【正文】 管理要求上下級(jí)之間必須不斷溝通，只有這樣上級(jí)才能深入細(xì)致地了解下屬在績(jī)效管理過程中對(duì)任務(wù)的執(zhí)行情況，才能給予被考核者客觀公正地評(píng)價(jià)。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥連鎖機(jī)構(gòu)管理者對(duì)員工的支持和幫助不到位，很多員工都指出了這一點(diǎn)：就是考核者只幫助設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，但給予的指導(dǎo)和資源支持的則不夠，致使目標(biāo)完成的效果不好或者很難完成，績(jī)效不夠理想從而挫傷了工作積極性。表 績(jī)效實(shí)施情況描述性統(tǒng)計(jì)表項(xiàng) 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 方差持續(xù)溝通 160 .7694 .593及時(shí)幫助和指導(dǎo) 160 .9151 .836ValidN(listwise) 160(4)績(jī)效考核指標(biāo)分析下表 是績(jī)效考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)資料表。從表中可以看到，最高分的指標(biāo)是考核主體指標(biāo)。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在目前的醫(yī)藥機(jī)構(gòu)中，普遍采用多級(jí)考評(píng)的辦法，也就是說，企業(yè)內(nèi)部所有人包括員工本人以及客戶都能夠參與員工考核，這樣一來，考核就成了多角度全面的考核了，這種立體考核方式使得對(duì)員工的考核更客觀公正。員工也對(duì)此種立體考核很認(rèn)可，在得到客觀公正的考核后，員工工作的積極性就變得更高了。而表中看到考核頻率的得分比較低，目前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)采用的醫(yī)療頻率是一年一次考核，即年度考核，年度考核有個(gè)很大的缺點(diǎn)是只根據(jù)員工最近一段時(shí)期的表現(xiàn)打分，這就會(huì)帶來一些問題，比如，員工平時(shí)可以不用努力工作，而臨近年底才開始注意工作效率和質(zhì)量，這樣一樣有得高分的可能性，很顯然，這種考核頻率同時(shí)還會(huì)造成不公正現(xiàn)象，使得平時(shí)工作做的好的員工和平時(shí)不努力工作的員工考核得分拉不開差距，從而挫傷員工積極性。合理的做法就是多加強(qiáng)平時(shí)的考核，可以在平時(shí)定期或者不定期的檢查記錄員工的工作表現(xiàn)，在年度考核打分時(shí)作為重要參考。表 績(jī)效考核資料統(tǒng)計(jì)表項(xiàng) 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 方差公開公正性 160 .7563 .573考核主體 160 考核頻率 160 ValidN(listwise) 160(5)績(jī)效反饋與應(yīng)用指標(biāo)分析表 是績(jī)效管理中的反饋信息及應(yīng)用執(zhí)行情況表，表中顯示得分最高者是考核結(jié)果應(yīng)用指標(biāo)。在運(yùn)用績(jī)效管理方式管理的眾多企業(yè)中，多數(shù)管理者都認(rèn)為績(jī)效管理環(huán)節(jié)中最重要的部分是績(jī)效考核和對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，所以他們主要是圍繞著這兩個(gè)方面來布置做工作。表中顯示的最低分是 分，相對(duì)應(yīng)的是效價(jià)大小指標(biāo)。根據(jù)效用理論，只有該指標(biāo)值較高的情況下，員工的主觀能動(dòng)性才能被充分發(fā)揮出來。如果績(jī)效結(jié)果不能與獎(jiǎng)勵(lì)同步，或者達(dá)不到員工的期望水平，那么員工的積極性也不會(huì)被真正調(diào)動(dòng)起來。員工的績(jī)效改善也只能是空中樓閣，可望而不可及。表 反饋信息及應(yīng)用執(zhí)行情況表項(xiàng) 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 方差效價(jià)大小 160 績(jī)效反饋 160 .7690 .5921結(jié)果應(yīng)用 160 .9521 .9061績(jī)效改進(jìn) 160 ValidN(listwise) 160(6)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度指標(biāo)分析表 是員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度的統(tǒng)計(jì)表。由表中的數(shù)據(jù)可以看出，員21 / 55工績(jī)效管理認(rèn)可程度的最大值為 分，最小值為 分，員工的認(rèn)可程度較低。因此不利于績(jī)效管理的推進(jìn)，不利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有讓員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意義之后，才能發(fā)揮績(jī)效管理的職能，激發(fā)員工的潛能。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理人在管理開始時(shí)，就應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其端正態(tài)度，配合績(jī)效管理的進(jìn)行。表 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可程度描述性統(tǒng)計(jì)分析表項(xiàng) 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 方差績(jī)效管理職能 160 .7141 .5103員工認(rèn)可程度 160 .5963 .3556ValidN(listwise) 160 員工受激勵(lì)程度指標(biāo)的描述統(tǒng)計(jì)表 是醫(yī)藥機(jī)構(gòu)連鎖超市員工受激勵(lì)程度調(diào)查表，表中所列的員工行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)分別是三個(gè)調(diào)查指標(biāo)項(xiàng)，其平均得分最高者是員工行為指標(biāo)，最低者是員工業(yè)績(jī)。