【正文】 地完成工作，從而也就能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益。工作任務(wù)定量分析方法如表28－1所示。表28－1　　　　　　　崗位任務(wù)定量分析表等級任務(wù)的屬性分值1任務(wù)較少，與其它崗位關(guān)系不大，實現(xiàn)任務(wù)的步驟較簡單52任務(wù)一般，與其它崗位有一定的聯(lián)系，實現(xiàn)任務(wù)的步驟有一定的復(fù)雜103任務(wù)較重，與其它崗位聯(lián)系較多，實現(xiàn)任務(wù)的步驟較復(fù)雜154任務(wù)很重，與所有崗位都要發(fā)生聯(lián)系，實現(xiàn)任務(wù)的步驟多且復(fù)雜20三、崗位職責(zé)分析職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度分析。分析的項目有：在資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原料材料的使用與保管上；在與他人的分工、協(xié)作和完全生產(chǎn)上；在完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動效率上；在維護企業(yè)信譽，搞好市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗、行政管理、職工政治思想、業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)上，等等。在上述各項的具體分析中，既要有定性分析，又要有定量的說明。崗位職責(zé)的定量分析方法見表28－2。表28－2　　　　　　　崗位職責(zé)定量分析表等級責(zé)任的屬性分值1工作失誤造成的經(jīng)濟損失較小52工作失誤造成的經(jīng)濟損失一般103工作失誤造成的經(jīng)濟損失較大154工作失誤造成的經(jīng)濟損失很大或影響業(yè)務(wù)的拓展205工作失誤造成的經(jīng)濟損失巨大或公司形象嚴重受損25四、崗位關(guān)系分析雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨特的功能，但崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。一個崗位與另一個崗位有何種協(xié)作關(guān)系；協(xié)作的內(nèi)容是什么；它受誰的監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰；這個崗位上下左右的關(guān)系如何；本崗位職工的升降方向、平調(diào)的路線如何，這些都是崗位關(guān)系分析的主要內(nèi)容。為了深人進行崗位關(guān)系分析研究，可采用科學(xué)的測定方法，將性質(zhì)、特點和要求雷同或相似的崗位劃分在同一個“工作族”內(nèi)。實踐證明，在同一個工作族內(nèi)進行人員調(diào)配的成功率，大大高于不同工作族內(nèi)的人員調(diào)配。五、崗位勞動強度分析勞動強度指在作業(yè)時間內(nèi)人體做功的多少，能量消耗的大小。勞動強度主要包括勞動緊張程度、勞動負荷、工時利用率、勞動姿勢和工作班制等指標，所以對勞動強度分析也就圍繞上述指標進行。勞動緊張度的定性分析主要指對員工在勞動過程中腦、眼、耳和四肢的協(xié)調(diào)性、感知和處理信息的速度、注意力集中程度、反應(yīng)的快慢等進行分析，根據(jù)作業(yè)時間、作業(yè)持續(xù)時間和動作頻數(shù)等判斷勞動緊張度；勞動負荷的定性分析即根據(jù)員工在工作中采用的推、拉、走、跑等動作來分析員工做功的大小和能量消耗的多少；工時利用率定性分析也就是對員工的工時利用情況進行分析，計算工時利用率等相關(guān)指標；勞動姿勢的定性分析即對作業(yè)時必須采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯臥、仰視、蹲伏、彎腰和倒懸等姿勢進行分析；工作班制分析也就是對各種班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三運轉(zhuǎn)、四六班制、四八班制、大三班等進行分析，以確定工作班制對員工的身心健康有否影響。關(guān)于勞動強度的定量分析，也就是用點因素法將各個指標的屬性分成由低到高幾個等級，然后賦予每個等級一定的分值，根據(jù)各等級的分值來分析各等級的屬性情況。對勞動姿勢的定量分析情況具體參見表28－3。表28－3　　　　　　崗位勞動姿勢定量分析表等級勞動姿勢的屬性分值1可以采用任何作業(yè)姿勢52站立或久坐，時間占全部工作時間的51%以上103長時間站立、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占全部工作時間的25%—50%154長時間行走、攀登、踢、踏、爬、跑、彎腰、俯臥等平常姿勢，時間占51%；或仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等不平衡狀態(tài)，時間占全部時間的25%—50%205仰視、蹲伏、偏彎、倒懸等狀態(tài)，時間占全部時間的51%以上25六、崗位勞動條件和環(huán)境分析勞動條件和環(huán)境主要包括以下因素：噪音污染、溫度、濕度、空氣中含塵量、工作環(huán)境的危險性等。對勞動條件和環(huán)境分析也就是對上述要素進行分析。關(guān)于上述因素的定性、定量分析應(yīng)結(jié)合國家各主管行業(yè)公布的各項標準進行。現(xiàn)以噪音分析為例，分析如表28－4。