【正文】 175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權威專門技術3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840c 崗位因素權重的確定 利用知道圖表評定各職務在三種主要因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各職務的“形狀構行”，以確定三因素的權重，繼而據(jù)此計算出各職務相對價值的總計分，完成崗位評價的活動。海氏認為崗位具有一定的形狀，這形狀主要取決于技能和解決問題的能力量因素相對于職務責任這一因素的影響力的對比與分配。 從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位責任可分為三種類型： “上山”型，此類崗位責任比技能與解決問題的能力重要；“平路”型，技能和解決問題的能力在此類崗位中與責任并重；“下山”型，此類崗位的責任不及技能與解決問題能力重要。下圖直觀反映了崗位形狀的概念。上山型職務責任平路型技能與解決問題能力上山型d 崗位價值評估對于不同的崗位按照以上三要素八維度進行打分，確定“崗位形狀”與權重。比如客戶經(jīng)理在營銷和服務中工作比較復雜，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；要精通各項專門的知識，對銀行中的業(yè)務要非常熟悉，同時在營銷團隊中要起到調(diào)動和協(xié)調(diào)整個團隊的作用，因此在專業(yè)知識方面是權威專門的；在人際技巧方面，需要熟練的人際技能，屬于關鍵類的，因此客戶經(jīng)理的技能因素得分為1400?？蛻艚?jīng)理時市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下都缺乏明確的政策指導，思維環(huán)境屬于“抽象規(guī)定的”；為了占領市場，要開展高的創(chuàng)造性工作，這些工作在銀行中可能五先例可供參考，其思維難度可列為“無先例的”。因此客戶經(jīng)理在解決問題的能力這一要素上的得分為87％?？蛻艚?jīng)理在企業(yè)內(nèi)的地位很高，享有廣泛授權，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；在營銷工作中的作用是“主要的”；決策時的風險控制能力決定者銀行的發(fā)展前景，責任時“大量的”。所以客戶經(jīng)理在承擔的責任這一因素上的得分為1056?？蛻艚?jīng)理的“崗位形狀”應該屬于上山型，他所承擔的責任要大于技能與解決問題的能力，經(jīng)過專家組討論，應賦予權重為40％＋60％。所以客戶經(jīng)理的評價總分為：客戶經(jīng)理評價總分＝[1400+(1+87%)]40%+105660%=d 崗位排序浦發(fā)銀行西安分行共15個部門，根據(jù)海氏崗位評價系統(tǒng)的評分，對所有崗位進行排序。部門行長室辦公室風險管理部個貸中心個人金融部公司金融部國際業(yè)務部1行長23副行長45經(jīng)理6經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理7主任副經(jīng)理8風險審查員個貸審貸員公司金融營銷管理員9副主任貸款發(fā)放員個貸客審員產(chǎn)品經(jīng)理公司金融營銷推進員外幣客戶經(jīng)理10綜合統(tǒng)計員品牌經(jīng)理公司金融產(chǎn)品推進員國際貿(mào)易結算員11檔案管理員項目管理員外匯管理員12貸后管理員經(jīng)理13宣傳文秘法律事務14檔案管理15網(wǎng)點建設委員會文秘16后勤保衛(wèi)部門會計部人力資源部信息科技部資金財務部公司業(yè)務部票據(jù)中心營業(yè)部支行12345經(jīng)理支行行長6經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理7客戶經(jīng)理營業(yè)部會計負責人支行會計負責人8會計檢查員研發(fā)員計劃考核員9結算管理員薪酬績效員業(yè)務統(tǒng)計員票據(jù)營銷員10事后監(jiān)督員招聘培訓員維護員資金管理員11反洗錢員運行值班員預算管理員客戶經(jīng)理助理票據(jù)綜合管理員12財務核算員13復核出納員14營業(yè)部綜合柜員支行綜合柜員通過崗位評估后，可以看出共分15個等級，1到3等是決策層，8到12等是管理層，7到11是高級業(yè)務人員，12到14是中初級業(yè)務人員，13到15是普通職員。