【正文】 管理要求上下級之間必須不斷溝通，只有這樣上級才能深入細致地了解下屬在績效管理過程中對任務(wù)的執(zhí)行情況，才能給予被考核者客觀公正地評價。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥連鎖機構(gòu)管理者對員工的支持和幫助不到位，很多員工都指出了這一點：就是考核者只幫助設(shè)定個人目標，但給予的指導和資源支持的則不夠，致使目標完成的效果不好或者很難完成，績效不夠理想從而挫傷了工作積極性。表 績效實施情況描述性統(tǒng)計表項 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標準差 方差持續(xù)溝通 160 .7694 .593及時幫助和指導 160 .9151 .836ValidN(listwise) 160(4)績效考核指標分析下表 是績效考核指標的統(tǒng)計資料表。從表中可以看到，最高分的指標是考核主體指標。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在目前的醫(yī)藥機構(gòu)中，普遍采用多級考評的辦法，也就是說，企業(yè)內(nèi)部所有人包括員工本人以及客戶都能夠參與員工考核，這樣一來，考核就成了多角度全面的考核了，這種立體考核方式使得對員工的考核更客觀公正。員工也對此種立體考核很認可，在得到客觀公正的考核后，員工工作的積極性就變得更高了。而表中看到考核頻率的得分比較低，目前，醫(yī)療機構(gòu)采用的醫(yī)療頻率是一年一次考核，即年度考核，年度考核有個很大的缺點是只根據(jù)員工最近一段時期的表現(xiàn)打分，這就會帶來一些問題，比如，員工平時可以不用努力工作，而臨近年底才開始注意工作效率和質(zhì)量，這樣一樣有得高分的可能性，很顯然，這種考核頻率同時還會造成不公正現(xiàn)象，使得平時工作做的好的員工和平時不努力工作的員工考核得分拉不開差距，從而挫傷員工積極性。合理的做法就是多加強平時的考核，可以在平時定期或者不定期的檢查記錄員工的工作表現(xiàn)，在年度考核打分時作為重要參考。表 績效考核資料統(tǒng)計表項 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標準差 方差公開公正性 160 .7563 .573考核主體 160 考核頻率 160 ValidN(listwise) 160(5)績效反饋與應用指標分析表 是績效管理中的反饋信息及應用執(zhí)行情況表，表中顯示得分最高者是考核結(jié)果應用指標。在運用績效管理方式管理的眾多企業(yè)中，多數(shù)管理者都認為績效管理環(huán)節(jié)中最重要的部分是績效考核和對績效結(jié)果的應用，所以他們主要是圍繞著這兩個方面來布置做工作。表中顯示的最低分是 分，相對應的是效價大小指標。根據(jù)效用理論，只有該指標值較高的情況下，員工的主觀能動性才能被充分發(fā)揮出來。如果績效結(jié)果不能與獎勵同步，或者達不到員工的期望水平，那么員工的積極性也不會被真正調(diào)動起來。員工的績效改善也只能是空中樓閣，可望而不可及。表 反饋信息及應用執(zhí)行情況表項 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標準差 方差效價大小 160 績效反饋 160 .7690 .5921結(jié)果應用 160 .9521 .9061績效改進 160 ValidN(listwise) 160(6)員工對績效管理的認可程度指標分析表 是員工對績效管理的認可程度的統(tǒng)計表。由表中的數(shù)據(jù)可以看出，員21 / 55工績效管理認可程度的最大值為 分，最小值為 分，員工的認可程度較低。因此不利于績效管理的推進，不利于充分調(diào)動員工的積極性。只有讓員工充分認識到績效管理的意義之后，才能發(fā)揮績效管理的職能，激發(fā)員工的潛能。醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理人在管理開始時，就應該對員工進行培訓，使其端正態(tài)度，配合績效管理的進行。表 員工對績效管理的認可程度描述性統(tǒng)計分析表項 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標準差 方差績效管理職能 160 .7141 .5103員工認可程度 160 .5963 .3556ValidN(listwise) 160 員工受激勵程度指標的描述統(tǒng)計表 是醫(yī)藥機構(gòu)連鎖超市員工受激勵程度調(diào)查表，表中所列的員工行為、態(tài)度和業(yè)績分別是三個調(diào)查指標項，其平均得分最高者是員工行為指標，最低者是員工業(yè)績。這種得分情況其實反映了醫(yī)療機構(gòu)員工的工作特點。相對于其它行業(yè)來說，醫(yī)療機構(gòu)超市員工的業(yè)績不好衡量，因為超市銷售形式的特殊性，往往使得個別員工或者部分員工的工作業(yè)績淹沒在公司的總體業(yè)績中而不好從中剝離記錄，不過我們可以通過另外兩項即員工行為和態(tài)度來判斷他們受到激勵的程度。表 醫(yī)藥機構(gòu)員工激勵程度的描述性統(tǒng)計量分析表項 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標準差 方差態(tài)度 160 .56434 .3182行為 160 .5660 .3202業(yè)績 160 .6016 .3623ValidN(listwise) 160 相關(guān)分析本文研究是在假定績效管理各環(huán)節(jié)都具有激勵作用的基礎(chǔ)上進行的。在這一假設(shè)前提下，績效管理執(zhí)行情況中包括員工對績效管理認同度的所有變量必定與員工所受激勵作用的大小之間存在相關(guān)關(guān)系。 相關(guān)分析過程(1)簡單相關(guān)分析表 為相關(guān)系數(shù)表，如下所示。表 相關(guān)系數(shù)表項 目績效計劃績效實施績效考核反饋應用員工認識激勵程度PearsonCorrelation1.673（**）.629（**）.743（**）.672（**）.684（**）Sig.(2tailed) . .000 .000 .000 .000 .000績效計劃 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.673（**）1.498（**）.673（**）.553（**）.618（**）Sig.(2tailed) .000 . .000 .000 .000 .000績效實施 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.629（**）.487（**）1.624（**）.538（**）.636（**）Sig.(2tailed) .000 .000 . .000 .000 .000績效考核 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.743（**）.672（**）.624（**）1.693（**）.668（**）Sig.