【正文】 行業(yè)引進(jìn)高端人才主要的渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、專場招聘會、內(nèi)部推薦和主動挖掘。從上述數(shù)據(jù)變化趨勢可以看到，人才網(wǎng)站和招聘會兩種渠道形式的比例依然在下降，內(nèi)部推薦、獵頭和主動挖掘的比例上升，逐漸成為趨勢。尤其是通過網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)基本上很難找到合適的高端人才?！　～C頭、熟人介紹的方式已經(jīng)成為高級人才引進(jìn)的核心渠道。主要原因為：獵頭機(jī)構(gòu)能夠幫助企業(yè)在相對較短的時間內(nèi)擴(kuò)大高級人才的搜索范圍；專業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)擁有人才測評工具，可以對人才進(jìn)行更全面分析評估，在全面了解人才能力和對職位勝任度的基礎(chǔ)上，最大程度規(guī)避人才引進(jìn)的風(fēng)險。熟人介紹也是一個相對有效的招聘途徑，這一渠道引進(jìn)的人才在背景和個人能力上通常能達(dá)到公司的要求，而且適應(yīng)性相對較高；但也會存在一些問題，例如不能在時效性上進(jìn)行保證、容易形成小團(tuán)體等?！　〗鼛啄辏ㄟ^人才網(wǎng)站和招聘會實現(xiàn)高級人才招聘的比例日益下降。主要原因如下：（1）高級人才因時間關(guān)系和出于對個人信息保密的考慮，很少將個人資料發(fā)布到網(wǎng)站上，因此很難從人才網(wǎng)站上搜索到合適的高級人才資料，無法滿足企業(yè)對高級人才的需求；另外，網(wǎng)站上人才資料的真實性很難保證，需要對花費(fèi)大量的時間確認(rèn)相關(guān)信息，導(dǎo)致招聘效率的下降。（2）隨著房地產(chǎn)市場的回暖，許多企業(yè)對高級人才的需求不斷增加，真正優(yōu)秀的高級人才供不應(yīng)求，這些人才基本上不會參加招聘會?！　∑髽I(yè)人力資源管理人員主動挖掘的意識有了明顯的提高。對于一些戰(zhàn)略性人才，他們會在短期內(nèi)收集較全面的信息，并在相對較長期的時間內(nèi)關(guān)注這些人才；招聘周期內(nèi)以主動挖掘的方式引進(jìn)高端人才的情況已經(jīng)有明顯增多，但主動挖掘也不可避免的產(chǎn)生一些尷尬。 　　提要：2007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守擴(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對高端人才的引進(jìn)，只是在不同時期提出不同的人才政策以應(yīng)對市場的變化，各類高級管理崗位的用人需求依然存在?！　”卷椃治龇康禺a(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因和動機(jī)。在本研究中將企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因和動機(jī)劃分為七個方面：（1）人才儲備不足——企業(yè)的發(fā)展迅猛，內(nèi)部人才梯隊的建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐；（2）招聘渠道有效性變化——以往好用的招聘渠道已經(jīng)無法滿足招聘的需求，如網(wǎng)絡(luò)招聘在過去的幾年中是非常有效的招聘渠道，但現(xiàn)階段，通過網(wǎng)絡(luò)成功招聘高端人才的可能性非常低；（3）人力制約——由于企業(yè)HR人員配置有限，沒有足夠的專業(yè)人手開展人才搜尋工作；（4）時間制約——招聘需求緊急，憑借自身的力量，很難在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘工作；（5）人才稀缺——部分崗位的高級人才總量較少，而且各企業(yè)產(chǎn)生需求的時間又相對集中（如2009年各大開發(fā)商對優(yōu)秀的拓展投資類人才有需求），導(dǎo)致人才稀缺；（6）專業(yè)工具缺乏——企業(yè)HR部門缺少專業(yè)的篩選、評估的工具和方法，難以有效、快捷辨別出合適人選；（7）信用風(fēng)險——企業(yè)HR部門難以對候選人的職業(yè)操守、工作履歷、工作業(yè)績一一落實，可能導(dǎo)致用人隱患。