【正文】 企業(yè) KPI指標(biāo)的實(shí)際情況與計劃的差異 0500100015002022250030003500400045001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入010020030040050060070080090010001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入 01002003004005006007008001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入某企業(yè) 2022年 16銷售收入完成情況 企業(yè)下屬企業(yè)（ A） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 企業(yè)下屬企業(yè)（ B） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 問題點(diǎn) 問題企業(yè) 正常企業(yè) 問題點(diǎn) 案例分析： 成員公司 任務(wù) +戰(zhàn)略 開發(fā) CSF 和 KPI 經(jīng)營檢討 分析報告 內(nèi)部控制 自主管理 財務(wù)信息 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控責(zé)任 報告 授權(quán)管理 總結(jié) KPI指標(biāo)狀況報告 企業(yè)的績效監(jiān)控系統(tǒng)一般由財務(wù)部門和企業(yè)管理部門運(yùn)作，或上級組織有關(guān)部門參與運(yùn)作。企業(yè)內(nèi)部績效監(jiān)控主要依靠企業(yè)管理部門對績效監(jiān)控指標(biāo)體系的定期檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題及時組織有關(guān)人員采取對策和措施加以解決，必要時需及時報告上級組織；財務(wù)部門則應(yīng)按規(guī)定定期向上級組織財務(wù)部門報告 KPI指標(biāo)狀況；上級組織對口業(yè)務(wù)部門也要定期對下屬企業(yè)的經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)問題要及時督導(dǎo)下屬企業(yè)加以改進(jìn)。 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵 績效考核 輔導(dǎo)工作 溝通情況 計劃 落實(shí) 評價效果 — 分清優(yōu)劣 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 獎優(yōu)罰懶 責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃通過層層分解落實(shí)到人，并形成對員工個人考核的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。再通過階段性績效監(jiān)控與直接上級主管的觀察記錄與督導(dǎo)，且對照員工階段性績效成果，企業(yè)主管都要本著公正公平的原則，對自己的每一位下屬員工進(jìn)行績效考核與評價，從而分清每一位員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)程度，為價值分配奠定基礎(chǔ)，如圖 7—16所示。 公司人力資源部 考核制度的制定 各級人力資源專干 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個職位） 各級管理者及員工 績效管理的實(shí)施 （計劃、交流、觀察、 評價、輔導(dǎo)、溝通） 公司高層 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施 績效考核不單純是人力資源部門的事，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事。企業(yè)各級各類員工都要充當(dāng)一定的角色，如圖 7—17所示。 KPI指標(biāo)是績效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式 1 、 考核內(nèi)容要求與構(gòu)成 考核內(nèi)容是績效管理的重點(diǎn)與靈魂 ， 是防止績效考核流于形式的關(guān)鍵 。 考核內(nèi)容要反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 、 成功的關(guān)鍵因素 ， 要反映企業(yè)經(jīng)營檢討后的改進(jìn)重點(diǎn) 。 考核內(nèi)容是企業(yè) 、 部門及個人工作計劃關(guān)鍵部分的體現(xiàn) 。 通過考核內(nèi)容要能檢查企業(yè) 、 部門及個人工作計劃的達(dá)成情況 。 企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī) KPI指標(biāo) 、 改進(jìn) KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成 。 常規(guī) KPI指標(biāo) 常規(guī) KPI指標(biāo)是指反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素改善狀況的階段性業(yè)績指標(biāo) 。 一般情況下 ， 納入對企業(yè)或部門考核的常規(guī)指標(biāo)為 3—5個 ， 由上級組織確定；對領(lǐng)導(dǎo)層和高中層管理者考核的常規(guī) KPI指標(biāo)可以與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門一致 。 其他員工個人考核的常規(guī) KPI指標(biāo)由其直接主管依據(jù)本單位承擔(dān)的 KPI指標(biāo)及被考核者的崗位職責(zé)確定 。 改進(jìn) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo)是通過各級管理者對企業(yè)或部門的經(jīng)營管理檢討 ， 從眾多經(jīng)營管理問題或 “ 短板 ” 中找出的針對改善企業(yè)或部門 、 個人業(yè)績的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指標(biāo) 。 企業(yè)或部門的改進(jìn)KPI指標(biāo)由其上級單位或直接主管召開經(jīng)營管理檢討會確定；個人改進(jìn) KPI指標(biāo)由其直接主管確定。 行為指標(biāo) 行為指標(biāo)由與納入考核的改進(jìn) KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成 ， 是為改進(jìn) KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的 。 行為指標(biāo)由被考核者的直接主管確定 。 考核內(nèi)容確定的步驟 （ 1）所有考核者在確定考核內(nèi)容時都要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性經(jīng)營計劃。 （ 2）在確定考核中的常規(guī) KPI指標(biāo)時，必須考慮常規(guī) KPI指標(biāo)是否反映了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況和成功關(guān)鍵因素改善狀況以及當(dāng)年經(jīng)營計劃或工作計劃的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)可制定《企業(yè)成功關(guān)鍵因素表》。 （ 3）在確定改進(jìn) KPI指標(biāo)時，必須進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出經(jīng)營管理中或工作中的主要問題和 “ 短板 ” ，明確解決問題的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上選取能反映問題得以解決的 KPI指標(biāo)作為改進(jìn) KPI指標(biāo)。企業(yè)可制定《企業(yè)績效考核指標(biāo)狀況檢點(diǎn)表》。 （ 4）在確定行為指標(biāo)時，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，然后在行為模塊中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考核。企業(yè)可編制《企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)手冊》。 