薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)-資料下載頁
2025-07-29 14:49本頁面
【正文】 012001400160019002200255029503400400046008級790945110012601470168019952310268031003570420048309級8309901150132015401760209024202810325037404400506010級87010351200138016101840218525302940340039104600529011級91010801250144016801920228026403070355040804800552012級95011251300150017502000237527503200370042505000575013級990117013501560182020802470286033303850442052005980 我在講課時經(jīng)常問在座的學(xué)員“你們上個月發(fā)了多少薪資都知道吧？”回答說“當(dāng)然知道！”我又問“那么三個月之后你的薪資是多少知道嗎？明年又是多少知道嗎？”大多數(shù)學(xué)員都搖頭說“不知道！”這時有一位學(xué)員舉手說“我知道！”我吃了一驚“你是怎么知道的？”他說“我在這家公司工作已經(jīng)四年了，除了剛進(jìn)來三個月試用期滿加過一次薪之外就一直沒變過，所以我知道三個月和一年以后我的薪資是和我現(xiàn)在的一樣——不變！”呵呵，那也算是知道吧！招聘時的廣告宣傳上說“本公司福利待遇良好（準(zhǔn)時發(fā)工資），晉升階梯明朗”在這里我不想論證“準(zhǔn)時發(fā)工資”算不算是“福利待遇良好”的范疇，但員工不知道三個月后、一年后的薪資為多少就肯定不能稱之為“晉升階梯明朗”。 薪酬晉升與調(diào)整的前提有多種，包括：貨幣貶值或利潤大幅增長的普調(diào)、崗位變遷的易崗易薪、職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化即崗位價值系數(shù)增減較大時、個人資歷取得變化時、績效考核等等。這里主要介紹基于績效考核的薪酬晉升。 假設(shè)某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的結(jié)果等級分為A、B、C、D、E等，轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)分別為1分，即最高分為60分，最低分為12分，再根據(jù)規(guī)定就能得出表17：表17：XX公司年度績效考核與薪資調(diào)整對照表全年績效得分5660分4555分3144分2030分20分以下薪資調(diào)級＋2級＋1級0－1級－2級這樣，每個人的薪資晉升才是明朗的！在一個人所處的薪等薪級沒有發(fā)生變化時，其每月實得薪資總額的變化主要是根據(jù)表11來完成的；到了年底進(jìn)行薪等薪級調(diào)整時，主要是根據(jù)表17來完成的。也就是說，當(dāng)一個員工知道自己當(dāng)月的績效等級時，就可以知道他當(dāng)月的績效薪資，也就知道薪資總額了；當(dāng)一個員工知道自己全年的績效得分時，就可以知道他明年的薪資等級了。反過來，當(dāng)一個員工想要晉升到某一個薪級時，他就應(yīng)該采用以下三步倒推法：第一步：確定調(diào)整后要想達(dá)到薪級如某員工目前處于表16中的第三等第6級，即1000元，他想要獲得晉升兩級到1330元。第二步：確保滿足第一步的條件——即年度考核總得分根據(jù)表17的規(guī)定，那么他必須要在年度考核總得分達(dá)到56分或以上才能晉升兩級。第三步：確保滿足第二步的條件——即各月考核結(jié)果等級想要達(dá)到年度考核56分以上就必須確保全年12次考核中至少有8個A等、4個B等，即85分＋44分＝56分，當(dāng)然也可以是9個A等、3個B等，即95分＋34分＝57分。這樣的組合是多個的。第四步：確保滿足第三步的條件——即各月考核得分 先看案例，表18：表18：XX公司績效考核得分與績效等級對照表績效等級ABCDE考核得分X≥110110＞X≥100100＞X≥9090＞X≥80X＜80 注：根據(jù)我的另一本專著《8+1績效量化技術(shù)》中規(guī)定達(dá)到最高績效指標(biāo)時最高得分為120分。 明碼標(biāo)價在這里，想要達(dá)到A等即要確保當(dāng)期的考核總分必須在110分及以上。它不是通過大家評選出來的而是考核得分的結(jié)果，命運不是掌握在評選者手中，而是依靠自己的努力。有人說，等級雖然不是評選出來的，擺脫了被別人操縱的命運，可以考核得分還不要靠大家評出來？其實，如果績效考核體系設(shè)計得科學(xué)，這種擔(dān)心也是多余的，或者說別人的主觀影響很微小的。這里我說不詳細(xì)介紹績效考核體系的設(shè)計了。第五步：確保滿足第四步的條件——將績效得分分解到各考核項目上 先看案例，表19：表19：XX公司銷售主管績效計劃表（部分）考核項目最高指標(biāo)考核指標(biāo)最低指標(biāo)配分計分方法數(shù)據(jù)來源考核周期銷售計劃完成率110%95%90%50略財務(wù)部累計疊加貨款及時回收率95%90%85%40略財務(wù)部月度銷售費用率2%3%4%10略財務(wù)部累計疊加 這位銷售主管已經(jīng)很清楚地知道了業(yè)績與分?jǐn)?shù)的關(guān)系了，剩下的就是你去努力吧！尤其是銷售計劃的完成與貨款的及時回收兩項都必須超過考核指標(biāo)才有可能拿到110分以上。 這就是薪酬的激勵性：明確讓員工知道績效要求及與之對應(yīng)的薪資等級。13 / 13
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