這種得分情況其實(shí)反映了醫(yī)療機(jī)構(gòu)員工的工作特點(diǎn)。相對(duì)于其它行業(yè)來說，醫(yī)療機(jī)構(gòu)超市員工的業(yè)績(jī)不好衡量，因?yàn)槌袖N售形式的特殊性，往往使得個(gè)別員工或者部分員工的工作業(yè)績(jī)淹沒在公司的總體業(yè)績(jī)中而不好從中剝離記錄，不過我們可以通過另外兩項(xiàng)即員工行為和態(tài)度來判斷他們受到激勵(lì)的程度。表 醫(yī)藥機(jī)構(gòu)員工激勵(lì)程度的描述性統(tǒng)計(jì)量分析表項(xiàng) 目 數(shù)量 取值范圍 最小值 最大值 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 方差態(tài)度 160 .56434 .3182行為 160 .5660 .3202業(yè)績(jī) 160 .6016 .3623ValidN(listwise) 160 相關(guān)分析本文研究是在假定績(jī)效管理各環(huán)節(jié)都具有激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在這一假設(shè)前提下，績(jī)效管理執(zhí)行情況中包括員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)同度的所有變量必定與員工所受激勵(lì)作用的大小之間存在相關(guān)關(guān)系。 相關(guān)分析過程(1)簡(jiǎn)單相關(guān)分析表 為相關(guān)系數(shù)表，如下所示。表 相關(guān)系數(shù)表項(xiàng) 目績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核反饋應(yīng)用員工認(rèn)識(shí)激勵(lì)程度PearsonCorrelation1.673（**）.629（**）.743（**）.672（**）.684（**）Sig.(2tailed) . .000 .000 .000 .000 .000績(jī)效計(jì)劃 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.673（**）1.498（**）.673（**）.553（**）.618（**）Sig.(2tailed) .000 . .000 .000 .000 .000績(jī)效實(shí)施 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.629（**）.487（**）1.624（**）.538（**）.636（**）Sig.(2tailed) .000 .000 . .000 .000 .000績(jī)效考核 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.743（**）.672（**）.624（**）1.693（**）.668（**）Sig.(2tailed) .000 .000 .000 . .000 .000反饋應(yīng)用 N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.672（**）.563（**）.538（**）.691（**）1.559（**）Sig.(2tailed) .000 .000 .000 .000 . .000員工認(rèn)識(shí) N 160 160 160 160 160 160PearsonCorrelation.684（**）.608（**）.627（**）.668（**）.569（**）1Sig.(2tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .激勵(lì)程序 N 160 160 160 160 160 160績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與應(yīng)用這 4 個(gè)環(huán)節(jié)以及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)所組成，如前所述，它們與員工受激勵(lì)程度之間存在明顯23 / 55的相關(guān)性，其相關(guān)系數(shù)可以計(jì)算出來，分別為、。這些數(shù)字中，其中最高的是績(jī)效計(jì)劃值，最低的是員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。說明它們與員工受激勵(lì)程度之間的相關(guān)性在這幾個(gè)里面分別是最高和最低的。(2)偏相關(guān)分析偏相關(guān)分析是指只分析其中某一種自變量與因變量的關(guān)系，但在分析這個(gè)自變量與因變量之間關(guān)系之前，把其它自變量的影響值先固定下來。偏相關(guān)分析過程如下表 一 所示。①績(jī)效計(jì)劃與員工受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析表 績(jī)效計(jì)劃與員工受激勵(lì)程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績(jī)效考核　反饋應(yīng)用　員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)績(jī)效計(jì)劃 激勵(lì)程度 .2438（　　0） （　129）績(jī)效計(jì)劃P=. P=.003.2438 （　129） （　　0）激勵(lì)程度P=.003 P=.②績(jī)效實(shí)施與員工受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析表 績(jī)效實(shí)施與員工受激勵(lì)程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　反饋應(yīng)用　員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)　績(jī)效計(jì)劃激勵(lì)程度 績(jī)效實(shí)施 .1942（　　0） （　129）激勵(lì)程度P=. P=.014.193 （　129） （　　0）績(jī)效實(shí)施P=.014 P=.