【正文】 –能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 –尋找支持與幫助。 開始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 工作過程 考核者和被考核者 收集、整理考核依據(jù) 考核者 對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素 考核者 綜合評價(jià)與考核 考核者 面談與溝通并確認(rèn)考核結(jié)果 考核者和被考核者 匯總結(jié)果 人力資源部 結(jié)束 考核引導(dǎo)書 考核量表 考核結(jié)果匯總表 考核引導(dǎo)書 績效考核流程 ? 目的 ： –經(jīng)驗(yàn)與知識共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考核者申述；如果被考核者對二次考核者的考核結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。 7. 申訴 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。 ?溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。 績效反饋溝通時(shí)的避免出現(xiàn)： ?溝通時(shí)肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵(lì)不夠。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。主管需要： ?綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價(jià)員工。溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)果和行為的評價(jià)對被考核者進(jìn)行技能的評價(jià)指導(dǎo)糾偏過程，確定新的績效目標(biāo)改善重點(diǎn)促使員工發(fā)展成長。 企業(yè)型企業(yè)總部的考核一般由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)組織指導(dǎo)，各部門具體實(shí)施。 企業(yè)總裁或總經(jīng)理一般不對部門主管以下人員進(jìn)行考核（含二次考核）。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。 中基層員工和作業(yè)層員工可實(shí)行兩級考核的體制。一般述職與評議會的被考核者為企業(yè)部門經(jīng)理以上人員及等，部門經(jīng)理人員的考核述職評價(jià)委員可由組成；下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理述職與評議會的被考核者為企業(yè)下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)理人員，考核述職評價(jià)委員為企業(yè)經(jīng)營班子成員、企業(yè)有關(guān)職能部門經(jīng)理等。 管理人員業(yè)績合同的設(shè)計(jì)原則： （ 1） 體現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績 （ 2）建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 （ 3）全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果 （ 4）充分反映崗位特色 （ 5）開放的、充分的 上下級溝通并認(rèn)同 （ 6）銜接性和橫向的可比性 某企業(yè)業(yè)績合同（樣本） 受約人姓名： 發(fā)約人姓名（ 1）： 職位： 權(quán)重類別： 職位： 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： 過程管理類指標(biāo)： 客戶類指標(biāo)： 員工管理類指標(biāo)： 工作目標(biāo)完成效果評價(jià)： 工作代碼： 發(fā)約人姓名（ 2）： 職位： 級別 專業(yè)公司： 發(fā)約人姓名（ 3）： 職位 業(yè)務(wù)單位： 合同有效期： 發(fā)約人姓名（ 4）： 職位 簽署日期： 職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 權(quán)重 單位 完成目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 實(shí)際 完成百分比 財(cái)務(wù)類指標(biāo) ? 過程管理類指標(biāo) ? 客戶類指標(biāo) ? 員工管理類指標(biāo) 工作目標(biāo)完成效果評價(jià) 考核方式分類 依據(jù)企業(yè)員工工作性質(zhì)的不同 ， 考核方式一般劃分為三大類 ， 分別采取不同的考評方式(案例 ) 類型 適用范圍 考核特征 考核方式 考核周期 中高層管理者 企業(yè)二級部門經(jīng)理以上人員 、 專業(yè)企業(yè)一級部門經(jīng)理以上人員 、 成員企業(yè)總經(jīng)理人員等 以任職資格為基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的KPI指標(biāo)考核。 制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻(xiàn)。 明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)，提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋 。 企業(yè)與中層以上管理人員鑒定業(yè)績合同的目的是保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化，同時(shí)，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達(dá)成的嚴(yán)肅性。企業(yè)可編制《企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)手冊》。企業(yè)可制定《企業(yè)績效考核指標(biāo)狀況檢點(diǎn)表》。企業(yè)可制定《企業(yè)成功關(guān)鍵因素表》。 考核內(nèi)容確定的步驟 （ 1）所有考核者在確定考核內(nèi)容時(shí)都要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性經(jīng)營計(jì)劃。 行為指標(biāo) 行為指標(biāo)由與納入考核的改進(jìn) KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成 ， 是為改進(jìn) KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的 。 改進(jìn) KPI指標(biāo) 改進(jìn) KPI指標(biāo)是通過各級管理者對企業(yè)或部門的經(jīng)營管理檢討 ， 從眾多經(jīng)營管理問題或 “ 短板 ” 中找出的針對改善企業(yè)或部門 、 個(gè)人業(yè)績的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指標(biāo) 。 一般情況下 ， 納入對企業(yè)或部門考核的常規(guī)指標(biāo)為 3—5個(gè) ， 由上級組織確定；對領(lǐng)導(dǎo)層和高中層管理者考核的常規(guī) KPI指標(biāo)可以與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門一致 。 企業(yè)的考核內(nèi)容由常規(guī) KPI指標(biāo) 、 改進(jìn) KPI指標(biāo)和行為指標(biāo)三部分組成 。 考核內(nèi)容是企業(yè) 、 部門及個(gè)人工作計(jì)劃關(guān)鍵部分的體現(xiàn) 。 KPI指標(biāo)是績效考核內(nèi)容的主要表現(xiàn)形式 1 、 考核內(nèi)容要求與構(gòu)成 考核內(nèi)容是績效管理的重點(diǎn)與靈魂 ， 是防止績效考核流于形式的關(guān)鍵 。 公司人力資源部 考核制度的制定 各級人力資源專干 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級管理者及員工 績效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 公司高層 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施 績效考核不單純是人力資源部門的事，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事。 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 績效考核 輔導(dǎo)工作 溝通情況 計(jì)劃 落實(shí) 評價(jià)效果 — 分清優(yōu)劣 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) 獎(jiǎng)優(yōu)罰懶 責(zé)任到人 企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃通過層層分解落實(shí)到人，并形成對員工個(gè)人考核的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 尋找企業(yè) KPI指標(biāo)的實(shí)際情況與計(jì)劃的差異 0500100015002022250030003500400045001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入010020030040050060070080090010001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入 01002003004005006007008001月 2月 3月 4月 5月 6月銷售收入（萬元） 計(jì)劃銷售收入 銷售收入（萬元） 實(shí)際銷收入某企業(yè) 2022年 16銷售收入完成情況 企業(yè)下屬企業(yè)（ A） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 企業(yè)下屬企業(yè)（ B） （ 2022年 16月銷售收入完成情況） 問題點(diǎn) 問題企業(yè) 正常企業(yè) 問題點(diǎn) 案例分析： 成員公司 任務(wù) +戰(zhàn)略 開發(fā) CSF 和 KPI 經(jīng)營檢討 分析報(bào)告 內(nèi)部控制 自主管理 財(cái)務(wù)信息 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控 +督導(dǎo) 企業(yè)公司 監(jiān)控責(zé)任 報(bào)告 授權(quán)管理 總結(jié) KPI指標(biāo)狀況報(bào)告 企業(yè)的績效監(jiān)控系統(tǒng)一般由財(cái)務(wù)部門和企業(yè)管理部門運(yùn)作，或上級組織有關(guān)部門參與運(yùn)作?？冃ПO(jiān)控指標(biāo)中所需的數(shù)據(jù)，必須落實(shí)責(zé)任部門和具體責(zé)任人。 天然氣單位成本發(fā)展能力狀況 主營業(yè)務(wù)收入增長率；利潤增長率； 三年資本平均增長率；三年銷售平均增長率用戶滿意度綜合指數(shù)； 用戶回訪滿意度；重復(fù)報(bào)修率；工程工期履約率；員工流動(dòng)率；員工任職資格達(dá)標(biāo)率；員工滿意度；員工任職資格晉升率；勞動(dòng)生產(chǎn)率；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率市場民用戶發(fā)展戶數(shù)；民用戶增長率；工福戶開口氣量；工福戶增長率；熱水器發(fā)展戶數(shù)；熱水器用戶增長率；采暖爐發(fā)展戶數(shù)；采暖爐用戶增長率；品牌認(rèn)知度；城市管道氣化率 ；城市管網(wǎng)規(guī)劃完善度工程整體工程合格率；工程任務(wù)完成率；優(yōu)質(zhì)工程率；單位管網(wǎng)工程投入；單位戶工程投入打壓一次合格率；焊口一次探傷合格率；防腐工程一次合格率 。 類別 一級指標(biāo) 二級指標(biāo)財(cái)務(wù)效益狀況 銷售利潤率；成本費(fèi)用利潤率；固定資產(chǎn)收益率資本保值增值比率；主營業(yè)務(wù)利潤率；盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)；成本利潤率；費(fèi)用利潤率；流動(dòng)資產(chǎn)收益率；毛利率、經(jīng)營性現(xiàn)金凈流量資產(chǎn)運(yùn)營狀況 流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；平均庫存占用資金應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率；不良資產(chǎn)比率；固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；庫存周轉(zhuǎn)率企業(yè)規(guī)模 經(jīng)營收入；利潤總額；人均收入；人均利潤；回款率 回款額。 按綜合平衡記分卡的方式 建立績效監(jiān)控指標(biāo)體系 定期報(bào)告績效管理與KPI指標(biāo)狀況 戰(zhàn)略規(guī)劃 績效考核 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 考核結(jié)果用于 分配和激勵(lì) 要做好績效監(jiān)控，首先必須建立起企業(yè)自有的績效監(jiān)控系統(tǒng)，目前國內(nèi)外設(shè)計(jì)績效監(jiān)控系統(tǒng)一般都采用綜合平衡記分卡技術(shù)設(shè)計(jì)績效監(jiān)控指標(biāo)體系，見圖 79所示。 例表： 過程 說明 過程負(fù)責(zé)人 績效衡量指標(biāo)與改進(jìn)計(jì)劃 財(cái)務(wù) 指標(biāo) 目標(biāo) 當(dāng)前 狀況 非財(cái)務(wù)指標(biāo) 目標(biāo) 當(dāng)前狀況 根本原因 行動(dòng) 進(jìn)展更新時(shí)間 制造 單位制造成本 固定 成本 ￡ ￡ 資產(chǎn)可利用率 設(shè)備損壞數(shù)量 /天 85% 3 63% 8 在歐洲缺乏標(biāo)準(zhǔn)的維修操作 采用全歐洲維修技巧方面的 ―最佳實(shí)踐 ‖ XX/XX/XX 維修 成本 ￡ ￡ 資產(chǎn)利用率 維修時(shí)間表的可靠度 90% 95% 69% 45% 在歐洲缺乏標(biāo)準(zhǔn)的維修操作 采用全歐洲維修技巧方面的 ―最佳實(shí)踐 ‖ 變動(dòng) 成本 ￡ ￡ 過程利用率 核心成本百分比 員工生產(chǎn)率 80% 80% 90% 75% 60% 74% 缺乏標(biāo)準(zhǔn)程序和時(shí)間表來減員工用于提高技能所需花費(fèi)的時(shí)間 采用廣泛使用的維修實(shí)踐并通過培訓(xùn)提高技能 XX/XX/XX 閑置 成本 ￡ ￡ 一次生產(chǎn)合格率 100% 82% 缺乏標(biāo)準(zhǔn)操作、過程概覽和技能 次重點(diǎn) 企業(yè)經(jīng)過經(jīng)營檢討，一旦明確了影響經(jīng)營績效的問題點(diǎn)與 “ 短板 ” 后，就應(yīng)立即提出績效改進(jìn)計(jì)劃。 在進(jìn)行問題分析時(shí)，找出解決問題的成功關(guān)鍵因素，明確影響成功關(guān)鍵因素變化或改善的 KPI指標(biāo)有哪些，這些成功因素與哪些部門或團(tuán)隊(duì)有關(guān)，哪些 KPI指標(biāo)能反映這些部門在改善成功關(guān)鍵因素中的作用（如本頁例表所示）。 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)運(yùn)作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動(dòng) ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗(yàn) ?動(dòng)機(jī) ?個(gè)性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學(xué)習(xí)與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 績效評價(jià) 職業(yè)化行為能力評價(jià) 績效改進(jìn)計(jì)劃 績效評價(jià) 策略重點(diǎn)與成功關(guān)鍵 KPI 部門 KPI 部門 KPI 部門 提高經(jīng)營安全度 1資產(chǎn)負(fù)債比率 2速動(dòng)比率 財(cái) 務(wù) 部 1貨款回收率 2成品周轉(zhuǎn)率 市 場 部 1原料周轉(zhuǎn)率 2備品周轉(zhuǎn)率 3在制品周轉(zhuǎn)率 生 產(chǎn) 部 降低產(chǎn)品成本管理 1采購價(jià)格指數(shù) 采 購 1 生產(chǎn)效率 2 原料耗損率 3 設(shè)備利用率 生 產(chǎn) 部 1設(shè)計(jì)損失率 技 術(shù) 部 加強(qiáng)質(zhì)量管理 1 交貨一次合格率 采 購 1成品一次合 格率 生 產(chǎn) 部 1 設(shè)計(jì)錯(cuò)誤再發(fā) 生率 技