徐夢(mèng)思第九章領(lǐng)導(dǎo)心理2-資料下載頁(yè)
2025-01-04 11:19本頁(yè)面
【正文】 情境下有效的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格。 參與模式 ? 根據(jù)下屬參與決策的程度提出了五種領(lǐng)導(dǎo)方式 ? 。 ? ，下屬可能或并不知道決策。 ? ，征求他們對(duì)決策的意見(jiàn)，但決策由領(lǐng)導(dǎo)者自己做出，不一定反映下屬的意愿。 ? ，讓下屬提建議，然后由領(lǐng)導(dǎo)者自己決策，可能參考也可能不參考下屬的意見(jiàn)。 ? ，共同提出和評(píng)價(jià)可供選擇的方案，接受和貫徹群體所做出的決策。 領(lǐng)導(dǎo)者究竟選擇那種領(lǐng)導(dǎo)方式比較好，要根據(jù)具體的八種情境而定。 領(lǐng)導(dǎo)替代理論 ? Kerr Jermier ? 觀點(diǎn)：各種組織、任務(wù)和個(gè)人特征因素能夠?qū)鹘y(tǒng)上的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心行為和任務(wù)行為形成替代。 ? 如果下屬能夠用自己的經(jīng)驗(yàn)或者其他手段獲得明確的任務(wù)信息并滿足完成任務(wù)的需要，一個(gè)群體或組織就可以不需要領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)明確安排自己的工作行為。 ? 如下屬不需要支持或關(guān)心，或者通過(guò)合作者等其他途徑可以獲得支持和關(guān)心的時(shí)候，他們也就不會(huì)尋求領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心行為。 ? 在某些情境下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬可能沒(méi)有影響，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程失去作用，呈中性。 領(lǐng)導(dǎo)者 — 員工交換模型（ LMX理論） ? 由 ? 實(shí)質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)個(gè)人間的關(guān)系各不相同，這造成了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。 ? “垂直對(duì)子”關(guān)系， ? 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系是早期就已經(jīng)定型的。領(lǐng)導(dǎo)者一開(kāi)始就可能根據(jù)下屬的個(gè)性特征、能力、相容性等特點(diǎn)，將其劃到“ 圈內(nèi)”或“圈外”，用不同的方式領(lǐng)導(dǎo)他們。 ? 對(duì)“圈內(nèi)”的下屬 ? 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)給予責(zé)任較重的任務(wù)，較多的幫助、支持和信任，對(duì)其需要較為敏感，提供較多影響決策的機(jī)會(huì)； ? 而下屬則報(bào)之以超過(guò)需要的干勁和時(shí)間，承擔(dān)更大責(zé)任的意愿和對(duì)整個(gè)組織成功的責(zé)任感。 ? 雙方的行為依靠的是人際交換而不是正式崗位職權(quán)的運(yùn)用，因而彼此的關(guān)系較非正式且有較多參與，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能起了增強(qiáng)的作用。 ? 而“圈外”的下屬 ? 與領(lǐng)導(dǎo)者之間是雇傭性的、以接受上級(jí)的正式職權(quán)來(lái)?yè)Q取付給的工資福利的交換性關(guān)系 ? 沒(méi)有密切的私人交誼 ? 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響僅來(lái)源于其正式職位權(quán)力的影響。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的交換關(guān)系與組織目標(biāo)的達(dá)成、員工滿意感和員工的組織認(rèn)同感之間存在顯著正相關(guān)。 ? “圈內(nèi)”員工工作滿意感較高、缺勤率與離職率較低，由其上級(jí)所評(píng)定的工作績(jī)效也較高的。 ? “圈外”的員工相反
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