職級1決策層　　　2　　　3　　　4　　　5　經(jīng)理層　　6　　　7　高級業(yè)務人員　8　　9　　　10　　　11　　　12　　中初業(yè)務人員　13　　普通職員14　　15　　　 薪酬調(diào)查與市場定位薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向試試調(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬機構等方面的信息。這樣，試試調(diào)查后就可以根據(jù)調(diào)查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。在薪酬設計時有個專用術語10P、25P、50P、75P、90P，指假如有100家企業(yè)（或者職位）參與薪酬調(diào)查的時，薪酬水平按照由低到高排名，分別代表第10位排名、第25位排名、第50位排名（中位值）等。我們對2005年西安市商業(yè)銀行調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)進行分析后，根據(jù)浦東發(fā)展銀行西安分行的人才類型確定了不同的薪酬定位（1）普通職員（15級—13級）：因為人才市場供應量較大，薪資要求不高,分行對于崗位的要求不高；所以選擇低風險，低回報的市場定薪；薪酬定位于目標市場一的50P—60P（2）中層經(jīng)理及業(yè)務類人員（14級—5級）：分行對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才；市場定薪原則應為中偏高風險，中偏高回報；薪酬定位于目標市場的7080P（3）決策層（4級—1級）： 決策層崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,是公司需要重點保留和激勵的人才；市場定薪原則為高風險，高回報；薪酬定位于目標市場的80P—90P 薪酬各模塊的特點如圖績效工資 基本工資津貼 保險福利低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性高差異性 低差異性一個完整的薪酬結構包括幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。 基本工資基本工資是最基礎的薪酬組成部分，不僅反映了薪酬與企業(yè)以及工作設計之間的關系，而且是變動薪酬和間接薪酬（如補充養(yǎng)老保險等）的確定基礎?；拘匠甑拇_定要在崗位評估和排序為基礎上，確定薪酬的等級數(shù)量。對于同一崗位設置不同的工資標準，實行“一崗多薪”制，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的差別。崗位級別是根據(jù)崗位內(nèi)部，對技術熟練較高的員工規(guī)定較高的工資標準，實行“一崗多薪”制，員工在本崗位內(nèi)部可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。一崗多薪融合了技術等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，可以反映崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更加合理，同時可以鼓勵員工鉆研業(yè)務，充分發(fā)揮自己的特長。比如將客戶經(jīng)理崗位評定分為資深客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理；將綜合柜員分為一級柜員、二級柜員、三級柜員、四級柜員、后續(xù)柜員。根據(jù)前面對市場薪酬調(diào)查后對我行不同人才類型的的中點薪值確定后，必須根據(jù)不同的崗位確定幅度的大小，等級越高則工資幅度越大，最后確定崗位的最低工資和最高工資。具體計算為：最低工資＝中點/1＋（幅度/2）最高工資＝最低工資x（1＋幅度） 績效工資績效工資是對員工、團隊工作業(yè)績的補償。是與我行的經(jīng)濟效益、員工個人以及團隊績效考核結果掛鉤，所以績效工資的分配將依據(jù)分行的利潤完成情況、員工和團隊的考核結果對應的獎金分配系數(shù)來確定。分為五等：A: 卓越B： 優(yōu)良C: 良好D： 不合格E： 完全不合格獎金總額的確定；分配比例和系數(shù) 津貼交通、通訊、資料費、健康保健費、培訓額度、辦公設備額度 保險福利社會統(tǒng)籌、帶薪假期等為吸引并保留公司核心員工，加強公司員工的忠誠度，建議在福利中增加對公司核心、優(yōu)秀員工的購車福利，并保留原有福利購房政策。鑒于目標市場中81%的公司為員工提供商業(yè)保險，因此，建議原商業(yè)保險的福利不變。保留原有的的住房政策 長期激勵的設計社會統(tǒng)籌、帶薪假期薪酬系統(tǒng)的運行過程分析 系統(tǒng)的相關支持制度的改進和建設 應用分析主要結論及有待進一步研究的問題30 /