家具行業(yè)薪酬設(shè)計與崗位評價方法(參考版)
2024-12-30 09:27本頁面
【正文】 問題： 計算小朱的離職成本。然而，如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤。為加強管理， A公司從香港聘請了一個生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對項目的管理工作。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。Y71薪酬福利管理A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費用 1200萬元人民幣。3. 確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。X67薪酬福利管理 福利管理的優(yōu)點v 對企業(yè)：v 對員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68薪酬福利管理 福利項目設(shè)計的原則1. 控制開支，提高效率，減少浪費2. 根據(jù)需要提供多樣化的福利項目3. 盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵作用4. 福利項目應(yīng)對員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn)Y69薪酬福利管理 補充養(yǎng)老保險設(shè)計：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔(dān)：基數(shù) 支付率：一次性、定期、結(jié)合：最好在加薪時實施X70薪酬福利管理補充醫(yī)療保險設(shè)計1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。是低差異性、高剛性的。2. 各種福利的特點。一般是低差異性、高剛性的。Z61薪酬福利管理 人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額ZZXYYY62薪酬福利管理 人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 2）v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63薪酬福利管理 人工成本投入 /產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費用 /純收入）X64薪酬福利管理 第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65薪酬福利管理 福利的項目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。Y60薪酬福利管理人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標(biāo)?？梢允歉邮?、非永久性的，效益欠佳時可能回調(diào)。Y57薪酬福利管理 獎勵性調(diào)整用于獎勵員工工作中的突出成績或重大貢獻。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質(zhì) ?？此埔灰曂剩瑓s導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。如招聘、晉升、辭退預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬福利管理薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬福利管理 薪酬水平三個層次：。v 企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計劃決定部門計劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測個別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計劃。優(yōu)點：可控總額。缺點：不易控制總體人工成本。起薪點 =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2）頂薪點 =平均薪酬 *（ 1+薪幅百分率 /2）薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪46薪酬福利管理 制定薪酬計劃的工作程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表P192計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃 匯總、調(diào)整薪酬計劃 上報、審批X47薪酬福利管理 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作見 P193表 516制定薪酬計劃所需資料一覽表48薪酬福利管理 制定薪酬計劃的方法1. 自下而上法： 部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計劃薪酬） → 整體薪酬預(yù)算。v 薪酬級差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級與最底等級的薪酬比例關(guān)系及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。v 定薪 是確定每一個員工的具體工資水平。44薪酬福利管理 薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪v 薪酬等級設(shè)計 是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，將崗位評價結(jié)果接近的崗位定為一個級，從而分成若干等級。既有高彈性成份以激勵員工提高工作績效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如日本的年功工資。 。員工在不同時期收入起伏較大，績效工資和獎金所占比重高。v適用于各類型企業(yè)。 2）各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。v 不足 ： 1. 忽略績效和能力的實際發(fā)揮程度； ； 用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。如工人技術(shù)等級工資制。v適用 ：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點 ：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。v 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。v 優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。37薪酬福利管理 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型38薪酬福利管理以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（ 20%）績效工資（ 80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 特點：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。v 設(shè)計
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