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家具行業(yè)薪酬設計與崗位評價方法-資料下載頁

2024-12-28 09:27本頁面
  

【正文】 定52薪酬福利管理 薪酬水平三個層次:。53薪酬福利管理薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54薪酬福利管理 工資定級性調(diào)整注意事項:Y55薪酬福利管理 物價性調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對值幅度較大,產(chǎn)生 “不公平 ”感,但可以保持工資結構的一致性??此埔灰曂?,卻導致工資結構之混亂。Y56薪酬福利管理 工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富,代表著能力或績效潛能的提高。因此, 工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質(zhì) 。目前工齡工資調(diào)整實行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y57薪酬福利管理 獎勵性調(diào)整用于獎勵員工工作中的突出成績或重大貢獻。Y58薪酬福利管理 效益性調(diào)整當企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時,對全體員工普遍的調(diào)高工資,方式上可以等比,也可以等額??梢允歉邮健⒎怯谰眯缘?,效益欠佳時可能回調(diào)。Y59薪酬福利管理 考核性調(diào)整依據(jù)績效考核制度之規(guī)定,根據(jù)員工工作績效考評結果進行,包括兩個方向上的調(diào)整。Y60薪酬福利管理人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標。2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標。Z61薪酬福利管理 人工成本基本核算指標的核算( 1)1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) =(企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時) /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)4. 企業(yè)增加值(純收入)5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本(費用)總額ZZXYYY62薪酬福利管理 人工成本基本核算指標的核算( 2)v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額(工資總額)+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63薪酬福利管理 人工成本投入 /產(chǎn)出指標的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =(純收入 /銷售收入) (人工費用 /純收入)X64薪酬福利管理 第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65薪酬福利管理 福利的項目 :基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。 :v 按享受的范圍分::工作餐、體檢、年假:核心人員享受,如住房、汽車v 根據(jù)是否涉及金錢和實物: :住房、交通、飲食、培訓、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補貼、補充保險和商業(yè)保險等;: 咨詢性服務(員工個人發(fā)展設計咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢)、保護性服務(平等就業(yè)權利保護、投訴檢舉的反報復保護、性騷擾保護、隱私保護)、工作環(huán)境保護(工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、縮短工作時間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理)XY66薪酬福利管理 福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。2. 各種福利的特點。1)補貼:全員享受,不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價補貼、房、水、電貼等。2)津貼:部分是低差異性、高剛性的,如地區(qū)津貼;部分是高差異性、低剛性的,如技術津貼。3)保險:基本醫(yī)療保險是低差異性、高剛性的;基本養(yǎng)老保險是高差異性、高剛性的。X67薪酬福利管理 福利管理的優(yōu)點v 對企業(yè):v 對員工:、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68薪酬福利管理 福利項目設計的原則1. 控制開支,提高效率,減少浪費2. 根據(jù)需要提供多樣化的福利項目3. 盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系,提高福利分配的激勵作用4. 福利項目應對員工行為產(chǎn)生影響,如在職培訓Y69薪酬福利管理 補充養(yǎng)老保險設計:企業(yè)、企業(yè)與員工共擔:基數(shù) 支付率:一次性、定期、結合:最好在加薪時實施X70薪酬福利管理補充醫(yī)療保險設計1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2. 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3. 確定支付醫(yī)療費用的標準。4. 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。Y71薪酬福利管理A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模,與外方簽訂了租賃設備協(xié)議,每年需付租賃費用 1200萬元人民幣。預計投產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200萬元的利潤, 3個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛,每人工資為每月 1萬元,共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月,公司為每人支付了 10萬元人民幣的培訓費用。培訓協(xié)議規(guī)定,兩人回國后須為公司服務五年,五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓費用?,F(xiàn)兩人已回國六個月。為加強管理, A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理,負責對項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式,加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓賠償費用,并以三倍的薪酬聘請小朱,小朱便提出辭職申請。然而,如果小朱離開公司,設備安裝期要推遲一個月,今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤。公司人事部經(jīng)理接到離職申請后,認為公司不可能給漲 200%的工資,故在辭職申請上簽上了字,然后交給了總經(jīng)理。問題: 計算小朱的離職成本。該公司應該增采取什么措施?案例72薪酬福利管理謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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