【正文】 ，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃А趧蛹o(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。 通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出萬企共贏現(xiàn)有人才隊伍情況，如下： 萬企共贏公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)分析崗位類別年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策人才公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為 歲左右，公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是 學(xué)歷。專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。管理人才公司管理人才的年齡主要分布在24~35歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕公司管理人才中，大部分是 學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。職能專業(yè)人才公司職能專業(yè)人才的平均年齡為 歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹鳎究茖W(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務(wù)會計?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。技術(shù)專業(yè)人才公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平均年齡為 歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。（1）內(nèi)部員工市場分析針對公司的戰(zhàn)略布局，萬企共贏主要發(fā)展三大業(yè)務(wù)板塊：+大旅游：目前與四川省旅游局正在合作“耍四川”B2C項目。旨在打造統(tǒng)一的反應(yīng)快、功能全、覆蓋廣、信息全面的旅游電子商務(wù)平臺，并促進(jìn)平臺的整合升級。在加強(qiáng)對周邊旅游線路、旅游產(chǎn)品、文化活動的宣傳力度的同時，將休閑娛樂、交通設(shè)施等資源納入目的地旅游電子商務(wù)平臺的管理范圍，為旅游者提供更多方便和保障。整合全省四川旅游的吃、住、行、游、購、娛等相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，建立一條全新的自助散客旅游特色服務(wù)體系，引導(dǎo)游客輕松、深入、安全地游遍四川。加大四川旅游美譽(yù)度和信任度的正向宣傳，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的旅游電子商務(wù)。2. 互聯(lián)網(wǎng)+大農(nóng)業(yè)：信息經(jīng)濟(jì)時代，農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)逐漸成為農(nóng)產(chǎn)品流通的新形勢。新基礎(chǔ)設(shè)施、新要素、新主導(dǎo)倒逼農(nóng)產(chǎn)品流通升級。必須通過大農(nóng)業(yè)在線，借助農(nóng)產(chǎn)品品牌的打造，滿足消費(fèi)者個性化消費(fèi)的需求及對農(nóng)產(chǎn)品安全品質(zhì)的要求，解決農(nóng)產(chǎn)品買好難和賣好難的問題。 萬企共贏的戰(zhàn)略步驟：第一是，打造農(nóng)業(yè)特色品牌，如鄧伯伯柚子，以推動四川特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)品及農(nóng)業(yè)合作社的在線化，打造四川特色的品牌。第二步，建立四川農(nóng)業(yè)大數(shù)據(jù)庫，為農(nóng)業(yè)產(chǎn)品走出國門做基礎(chǔ)。第三步，建立四川本地特色品牌及農(nóng)業(yè)云計算技術(shù)架設(shè)。+培訓(xùn)：西部信息化思維方面的人才缺口較大，很多企業(yè)還在談?wù)?0年前的互聯(lián)網(wǎng)知識，對于互聯(lián)網(wǎng)將帶來什么改變什么需要普及基礎(chǔ)知識。萬企共贏將立足四川，服務(wù)中小企業(yè)，進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)思維轉(zhuǎn)型升級。第一步，與學(xué)校合作，為轉(zhuǎn)型電商企業(yè)培養(yǎng)電商運(yùn)營方面的實(shí)操人才。第二步，立足中小企業(yè)家，進(jìn)行知識體系和思維格局的更新?lián)Q代，緊跟信息時代步伐，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)及方向。第三步，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)條件的高級戰(zhàn)略型人才，主要通過建立智庫，保證四川省在大數(shù)據(jù)這個領(lǐng)域不再落后于東部城市。公示現(xiàn)有經(jīng)營決策人才結(jié)構(gòu)設(shè)置：總裁1名，副總裁1名，總經(jīng)理2名，總監(jiān)1名，共 人。首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合萬企共贏實(shí)際的人力資源政策和活動項目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。公司內(nèi)部員工的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評價，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機(jī)會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的公司人員流動率與內(nèi)部部門的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。經(jīng)測算，公司現(xiàn)有管理人才的機(jī)構(gòu)設(shè)置如下：要公司主管與總監(jiān)的情況 舉例1 財務(wù)部副經(jīng)理，1名，女，大專以上財務(wù)專業(yè)，本科學(xué)歷；具備較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力及團(tuán)隊管理能力。 對候選人的考察內(nèi)容，主要考察他的提升潛力。一般考察的內(nèi)容有：1)工作經(jīng)歷；2)教育背景；3)優(yōu)勢和劣勢評價；4)個人生涯發(fā)展的需要；5)目前及未來提升的潛力；6)目前工作業(yè)績；7)專業(yè)領(lǐng)域；8)工作特長；9)地理位置偏好；10)職業(yè)目標(biāo)和追求；11)預(yù)計退休時間；12)個人生理、心理評價記錄。從公司內(nèi)部來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織公司內(nèi)部上的變動情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點(diǎn)或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。公司內(nèi)部是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用的員工構(gòu)成的。如果當(dāng)公司實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評價，考察他的提升潛力。隨著公司縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。當(dāng)一個員工離職以后，從找新人到順利上手，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。據(jù)調(diào)查。內(nèi)部勞動力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低 。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（2） 外部勞動力市場分析 實(shí)際招聘分析 通過對公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。（1）公司內(nèi)部供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。對公司內(nèi)部的規(guī)劃主要步驟如下：①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個級別；④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。預(yù)測內(nèi)容主要包括：工作職責(zé)、員工職位、年齡、工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷和職責(zé)、所掌握的語言、興趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和證書、潛能強(qiáng)項和弱項、訓(xùn)練課程、研討會和進(jìn)修記錄、職業(yè)設(shè)計和工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項目和特派職務(wù)等。（2）外部勞動力市場供給預(yù)測 五、人力資源供需平衡分析 根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來時間公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應(yīng)的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。 六、人力資源具體規(guī)劃的制定 人員配置計劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要 此計劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案。員工福利計劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計劃能充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會形象。 在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團(tuán)體人壽保險、團(tuán)體意外傷害保險、醫(yī)療費(fèi)用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。4）同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。5）兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。 ：(基本薪資+崗位薪資)20%=績效工資（基本薪資+崗位薪資績效工資）+績效工資績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資社保扣減+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資應(yīng)發(fā)稅前工資（應(yīng)發(fā)稅前工資2000）相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資：全額既定年薪70%247。12社?？劭?月度稅前工資月度稅前工資（月度稅前工資2000）相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)：既定年薪總額20%績效考評系數(shù)=稅前績效工資既定年薪總額10%目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金個人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。（2）福利設(shè)計 1）福利內(nèi)容分類A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金B(yǎng)、其他福利：補(bǔ)充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等2）福利費(fèi)用全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%。補(bǔ)充說明：此次所做的人力資源規(guī)劃方案，在對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的說明占了相當(dāng)篇幅，以期對公司人力資源部門開展后續(xù)工作能起到一定的指導(dǎo)作用。本方案只是對公司及各子公司人力資源建設(shè)建立了一個框架，后續(xù)還需針對每一個環(huán)節(jié)制定具體的實(shí)施方案并落實(shí)實(shí)施，公司人力資源部將主要從審計角度對各子公司人力資源管理工作完成情況進(jìn)行監(jiān)督、確認(rèn)。