本項分析的數(shù)據(jù)來源為尤里克近年業(yè)務(wù)聯(lián)系、客戶拜訪和專項研究數(shù)據(jù)?！　D：房地產(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因　　以上數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的主要原因和動機(jī)依次是——人才稀缺（80%）、招聘渠道有效性變化（74%）、時間制約（65%）、人力制約（59%）、人才儲備不足（57%）、專業(yè)工具缺乏（35%）和信用風(fēng)險（27%）?！　?007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守擴(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對高端人才的引進(jìn)，只是在不同時期提出不同的人才政策以應(yīng)對市場的變化，各類高級管理崗位的用人需求依然存在，企業(yè)人力資源部擔(dān)負(fù)著緊急的招聘責(zé)任，而且很多職位是之前沒有儲備的，如成本管理、景觀設(shè)計等，在這樣的情況下，專業(yè)的、資源豐富的、信守承諾的獵頭機(jī)構(gòu)成了人力資源工作者最有力的幫手?！　∮捎谌A南房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平領(lǐng)先于其它區(qū)域，華南的地產(chǎn)人才也成為全國房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)注的焦點，華南的獵頭也憑借著人才資源的優(yōu)勢把業(yè)務(wù)推向了全國。 房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因 　　提要：2007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守擴(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對高端人才的引進(jìn)，只是在不同時期提出不同的人才政策以應(yīng)對市場的變化，各類高級管理崗位的用人需求依然存在?！　”卷椃治龇康禺a(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因和動機(jī)。在本研究中將企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因和動機(jī)劃分為七個方面：（1）人才儲備不足——企業(yè)的發(fā)展迅猛，內(nèi)部人才梯隊的建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐；（2）招聘渠道有效性變化——以往好用的招聘渠道已經(jīng)無法滿足招聘的需求，如網(wǎng)絡(luò)招聘在過去的幾年中是非常有效的招聘渠道，但現(xiàn)階段，通過網(wǎng)絡(luò)成功招聘高端人才的可能性非常低；（3）人力制約——由于企業(yè)HR人員配置有限，沒有足夠的專業(yè)人手開展人才搜尋工作；（4）時間制約——招聘需求緊急，憑借自身的力量，很難在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘工作；（5）人才稀缺——部分崗位的高級人才總量較少，而且各企業(yè)產(chǎn)生需求的時間又相對集中（如2009年各大開發(fā)商對優(yōu)秀的拓展投資類人才有需求），導(dǎo)致人才稀缺；（6）專業(yè)工具缺乏——企業(yè)HR部門缺少專業(yè)的篩選、評估的工具和方法，難以有效、快捷辨別出合適人選；（7）信用風(fēng)險——企業(yè)HR部門難以對候選人的職業(yè)操守、工作履歷、工作業(yè)績一一落實，可能導(dǎo)致用人隱患。