表28－4　　　　　　　崗位噪音定量分析表等級噪音的屬性分值1舒適，無噪音52噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的11%—25%103噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的26%—50%；或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的11%—25%154噪音強度小于85dB，不舒適，其時間占全部時間的51%以上；或工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的26%—50%205工作場地噪音強度大于85dB，極不舒適，其時間占全部時間的51%以上256容易導(dǎo)致工作人員患職業(yè)病30七、崗位勞動資料和勞動對象分析勞動資料和勞動對象分析即對資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器、原材料等的保管、使用進行分析，具體的定量分析見表28－5。表28－5　　　　崗位勞動資料和勞動條件定量分析表等級勞動資料和勞動對象的屬性分值1作業(yè)時，無需任何設(shè)備02需使用最簡單的設(shè)備、工具，如榔頭、鎬、安全帶、泥刀、水桶、毛筆、鋼筆、鉛筆等53需使用簡單的設(shè)備，如老虎鉗、手鋸、檢電器、打結(jié)器、手推車、算盤等104需使用稍微復(fù)雜的設(shè)備，如混合器、電鉆、分段開關(guān)、保險箱等155需使用復(fù)雜設(shè)備，如單、三項感應(yīng)電動機和壓力機等206需使用復(fù)雜、精細的設(shè)備，如軋鋼機、內(nèi)燃機、蒸汽機、制氧機等25第三節(jié)　崗位人員素質(zhì)要求分析人員素質(zhì)要求分析又稱員工規(guī)格要求分析，即對崗位要求的知識水平、工作經(jīng)歷、道德水平、身體素質(zhì)要求及績效考核進行分析。一、崗位要求知識水平分析在崗位調(diào)查之后，應(yīng)對各種崗位所需的知識水平進行分析，認真研究勝任每一崗位所需要的基本知識與作業(yè)知識，以便更好地實現(xiàn)人職匹配。當然，崗位所需的知識水平不僅指正規(guī)學(xué)校教育，也包括通過崗位培訓(xùn)獲得知識與技能。通常，它由以下六個方面組成：（1）文化程度。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的最低學(xué)歷或同等學(xué)力。（2）專門知識。勝任本崗位工作所應(yīng)具有的專業(yè)基礎(chǔ)知識與實際工作經(jīng)驗。（3）政策法規(guī)知識。即應(yīng)具備的政策、法律、規(guī)章或條例方面的知識。（4）管理知識。應(yīng)具有的管理科學(xué)知識或業(yè)務(wù)管理知識。（5）外語水平。因?qū)I(yè)、技術(shù)或業(yè)務(wù)工作需要，對一種或兩種外語應(yīng)掌握的程度。（6）相關(guān)知識。本崗位主體專業(yè)知識以外的其他知識。知識要求可采用精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解6級表示法。二、崗位工作經(jīng)歷要求分析由于每個崗位規(guī)格不同，崗位對員工的要求也就不同，它不僅僅表現(xiàn)在知識水平上，還表現(xiàn)在需要本崗位人員具備一定的感知判斷力和領(lǐng)悟力，這些能力的取得必須依靠工作經(jīng)歷的積累，這也就構(gòu)成了工作經(jīng)歷分析的任務(wù)。通過對工作經(jīng)歷要求分析，來決定崗位所要求的員工工作經(jīng)歷指標。工作經(jīng)歷定量分析方法見表28－6。表28－6　　　　　　　　工作經(jīng)歷定量分析表等級時間范圍分值11年以下工作經(jīng)驗52有本崗位一至三年工作經(jīng)歷103有本崗位三至五年工作經(jīng)歷154有本崗位五至十年工作經(jīng)歷205有本崗位十年以上工作經(jīng)歷25三、崗位要求職業(yè)道德分析通過職業(yè)道德水平分析，以提高全體員工的職業(yè)道德水準，形成一種團結(jié)向上、愛崗敬業(yè)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、服務(wù)規(guī)范、積極向上的企業(yè)文化。四、崗位要求能力要求分析所謂能力要求分析就是對勝任本崗位工作所應(yīng)具備的主觀條件進行分析，它主要包括下列七項內(nèi)容：l 理解判斷能力分l 組織協(xié)調(diào)能力分析l 決策能力分析l 開拓能力分析l 社會活動能力分析l 語言文字能力分析l 業(yè)務(wù)實施能力分析五、崗位身體素質(zhì)要求分析身體素質(zhì)要求分析，也稱心理品質(zhì)要求分析。根據(jù)心理學(xué)家的研究，與工作相關(guān)的心理品質(zhì)有以下11項：智力、語言能力、數(shù)字能力、空間理解力、形狀視覺、書面材料知覺、運動協(xié)調(diào)能力、手指靈巧、手的技巧、眼手足協(xié)調(diào)能力、顏色分辨能力。心理品質(zhì)分析最常用的辦法是五點量法，它是以簡潔的文字說明5個級別：★5為最重要的、最優(yōu)的，即對某種品質(zhì)、能力的需要為最高程度，它是較高級別之上的最高級別；★4為較重要的、良好的，即對某種品質(zhì)。能力的需要為中上等程度，它為一般之上的較高級別；★3為中等重要的、一般的，即對某種品質(zhì)、能力的需要為中等程度，它為一般級別；★2為次等重要的、差的，即對某種品質(zhì)、能力的需要程度很低，在一般級別之下；★ 1為不重要的、最差的。第二十九章　崗位設(shè)計崗位分析是對崗位的審視，其審視結(jié)果最終要體現(xiàn)在崗位設(shè)計之中。本章的主題是崗位設(shè)計，主要內(nèi)容如下：★崗位設(shè)計的要求和原則：介紹崗位設(shè)計的概念、要求和基本原則?！飴徫灰?guī)范：介紹崗位規(guī)范的內(nèi)容，并列舉一個范例?！锕ぷ髡f明書：介紹工作說明書的內(nèi)容，并列舉二個范例。第一節(jié)　崗位設(shè)計的要求和原則一、崗位設(shè)計的概念崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果（工作說明書或崗位規(guī)范）必須以良好的設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)上述目標。