③績(jī)效考核與員工受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析表 績(jī)效考核與員工受激勵(lì)程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績(jī)效實(shí)施　績(jī)效反饋　員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核 激勵(lì)程度 .3242（　　0） （　129）績(jī)效考核P=. P=.000.3342 （　129） （　　0）激勵(lì)程度P=.000 P=.④績(jī)效反饋與應(yīng)用和員工受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析表 績(jī)效反饋與應(yīng)用和員工受激勵(lì)程度的偏相關(guān)分析表PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling 　績(jī)效計(jì)劃　績(jī)效實(shí)施　績(jī)效考核激勵(lì)程度 反饋應(yīng)用 .193（　　0） （　129）激勵(lì)程序P=. P=.015.193 （　129） （　　0）反饋應(yīng)用P=.015 P=.⑤員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度與受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析表 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度與受激勵(lì)程度之間的偏相關(guān)分析PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTSControlling for.　績(jī)效計(jì)劃　績(jī)效實(shí)施　績(jī)效考核　反饋與應(yīng)用激勵(lì)程度 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) .0334（　　0） （　129）激勵(lì)程序P=. P=.713.0334 （　129） （　　0）員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)P=.713 P=.25 / 55 相關(guān)分析的結(jié)果分析根據(jù)以上相關(guān)分析結(jié)果，可以得出幾點(diǎn)結(jié)論:(1)在進(jìn)行簡(jiǎn)單相關(guān)分析的情況下，績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與員工受激勵(lì)程度密切相關(guān)，其關(guān)聯(lián)系數(shù)值是績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)最大，而關(guān)聯(lián)系數(shù)值最低的是，相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)是員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度。(2) 在進(jìn)行偏相關(guān)分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中與員工受激勵(lì)程度之間的相關(guān)系數(shù)普遍變小，即便是相關(guān)性最大的績(jī)效考核，其相關(guān)系數(shù)也才只有 ，盡管如此，各指標(biāo)與員工受激勵(lì)程度之間仍然存在明顯的相關(guān)性。然而，在進(jìn)行偏相關(guān)性分析時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的認(rèn)識(shí)程度較上述各指標(biāo)是不一樣的，它與員工受激勵(lì)程度之間不存在明顯相關(guān)性。這說明員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)指標(biāo)受到了其它指標(biāo)的較大影響。 回歸分析本研究通過研究，明確各環(huán)節(jié)對(duì)員工激勵(lì)作用的大小，目的是可以專門改善績(jī)效管理過程，強(qiáng)化激勵(lì)作用，建立起比較完善的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制。采用Backward(向后篩選)方法進(jìn)行回歸分析能夠解釋變量作用的大小。 回歸分析(1)因素的回歸分析向后篩選過程如下表 、表 、表 所示。表 模型綜述表Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate1 .764(a) .583 .569 .3304445432 .764(b) .583 .572 .329229688A predictors: （Constant），員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效反饋與應(yīng)用B predictors: （Constant），績(jī)效考核，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效反饋與應(yīng)用表 方差分析表Model Sum of Squaresdf Mean SquareF Sig1 Regression 5 .000(a)Residual 129 .1091Total 134Regression 4 .000(b)Residual 130 .1182Total 134a Predictors(Constant), 員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效反饋與應(yīng)用b Predictors(Constant),績(jī)效考核，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效反饋與應(yīng)用c Dependent Variable:激勵(lì)程度表 系數(shù)分析表Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficientsModelB Betat SigConstant .218 .000績(jī)效計(jì)劃 .182 .078 .269 .008績(jī)效實(shí)施 .133 .067 .189 .031績(jī)效考核 .192 .263 .000績(jī)效反饋與應(yīng)用 .135 .063 .196 .0471員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) .0198 .0832 .018 .214 .831Con