將績效考核標(biāo)準(zhǔn)合同化 業(yè)績合同是中層以上管理人員與上級就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作 /業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議，它定義公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定，確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，參照歷史業(yè)績及未來策略重點(diǎn) ,設(shè)定業(yè)績需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，參與決定合同受約人薪酬與非物質(zhì)獎懲。 企業(yè)與中層以上管理人員鑒定業(yè)績合同的目的是保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化，同時，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達(dá)成的嚴(yán)肅性。 業(yè)績合同具有兩個作用： （ 1）激勵集體業(yè)績。 明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)，提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋 。 （ 2）明確個人責(zé)任。 制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻(xiàn)。將個人對業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，建立有效的激勵機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與企業(yè)利益相一致。 管理人員業(yè)績合同的設(shè)計原則： （ 1） 體現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績 （ 2）建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 （ 3）全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果 （ 4）充分反映崗位特色 （ 5）開放的、充分的 上下級溝通并認(rèn)同 （ 6）銜接性和橫向的可比性 某企業(yè)業(yè)績合同（樣本） 受約人姓名： 發(fā)約人姓名（ 1）： 職位： 權(quán)重類別： 職位： 財務(wù)類指標(biāo)： 過程管理類指標(biāo)： 客戶類指標(biāo)： 員工管理類指標(biāo)： 工作目標(biāo)完成效果評價： 工作代碼： 發(fā)約人姓名（ 2）： 職位： 級別 專業(yè)公司： 發(fā)約人姓名（ 3）： 職位 業(yè)務(wù)單位： 合同有效期： 發(fā)約人姓名（ 4）： 職位 簽署日期： 職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 權(quán)重 單位 完成目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際 完成百分比 財務(wù)類指標(biāo) ? 過程管理類指標(biāo) ? 客戶類指標(biāo) ? 員工管理類指標(biāo) 工作目標(biāo)完成效果評價 考核方式分類 依據(jù)企業(yè)員工工作性質(zhì)的不同 ， 考核方式一般劃分為三大類 ， 分別采取不同的考評方式(案例 ) 類型 適用范圍 考核特征 考核方式 考核周期 中高層管理者 企業(yè)二級部門經(jīng)理以上人員 、 專業(yè)企業(yè)一級部門經(jīng)理以上人員 、 成員企業(yè)總經(jīng)理人員等 以任職資格為基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的KPI指標(biāo)考核。 KPI指標(biāo)考核 述職報告 半年 中基層員工 各職類業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員 、基層管理人員 基于 KPI指標(biāo)落實(shí)的工作職責(zé)考核 KPI指標(biāo)考核 行為考核 季度 作業(yè)類員工 技工、輔助工等 基于計劃完成的每日評成 工 作 任 務(wù) 完成 態(tài)度考核 月度 2. 考核者與被考核者 企業(yè)中高層管理者可實(shí)行述職與評議會的考核方式。一般述職與評議會的被考核者為企業(yè)部門經(jīng)理以上人員及等，部門經(jīng)理人員的考核述職評價委員可由組成；下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理述職與評議會的被考核者為企業(yè)下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理人員，考核述職評價委員為企業(yè)經(jīng)營班子成員、企業(yè)有關(guān)職能部門經(jīng)理等。被考核者對述職評價委員會進(jìn)行述職報告。 中基層員工和作業(yè)層員工可實(shí)行兩級考核的體制。主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一次考核者重新考核。 企業(yè)總裁或總經(jīng)理一般不對部門主管以下人員進(jìn)行考核（含二次考核）。 直接上級 被考核者 上級的上級 一次考核 二次考核 上報一次考核結(jié)果 ① ② ③ 3 . 組織者 企業(yè)一般有人力資源委員會制定企業(yè)考核評價政策及綱要；下級機(jī)構(gòu)人力資源部門在政策及綱要基礎(chǔ)上可制定具體考核實(shí)施辦法以及擬訂本企業(yè)員工的考核項(xiàng)目及考核量表，經(jīng)企業(yè)人力資源部核準(zhǔn)后實(shí)施，并在企業(yè)人力資源部備案。 企業(yè)型企業(yè)總部的考核一般由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)組織指導(dǎo)，各部門具體實(shí)施。 績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責(zé)任持續(xù)的溝通溝通要有目的性不是為了溝通而溝通。溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)果和行為的評價對被考核者進(jìn)行技能的評價指導(dǎo)糾偏過程，確定新的績效目標(biāo)改善重點(diǎn)促使員工發(fā)展成長。 溝通貫穿于績效管理的全過程： 計劃 檢查 報酬 輔導(dǎo) 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進(jìn) 反饋鼓勵 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 ?經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。 績效反饋溝通時的避免出現(xiàn)： ?溝通時肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵不夠。 ?單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。 ?溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。 ?平時針對工作評價的正式溝通少，溝通時感到突兀。 7. 申訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考核結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。 人力資源部門通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 工作過程 考核者和被考核者 收集、整理考核依據(jù) 考核者 對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素 考核者 綜合評價與考核 考核者 面談與溝通并確認(rèn)考核結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果 人力資源部 結(jié)束 考核引導(dǎo)書 考核量表 考核結(jié)果匯總表 考核引導(dǎo)書 績效考核流程 ? 目的 ： –經(jīng)驗(yàn)與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。 –持續(xù)的績效改進(jìn)，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。 –能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 –尋找支持與幫助。 ? 方式： – 撰寫述職報告 – 登臺進(jìn)