因此，從崗位分析的全過程來看，在崗位調(diào)查以后，如果發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計不合理、存在嚴重缺陷時，應(yīng)采取有效措施來改進崗位設(shè)計，使工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學(xué)的崗位設(shè)計的基礎(chǔ)上。崗位設(shè)計就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位應(yīng)該干什么、怎么干、什么樣的人可以干、使用什么工具干等做出選擇和規(guī)定。崗位設(shè)計的最終結(jié)果要么是工作說明書，要么是崗位規(guī)范，它們都是崗位的操作規(guī)程。二、崗位設(shè)計的要求從企業(yè)整個運作過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當滿足以下要求：★企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；★企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；★勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個問題：（1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承來完成盡可能多的工作任務(wù)。（2）所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。（3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。崗位設(shè)計的不斷改進，是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析的過程中，應(yīng)注意將有關(guān)信息及時傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定計劃，采取必要措施，改進工作設(shè)計。三、崗位設(shè)計的原則（一）因事設(shè)崗崗位設(shè)計，不僅要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)全過程出發(fā)，對崗位的設(shè)置進行總體評價，對企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位，進行認真研究。一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”為中心設(shè)置，而不能“因人設(shè)崗”。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動的存在和發(fā)展，需要多少崗位，就設(shè)多少崗位；需要什么樣的崗位，就設(shè)置什么樣的崗位。總之，一切應(yīng)從實際情況出發(fā)。（二）工作擴大化和豐富化在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，企業(yè)勞動分工越來越細，嚴密的分工與協(xié)作雖然能夠大幅度地提高勞動效率、促進生產(chǎn)的發(fā)展，但也帶來一些問題，如工作單調(diào)乏味，勞動者的情緒低落，等等。針對這種情況，可采用以下措施：（1）工作擴大化，包括以下兩種形式：★橫向擴大工作。如將屬于分工很細的合作單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責(zé)制，由一個人或一個小組負責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等?！锟v向擴大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，并檢驗、衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，進行經(jīng)濟核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試驗、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作。工作擴大化使崗位工作范圍擴大、責(zé)任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮五個重要因素：★多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)“一專多能”；★任務(wù)的整體性，使員工了解所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標、總過程的關(guān)系；★任務(wù)的意義，使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義、作用；★自主權(quán)，員工自行設(shè)定目標，增強工作責(zé)任感；★反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方面的信息。工作豐富化使員工有更多的實現(xiàn)個人價值、顯示個人才能、得到表揚和獎勵的機會，從而達到既提高工效、又增強心理上的滿足感的良好效果。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成。（三）工作滿負荷每個崗位的工作量應(yīng)當?shù)貪M負荷，使有效勞動時間得到充分利用。這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。每個崗位如果是低負荷，必