【正文】 方法，考核主體的考核維度及權重各有不同 相關部門 副總 /部門經理 相關部門 下級人員 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務 領導 業(yè)務 指導 ?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（管理能力、專業(yè)知識技能） ?權重： 50% ?主要維度：績效（周邊績效） ?權重： 30% ?主要維度：能力（管理能力） ?權重： 20% 考核結果應用： 季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 80 對科員采取直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權重各有不同 同級人員 被考評人員 上級 業(yè)務 協(xié)作 考評 考評 業(yè)務 領導 ?主要維度：績效（任務績效），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權重： 70% ?主要維度：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神） ?權重： 30% 考核結果應用： 季度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升 /晉級掛鉤 考核頻率： 每季一次，年底一次 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 81 對工人的評價應采取直接上級考評方法 被考評人員 上級 考評 業(yè)務 領導 ?工人考核主要維度：績效（工時考核），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能） ?權重： 100% 考核結果應用： 每季績效考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉級和年終獎金掛鉤 ?考核頻率：每季度一次，年底一次 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 82 考核結果的確定 上級考核分數 = 考核結果 + 權重 同級考核分數 + 權重 下級考核分數 權重 能力指標 + 權重 態(tài)度指標 + 權重 業(yè)績指標 權重 考核結果實行強制分布 ， 從而避免考核失效的現(xiàn)象 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 83 考核結果作為確定員工績效工資的依據 季度考核結果 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 年度考核結果 主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 84 考核的結果作為人員變動的根本依據 ?可明確地包括諸如領導能力、智 力等特有品質 基于業(yè)績考核得分， 強調結果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 85 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 86 薪酬體系設立的原則是以崗位評價為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃 員工績效 職務技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負擔能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位評價 外在因素 內在因素 薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 87 未來將采取一種當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合的系統(tǒng)化的工資結構 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤 以崗位為基礎，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻獎 工齡工資 + 學歷工資 + 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 88 崗位評價采用評分法，指標分成 4大類 28小項，盡量科學合理地將崗位價值進行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責任因素 崗位評價 根據開發(fā)部情況確定各項指標及權重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調整指標、權重 正式打分 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 89 步驟一： 將所有沒有管理職務（經理 /副經理，主任 /副主任 ,分公司經理等）的人員按照工作性質分成 5個職系：工程技術職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務職系，工勤職系； 步驟二： 根據每個職系內員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。績效一般的員工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。即每個職系內部有 3個職稱等級； 步驟三： 將每個職稱等級劃分成個數相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分數范圍，例如：一檔表示崗位評價分數 150分 — 180分； 步驟四： 根據崗位評價分數把每個崗位對應到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 — 180分的某個工程技術崗位對應到工程技術職系初級職稱等級一檔； 步驟五： 根據員工聘任職稱將每個員工對應到相應的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 — 180分的技術崗位任職的員工對應到中級職稱等級一檔； 步驟六： 未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應到相應的職稱等級中去，若調整后的級別低于當前職級，則按照就高原則保持當前職級不變，下一加薪周期再考慮晉級或降級。 鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位 注： 管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關職稱等級的部分。 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 90 等級工資分等分級示意表 管理職系 工程技術職系 財會職系 行政事務職系 職級 初級職稱等級 中級職稱等級 高級職稱等級 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 x檔 3檔 2檔 1檔 工勤職系 銷售 /營銷職系 150 180 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 91 針對銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心 方案一： 銷售中心所有人員均拿提成，但提成比例要適當縮小，銷售中心內部各類人員提成比例要有差距。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉移。針對銷售中心進行團隊激勵，提高整個銷售中心工作績效。 弊： 非直接銷售人員拿提成，無法真實體現(xiàn)其崗位的價值，造成其他部門同樣崗位的員工的不公平感，員工積極性受到挫傷。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應該考慮其較高的崗位價值。銷售人員提成比例參考市場價格。 利： 符合同崗同酬的薪酬設計原則，消除其他部門的不公平感。 弊： 銷售中心非直接銷售人員與銷售工作緊密相關，對銷售工作有直接影響，收入降低會影響其積極性，進而迅速地反映到對銷售工作的影響。 注： 銷售中心人員提成當月計提后發(fā)放 70%，整個銷售項目結束后，如果完成各項業(yè)務指標，再發(fā)放剩余的 30% 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 92 本部人員年底獎金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法 確定開發(fā)部獎金總額 核定各部門的年終獎金總額 各部門完成工作目標的情況年度考核 根據開發(fā)部整體效益確定 年度個人績效考核 各部門獎金總額 個人獎金 個人獎金 個人獎金 核定個人獎金 ∑個人工資總額 個人考核結果 個人工資總額 個人考核結果 部門獎金總額 = 開發(fā)部獎金總額 部門考核結果 部門工資總額 部門考核結果 部門工資總額 ∑ = 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 93 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 94 培訓的原則 系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的 、全方位的 、 貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程 。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓內容和形式的多樣性 。 強調員工參與和互動 ， 發(fā)揮員工的主動性 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 95 完整的培訓體系應該包括的主要內容 員工知識培訓 不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓 不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 96 培訓運作流程 部門負責人 受訓員工 人力資源部 主管副總 /總經理 提出培訓需求 提出培訓需求 提出培訓需求 審批 編制培訓計劃 更改？ 發(fā)布培訓通知 選派受訓人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓 提交培訓總結 考核 開具培訓證明 完成培訓記錄 所有資料歸檔 接受培訓 否 是 不合格 合格 合格 不合格 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 97 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務通道人員職責劃分清晰 ?幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高 ?考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 98 謝 謝 大 家 ！ 2023/3/28 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 99 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH