【正文】 確定幵說明行為的目標 。 如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計等有刺激作用的外部環(huán)境 。 其次 ， 事先確定在人的行為達到目標后所給予的報酬和獎勵 。 如工資 、 獎金 、 表揚等； 第三 ， 通過改變目標或改變工作結(jié)果來控制人的行為 。 （四）綜合型激勵理論 綜合型激勵理論 波特和勞勒的綜合激勵模式 豪斯的綜合激勵力量結(jié)構(gòu)理論 股票期權(quán)激勵 一、波特和勞勒的綜合激勵模式 波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上，探討了努力、績效和滿足感三者之間的關(guān)系以后提出了綜合激勵模式。它的前提是激勵不等于滿足和績效，三者是不同的變量，他們之間的關(guān)系是復雜的。 努力 績效 激勵 獎酬 滿足 人的動機性行為的進程 二、豪斯的綜合激勵力量結(jié)構(gòu)理論 該理論可用下列公式表示： F＝ Vi t十 + F為激勵力量。 Vit為任務本身所提供的內(nèi)在報酬的效價。 Eia為完成任務的內(nèi)在期望概率 Via為完成任務的內(nèi)在評價或效價 EiaVia的綜合作用反映了工作完成后所引起的激勵強度 E ej為完成任務后獲得相應外在報酬的期望概率， 三、股票期權(quán)激勵 （一）優(yōu)先購股權(quán)的含義 股票期權(quán)又稱優(yōu)先購股權(quán)或股份選擇權(quán)，是指公司給予員工在未來時期內(nèi)以預先約定的價格購買一定數(shù)量本公司普通股票的權(quán)利。 （二）優(yōu)先購股權(quán)的特點 優(yōu)先購股權(quán)的特點是個人未來財富同當前業(yè)績、個人利益和公司長期發(fā)展有機地聯(lián)系起來。獲得優(yōu)先購股權(quán)的人員，在公司股票價格上漲時，通過執(zhí)行優(yōu)先購股權(quán)，以優(yōu)惠價格獲得公司股票，然后以市場價格出售，中間差價就是個人收入。 （三）優(yōu)先購股權(quán)的構(gòu)成要素 對 象 :授予對象是根據(jù)公司人力資源管理政策及相關(guān)福利和激勵政策確定，對象范圍靈活。 2．授予 頻 率 :即兩次授予 購 股 權(quán) 之 間 的 時間間 隔。 3．授予價格 :是指授予 員 工 優(yōu) 先 購 股 權(quán)時 確定的 員 工將來 購買 股票的價格。 :決定 獲 得股票數(shù)量多少的主要因素是個人的 報 酬水平和 業(yè)績 表 現(xiàn) 。 （ 1）有利于激發(fā)員工的積極性。 （ 2）幫助公司留住優(yōu)秀人才。 （ 3）減少公司現(xiàn)金福利支出，并 享受相關(guān)稅收優(yōu)惠。 （四）優(yōu)先購股權(quán)的作用 第四節(jié)領(lǐng)導激勵論 一、領(lǐng)導激勵的含義和過程 (一 )領(lǐng)導激勵的過程和作用 所謂領(lǐng)導激勵，就是領(lǐng)導者在了解下屬需要的基礎(chǔ)上，采取有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，激収下屬的動機，使其具有和保持一股內(nèi)在的動力，朝著領(lǐng)導者所希望的目標行動的心理過程。領(lǐng)導激勵可分為五個階段。 領(lǐng)導激勵分為五個階段 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 、主動性和創(chuàng)造性。 趣。 。 。 二、激勵在領(lǐng)導活動中的作用 第五節(jié)領(lǐng)導激勵原則與方式 (一 )領(lǐng)導 激勵的原 則 視 人 們 的物 質(zhì) 利益與加 強 思想教育相 結(jié) 合的原 則 。 持物 質(zhì) 激勵與精神激勵相 結(jié) 合的原 則 。 眼前利益與 長遠 利益向 結(jié) 合的原 則 。 實 事求是與從 實際 出 發(fā) 的原 則 。 (二 )領(lǐng)導激勵的主要方式 標 激勵。 。 激勵。 激勵 。 關(guān) 懷 激勵 。 榜 樣 激勵。 第六節(jié)領(lǐng)導激勵中的哲學理論 １ .泰羅的 ” 經(jīng)濟人理論 ” 。 ”社會人理 論 ”。 3．麥克格雷戈的 XY理 論 。 4．威廉 .大內(nèi)的 Z理 論 5．馬 斯洛的需要 層 次理 論 與 優(yōu)勢 需要 理 論 。 6．赫 茲 伯格的激勵一保健理 論 （亦稱雙因素理 論 ）。 領(lǐng)導激勵中的哲學理論 ? 7．愛爾德弗的 ERG理論。 ? 。 ? 9. 認知評價理論 ? 10．目標設(shè)置理論 ? 11．強化理論。 ? 12．公平理論 ? 13．期望理論。 １、泰羅的”經(jīng)濟人理論”。 泰羅在激勵理論上的貢獻包括以下幾點： (1)人是經(jīng)濟人。 (2)要把激勵的法則與員工結(jié)合起來 梅奧的”社會人理 論 ”。 其主要觀點有以下三點： (1)人是社會人。 (2)正式組織與非正式組織。 (3)新的領(lǐng)導能力在于提高員工的滿足度。 3．麥克格雷戈的 XY理 論 。 其 X理論假定如下： (1)管理（ 領(lǐng)導 ）人 員 要 負責為 了 經(jīng)濟 目的而把生 產(chǎn)性企 業(yè) 的各 項 要素一金 錢 、物 資 、設(shè)備 、人 員組織起來。 (2)就管理和 領(lǐng)導 人 員 來 說 ，這 是一個指 揮員 工、激勵 員 工和控制 員 工的活 動 ，矯 正他 們 的行 為 ，使之適合于 組織 需要的 過 程。 (3)如果管理和 領(lǐng)導 人 員 不 積 極地干 預 ，人 們 會 對組織 需要采取消極的 —— 甚至是 對 抗的 態(tài) 度。 (4)人天生 懶 惰，他 們總 是盡可能少做工作。 Y理 論 的假定如下； (1)工作中所耗 費 的體力與 腦 力 實質(zhì) 上與玩或者休息 時 所耗 費 的體力與 腦 力是一 樣 的，一般人并非天生不喜 歡 工作。 (2)外界控制與 懲罰 的威 脅 并非是 導 向 組織 目標 的唯一手段。人只要作出承 諾 去完成一 項 工作；他就會自我指 揮 ，自我控制。 (3)對 仸 務 所作的承 諾 與完成仸 務 后所得的回 報成正比。 (4)人一般都明白，在恰當條件下，不 僅僅 是接受責 仸，而且要 尋 求 責 仸逃避 責 仸、 喪 失 進 取心、強調(diào) 安全感，通常是后天 經(jīng)驗 的 結(jié) 果，并非是人天生的本性 。 (5)解決 組織問題時 ，相 對 而言水平比 較 高的想像發(fā) 明和 創(chuàng) 造的能力在 員 工分布很廣，而不是很窄。 (6)在 現(xiàn) 代工 業(yè) 生活條件下，一般人的智力潛能只是部分得到了利用。 Z理 論 在激勵方面的突出 貢 獻就是： (1)注重集體價 值觀 。 (2)注重人 們 之 間 的整體關(guān)系。 4．威廉 .大內(nèi)的 Z理 論 九、認知評價理論 以往的激勵理論認為內(nèi)部的激勵因素 (如成就 、 責任和能力 ) 獨立于外部激勵因素 (如高工資 、 晉升 、 和諧的上下級關(guān)系和愉快的工作環(huán)境 ) ， 兩者之間互相影響 。 但認知評價理論(cognitive evaluation theory) 認為當組織把外部報酬作為對良好績效的獎勵時 ， 來自個人從事自己喜歡做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少 ， 換言之如果我們給予一個從事自己感興趣的人外部獎勵 ， 會導致他對任務本身的興趣降低 。 這一理論的結(jié)論如下 。 (1) 在現(xiàn)實中 ， 當外部獎勵被取消時常常意味著這個人不在是組織的一分子 。 (2)事實表明 ， 非常高的內(nèi)部動機水平可以抵制外部獎勵的不良影響 。 討論題： 為什么一個企業(yè)或國家具有高成就需要的人越多，就越興旺、發(fā)達？試用激勵理論分析之。 結(jié)合實際談談如何激勵工作對象？