機會 標準（ 44） 創(chuàng)造并維持一個安全而健康的工作環(huán)境（ 55） 以公開而坦然的態(tài)度對待員工 標準（ 66） 以能力與表現(xiàn)作為遴選及升遷的基礎(chǔ) 獎勵（ 77） 適度地肯定及回饋個人之能力與表現(xiàn) 明確（ 88） 建立一個以實踐集團目標為導(dǎo)向的企業(yè)文化 明確（ 99） 營造一個鼓勵創(chuàng)新與自動自發(fā)精神的環(huán)境 授權(quán)、靈活（ 10） 致力于充份發(fā)展員工之潛能 靈活（ 11） 凝聚企業(yè)之 向心力與團隊精神 團隊建議 XX 銀行樹立以下人力資源管理理念： 人才是 XX 銀行發(fā)展的核心動力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責無旁貸的任務(wù)。所有 XX 銀行成員均秉持以下共同的價值觀以建立成功的人力資源政策。 （ 11） 通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才明確（ 22） 堅持有能者委以職，有功者授以祿”的公正獎勵原則 獎勵（ 33） 為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間 授權(quán)、靈活（ 44） 當出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員 明確（ 55） 通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值 明確（ 66） 建立具創(chuàng)意性的合作氣氛，發(fā)展良好的工作關(guān)系 團隊（ 77） 客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重（ 88） 關(guān)注每一位員工的生理和心理健康（ 99） 坦誠與有效的溝通是我們進步的必由之路根據(jù)薄弱性和緊迫性分析，我們?yōu)?XX銀行人力資源管理提升提出以下建議： XX 銀行 HR 規(guī)劃第 23 頁共 23 頁 著手準備 相對薄翦性 1?人力資源管 理遠景和使命 規(guī)劃 發(fā)展 12.績效管理 XX銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了 XX 銀行的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃： 職位管浬人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓(xùn)與發(fā)展’職業(yè)主涯營理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展錢變晉理■績效營理■知識管理 捏升人力資線管理人員的專業(yè)奉質(zhì)運用人力脣源管理佶息 .杷 ,工衛(wèi)提高嫌牢赭細薈理 OO 匚、提升聶崔蕃源晉理愿境 *人才甄選與招聘■員工能力模型■■ 第三篇：某印刷公司 hr 規(guī)劃報告 人力資源規(guī)劃報告 XX印刷有限公司 XX 印刷公司 HR 規(guī)劃 20XX年 X月目錄第一章 XX印刷公司人力資源管理職能概述 ................................................... 3 第二章 XX 印刷公司人力資源發(fā)展目標 ...................................................... 4 第 一 節(jié) 近 期 目標 ........................................................................4 第二節(jié)中遠期目標 .....................................................................4 第三章 XX 印刷人力資源規(guī)劃基本策略 ....................................................... 6 第一節(jié)分析確定崗位職責，編制人力資源規(guī)劃 .............................................6第二節(jié)優(yōu)化招聘晉升流程，做好人員安置工作 .............................................8第三節(jié)開展職業(yè)生涯規(guī)劃，建立培訓(xùn)評估體系 .............................................9第四節(jié)設(shè)計績效管理系統(tǒng)，為培訓(xùn)與薪酬依據(jù) ...........................................11 第五節(jié)確定合理薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工有效激勵 ...........................................12 第六節(jié)加強勞動合同管理，將企業(yè)管理制度化 ............................................14 XX 印刷公司 HR 規(guī)劃第 3頁共 14 頁 第一章 XX 印刷公司人力資源管理職能概述未來 XX 印刷的人力資源管理職能將由人事行政部履行。 人事行政部將在原有工作基礎(chǔ)上完善管理職能。包括人力資源規(guī)劃職能、招聘與配置職能、員工培訓(xùn)與開發(fā)職能、績效管理職能、薪酬與福利管理職能、勞動關(guān)系管理職能。 為了 xx 印刷長期健康的發(fā)展，首先要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種 需要的人才，這樣才能夠確保 xx 印刷人才梯隊建設(shè)的可行性。而后需要培養(yǎng)人才、管理人才。對于 xx 印刷未來發(fā)展而言，人力資源管理職能缺一不可，健全人力資源管理職能，才能有效地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略打好基 ^石 0 XX 印刷公司 HR 規(guī)劃第 4頁共 14 頁 第二章 XX 印刷公司人力資源發(fā)展目標第一節(jié)近期目標人力資源發(fā)展的近期目標 (202192021年 )如下： (1)