本項分析的數(shù)據(jù)來源為尤里克近年業(yè)務(wù)聯(lián)系、客戶拜訪和專項研究數(shù)據(jù)。　　圖：房地產(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因　　以上數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的主要原因和動機(jī)依次是——人才稀缺（80%）、招聘渠道有效性變化（74%）、時間制約（65%）、人力制約（59%）、人才儲備不足（57%）、專業(yè)工具缺乏（35%）和信用風(fēng)險（27%）?！　?007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守擴(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對高端人才的引進(jìn)，只是在不同時期提出不同的人才政策以應(yīng)對市場的變化，各類高級管理崗位的用人需求依然存在，企業(yè)人力資源部擔(dān)負(fù)著緊急的招聘責(zé)任，而且很多職位是之前沒有儲備的，如成本管理、景觀設(shè)計等，在這樣的情況下，專業(yè)的、資源豐富的、信守承諾的獵頭機(jī)構(gòu)成了人力資源工作者最有力的幫手。　　由于華南房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平領(lǐng)先于其它區(qū)域，華南的地產(chǎn)人才也成為全國房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)注的焦點，華南的獵頭也憑借著人才資源的優(yōu)勢把業(yè)務(wù)推向了全國。 2009年年度熱門招聘職位 　　提要：2009年房地產(chǎn)行業(yè)各區(qū)域主要招聘職位　　根據(jù)對招聘信息的不完全統(tǒng)計，2009年111月房地產(chǎn)行業(yè)各區(qū)域需求比較旺盛的高端職位如下：　　圖：2009年房地產(chǎn)行業(yè)各區(qū)域主要招聘職位第二部分主要結(jié)論　　提要：企業(yè)使用獵頭的動機(jī)多樣而復(fù)雜。總體而言，高級人才稀缺、用人需求緊急和缺少足夠的招聘人手這三個原因?qū)е铝舜蟛糠址康禺a(chǎn)企業(yè)會使用獵頭服務(wù)。　　第一，2009年房地產(chǎn)企業(yè)對高級人才的需求與去年總體持平。由于受到全球性金融危機(jī)的影響，2008年下半年開始房地產(chǎn)市場迅速降溫，商品房交易量價齊跌，許多開發(fā)商迅速調(diào)整開發(fā)策略，延緩或暫停開發(fā)，導(dǎo)致2009年上半年房地產(chǎn)企業(yè)對項目總經(jīng)理和工程管理類人才的需求較少，下半年開始才有所增加；隨著房地產(chǎn)企業(yè)對管理、產(chǎn)品、市場重視程度的提升，對拓展投資、成本管理、財務(wù)管理、人力資源管理、設(shè)計管理和營銷管理人才的需求較去年有了明顯的提升?！　〉诙?，內(nèi)部推薦和獵頭服務(wù)成為企業(yè)引進(jìn)高級人才的主要渠道。近年來房地產(chǎn)企業(yè)對高級人才的需求保持在相對較高的水平，而且對人才的能力、素質(zhì)、背景有較高的要求，傳統(tǒng)、常規(guī)渠道無法順利完成招聘工作，企業(yè)委托獵頭公司協(xié)助招聘以及通過熟人推薦的情況明顯增加。多種形式的人才引進(jìn)渠道并存是目前房地產(chǎn)行業(yè)招募高端人才的現(xiàn)狀，其中高級人才引進(jìn)成功率最高的渠道是內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)和主動挖掘。第三，企業(yè)使用獵頭的動機(jī)多樣而復(fù)雜。總體而言，高級人才稀缺、用人需求緊急和缺少足夠的招聘人手這三個原因?qū)е铝舜蟛糠址康禺a(chǎn)企業(yè)會使用獵頭服務(wù)。近年來房地產(chǎn)企業(yè)對高級人才的需求量相對較大，常規(guī)招聘方式和渠道難以順利完成招聘工作，熟人推薦的方式不能保證招聘的實效性，因此企業(yè)委托獵頭公司協(xié)助招聘的情況明顯增加。