(2tailed) .000 .000 .000 . .000 .000反饋應用 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.672（**）.563（**）.538（**）.691（**）1.559（**）Sig.(2tailed) .000 .000 .000 .000 . .000員工認識 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.684（**）.608（**）.627（**）.668（**）.569（**）1Sig.(2tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .激勵程序 N 160 160 160 160 160 160績效管理是由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與應用這 4 個環(huán)節(jié)以及員工對績效管理的認識所組成，如前所述，它們與員工受激勵程度之間存在明顯23 / 55的相關(guān)性，其相關(guān)系數(shù)可以計算出來，分別為、。這些數(shù)字中，其中最高的是績效計劃值，最低的是員工對績效管理的認識。說明它們與員工受激勵程度之間的相關(guān)性在這幾個里面分別是最高和最低的。(2)偏相關(guān)分析偏相關(guān)分析是指只分析其中某一種自變量與因變量的關(guān)系，但在分析這個自變量與因變量之間關(guān)系之前，把其它自變量的影響值先固定下來。偏相關(guān)分析過程如下表 一 所示。①績效計劃與員工受激勵程度之間的偏相關(guān)分析表 績效計劃與員工受激勵程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績效考核　反饋應用　員工對績效考核的認識績效計劃 激勵程度 .2438（　　0） （　129）績效計劃P=. P=.003.2438 （　129） （　　0）激勵程度P=.003 P=.②績效實施與員工受激勵程度之間的偏相關(guān)分析表 績效實施與員工受激勵程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　反饋應用　員工對績效考核的認識　績效計劃激勵程度 績效實施 .1942（　　0） （　129）激勵程度P=. P=.014.193 （　129） （　　0）績效實施P=.014 P=.③績效考核與員工受激勵程度之間的偏相關(guān)分析表 績效考核與員工受激勵程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績效實施　績效反饋　員工對績效管理的認識績效考核 激勵程度 .3242（　　0） （　129）績效考核P=. P=.000.3342 （　129） （　　0）激勵程度P=.000 P=.④績效反饋與應用和員工受激勵程度之間的偏相關(guān)分析表 績效反饋與應用和員工受激勵程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績效計劃　績效實施　績效考核激勵程度 反饋應用 .193（　　0） （　129）激勵程序P=. P=.015.193 （　129） （　　0）反饋應用P=.015 P=.⑤員工對績效管理的認識程度與受激勵程度之間的偏相關(guān)分析表 員工對績效管理的認識程度與受激勵程度之間的偏相關(guān)分析PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling for.　績效計劃　績效實施　績效考核　反饋與應用激勵程度 員工對績效管理的認識 .0334（　　0） （　129）激勵程序P=. P=.713.0334 （　129） （　　0）員工對績效管理的認識P=.713 P=.25 / 55 相關(guān)分析的結(jié)果分析根據(jù)以上相關(guān)分析結(jié)果，可以得出幾點結(jié)論:(1)在進行簡單相關(guān)分析的情況下，績效管理的每一個環(huán)節(jié)都與員工受激勵程度密切相關(guān)，其關(guān)聯(lián)系數(shù)值是績效計劃指標最大，而關(guān)聯(lián)系數(shù)值最低的是，相對應的指標是員工對績效管理的認識程度。(2) 在進行偏相關(guān)分析時發(fā)現(xiàn)，績效管理各環(huán)節(jié)中與員工受激勵程度之間的相關(guān)系數(shù)普遍變小，即便是相關(guān)性最大的績效考核，其相關(guān)系數(shù)也才只有 ，盡管如此，各指標與員工受激勵程度之間仍然存在明顯的相關(guān)性。然而，在進行偏相關(guān)性分析時，卻發(fā)現(xiàn)績效管理中的認識程度較上述各指標是不一樣的，它與員工受激勵程度之間不存在明顯相關(guān)性。這說明員工對績效管理的認識指標受到了其它指標的較大影響。 回歸分析本研究通過研究，明確各環(huán)節(jié)對員工激勵作用的大小，目的是可以專門改善績效管理過程，強化激勵作用，建立起比較完善的績效管理激勵機制。采用Backward(向后篩選)方法進行回歸分析能夠解釋變量作用的大小。 回歸分析(1)因素的回歸分析向后篩選過程如下表 、表 、表 所示。表 模型綜述表Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate1 .764(a) .583 .569 .3304445432 .764(b) .583 .572 .329229688A predictors: （Constant），員工對績效管理的認識，績效考核，績效實施，績效計劃，績效反饋與應用B predictors: （Constant），績效考核，績效實施，績效計劃，績效反饋與應用表 方差分析表Model Sum of Squaresdf Mean SquareF Sig1 Regression 5 .000(a)Residual 129 .1091Total 134Regression 4 .000(b)Residual 130 .1182Total 134a Predictors(Constant), 員工對績效管理的認識，績效考核，績效實施，績效計劃，績效反饋與應用b Predictors(Constant),績效考核，績效實施，績效計劃，績效反饋與應用c Dependent Variable:激勵程度表 系數(shù)分析表Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficientsModelB Betat SigConstant .218 .000績效計劃 .182 .078 .269 .008績效實施 .133 .067 .189 .031績效考核 .192 .263 .000績效反饋與應用 .135 .063 .196 .0471員工對績效管理的認識 .0198 .0832 .018 .214 .831Con