第三部分：獵頭服務(wù)變化研究　　提要：受訪企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)。受訪人才包括項目管理類、營銷管理類、工程管理類、設(shè)計管理類、通用管理類等職位類別的人才?！　∪瞬艌蟾媪谐龅氖?009年房地產(chǎn)獵頭服務(wù)狀況的整體變化情況及其原因。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)企業(yè)和人才集中于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域。受訪企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)。受訪人才包括項目管理類、營銷管理類、工程管理類、設(shè)計管理類、通用管理類等職位類別的人才。　　這一部分討論的問題主要涉及以下方面：（1）高級人才對獵頭服務(wù)的接納情況；（2）高級人才流動的中介選擇情況；（3）企業(yè)篩選獵頭機(jī)構(gòu)的條件；（4）企業(yè)評價獵頭服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 房地產(chǎn)行業(yè)高級人才對獵頭服務(wù)的接納情況 　　提要：數(shù)據(jù)顯示，64%的高級人才在與獵頭顧問溝通過程中會比較主動，愿意介紹自己的情況并深入了解獵頭顧問提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。因為今年許多開發(fā)商的開工面積都不大，所以工程管理類人才對新機(jī)會的關(guān)注熱情程度最高，項目總經(jīng)理、營銷管理類人才和設(shè)計管理類人才對新機(jī)會也表現(xiàn)出了相當(dāng)大的熱情。 　　本項分析的是房地產(chǎn)行業(yè)高端人才近年來接納獵頭服務(wù)的情況及其原因分析。數(shù)據(jù)來源為尤里克公司每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)積累和人才訪談數(shù)據(jù)。圖：房地產(chǎn)高級人才主動聯(lián)系獵頭機(jī)構(gòu)情況統(tǒng)計　　從高級人才主動聯(lián)系獵頭公司的數(shù)據(jù)變化中可以看到：（1）主動投遞簡歷的趨勢逐年增加。從2006年10%上升到2009年的25%。（2）主動預(yù)約獵頭顧問面談的百分比從2006年的5%上升到2009年的9%。（3）主動來電詢問職位的數(shù)量從2006年6%上升到2009年的18%。整體上可以看到，高級人才對獵頭的認(rèn)可度逐年增高，2009年的增幅最為明顯?！　》康禺a(chǎn)高級人才逐步對獵頭的認(rèn)可主要來源于幾個因素：（1）有品牌的獵頭公司能夠提供相對有競爭力的職業(yè)發(fā)展機(jī)會；（2）資深的獵頭顧問可以對其職業(yè)生涯規(guī)劃給出建議；（3）專業(yè)的獵頭顧問對許多企業(yè)的發(fā)展歷史、高管背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等方面都非常了解，能夠幫助人才客觀而理性的分析新機(jī)會的風(fēng)險和機(jī)遇；（4）獵頭公司可以在前期談判的過程當(dāng)中起到緩沖和協(xié)調(diào)的作用，避免人才與企業(yè)直接發(fā)生矛盾，促成雙方的合作；（5）獵頭公司能夠幫助人才在入職后順利完成對新工作的適應(yīng)。　　2009年高端人才主動聯(lián)系獵頭的比例較高，主要源于兩個方面：一是部分房地產(chǎn)企業(yè)在2008年的金融危機(jī)中受到影響較大，開發(fā)放緩甚至降薪，導(dǎo)致部分高級人才對工作狀態(tài)的滿意度降低；二是從2009年二季度開始，房地產(chǎn)市場全線升溫，各大開發(fā)商的經(jīng)營狀況得到明顯改善，有能力提供長期可發(fā)展的平臺，高級人才對就業(yè)環(huán)境的信心大增，認(rèn)為2009年是跳槽的大好時機(jī)。因此，希望改善自身工作狀況的那部分高級人才主動與獵頭公司取得聯(lián)系，以便增加可選擇的工作機(jī)會?！　　　D：房地產(chǎn)高級人才對獵頭服務(wù)總體反應(yīng)態(tài)度統(tǒng)計　　　　圖：項目總經(jīng)理、工程、營銷、設(shè)計人才對獵頭服務(wù)反應(yīng)態(tài)度統(tǒng)計　　從2009年高級人才對獵頭服務(wù)的反應(yīng)態(tài)度來看，主動配合的占64%，被動配合的占30%，完全拒絕的占6%?！　?shù)據(jù)顯示，64%的高級人才在與獵頭顧問溝通過程中會比較主動，愿意介紹自己的情況并深入了解獵頭顧問提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。因為今年許多開發(fā)商的開工面積都不大，所以工程管理類人才對新機(jī)會的關(guān)注熱情程度最高，項目總經(jīng)理、營銷管理類人才和設(shè)計管理類人才對新機(jī)會也表現(xiàn)出了相當(dāng)大的熱情?！　?0%的高級人才在與獵頭顧問溝通過程中表現(xiàn)得比較被動，不是很愿意介紹自己的情況，會比較關(guān)注獵頭顧問所提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，如果對所提供的機(jī)會有興趣，會進(jìn)行深入的溝通，如果對所提供的機(jī)會興趣不大，便會停止溝通。這類人才通常對目前的工作狀態(tài)可以接受，但是與理想狀態(tài)還存在一定的差距，對新機(jī)會的要求比較高。因為有比較大的機(jī)會成本，所以選擇新機(jī)會時不容易快速作出決定?！　〔糠指呒壢瞬艜芙^與獵頭顧問溝通，這類人才的特征主要是：（1）在同一家企業(yè)服務(wù)了很多年，相對較少與外界交流，將獵頭機(jī)構(gòu)與人才市場視為同級別中介機(jī)構(gòu)。（2）對目前的職業(yè)狀態(tài)比較滿意，暫時沒有詳細(xì)考慮過未來的職業(yè)轉(zhuǎn)換問題。（3）自身觀念的開放程度，甚至部分高端人才將接觸獵頭與對公司忠誠度聯(lián)系起來。（4）部分企業(yè)對職位的重復(fù)委托，導(dǎo)致眾多獵頭顧問同時挖掘同一候選人。候選人會同一時期內(nèi)接受多個獵頭顧問的挖掘與溝通，他們對這樣的方式厭煩。（5）獵頭機(jī)構(gòu)參差不齊，部分職業(yè)化程度不高的從業(yè)人員，令高級人才對獵頭服務(wù)的印象不佳。 房地產(chǎn)行業(yè)高級人才流動的中介選擇 　　提要：專業(yè)的、具備行業(yè)積累的獵頭機(jī)構(gòu)是越來越被高端人才認(rèn)可。一方面獵頭機(jī)構(gòu)積累了許多服務(wù)高端人才的成功案例，可以給人才提出建設(shè)性的意見和方案；另一方面，獵頭機(jī)構(gòu)通常擁有豐富的行業(yè)客戶資源，并且從人力資源的角度對企業(yè)做過專業(yè)評估，能夠有效幫助人才規(guī)避從業(yè)風(fēng)險。 　　本項分析的是房地產(chǎn)高端人才歷年來在流動時選擇的中介類型的變化情況及其原因分析。數(shù)據(jù)來源為尤里克公司每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)積累和人才訪談數(shù)據(jù)。在本研究中將企業(yè)人才中介的渠道劃分為：（1）人才網(wǎng)站——通過專業(yè)人才招聘網(wǎng)站搜尋招聘信息，并主動投遞簡歷應(yīng)聘；（2）獵頭——通過獵頭機(jī)構(gòu)推薦或接受獵頭機(jī)構(gòu)推薦獲得新的機(jī)會；（3）招聘會——通過參加專業(yè)人才市場、人才招聘會和平面媒體的招聘活動，獲取招聘信息并應(yīng)聘；（4）朋友介紹——通過朋友、熟人、同行的介紹和推薦獲得應(yīng)聘；（5）企業(yè)挖掘——接受招聘企業(yè)發(fā)出的加盟邀請；（6）其它——上述之外的各種方式，如自我推薦、上門求職等?！　D：人才流動的中介選擇統(tǒng)計　　從三年的數(shù)據(jù)變化中可以看到：（1）傳統(tǒng)招聘會的渠道已不為高級人才所認(rèn)可，2009年沒有高級人才通過招聘會完成職業(yè)轉(zhuǎn)換；（2）熟人推薦、獵頭服務(wù)的占比逐漸上升；（3）企業(yè)挖掘的占比有明顯增加；（4）人才網(wǎng)站的占比有所回升。　　高端人才流動基本放棄招聘會渠道，一方面，高