【正文】 ； 其中，其中，獎勵和福利計劃尤為重要。獎勵和福利計劃尤為重要。四、工作評價的方法四、工作評價的方法 工作評價的方法工作評價的方法n 工作評價：工作評價： 是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果， 通過對工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán) 境及相對價值進行判斷，以次作為確定工 作崗位工資等級的標準。n 報酬因素：報酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價值。n 公平的目的：公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的； 2）每位員工的工資在一個類似的工作 范圍內(nèi)是可比的 。 將工作按價值的大小、重要性等標準排隊比較。 (職位分類法職位分類法 ) 1）所有的職位分成幾組；）所有的職位分成幾組； 2）每組中包含的 職位相似職位相似 稱為：類稱為：類 每組中包含的 職位除復(fù)雜度外職位除復(fù)雜度外 ， 其他方面其他方面 均不同均不同 稱為：級稱為：級 3）美國實行的分類因素（報酬因素）：）美國實行的分類因素（報酬因素）： 工作的復(fù)雜度和靈活度； 接受和實施的監(jiān)督； 人際 — 工作關(guān)系的特點； 要求的創(chuàng)造性； 承擔(dān)的責(zé)任； 需要的判斷能力； 要求的知識； 所需的經(jīng)驗； 4）根據(jù)分類因素對工作（職位）進行分類。）根據(jù)分類因素對工作（職位）進行分類。 如：如： GS 1級（普通級（普通 1級）級） 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無需獨立判斷的崗位。 1）辦公室、商業(yè)、財務(wù)方面最簡單的例行工作； 2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的 基礎(chǔ)工作。 文員 秘書 出納 實驗員等 GS 10級 電工 機工 焊工等 如：把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的如：把工作分為三個水平：非熟練的、半熟練的 和熟練的。限定如下：和熟練的。限定如下：n 工作分類法的基本程序：工作分類法的基本程序： 1）分析公司的工作內(nèi)容； 2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）確定部門責(zé)任和工作崗位； 4）為每一個職位制定工作說明書； 5）選擇并確定分類因素和一定數(shù)量的等級； 6）確定每個等級的限定條件和技能水平要求； 7）成立一個工作評價委員會評價每一個工作，并 把被評價后的工作納入比較相近的級別中； 8）確定每一個級別的工資率； 9）核定工資等級系統(tǒng)，開始執(zhí)行新的工資體系。 量化的各種評價方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個個 ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。 2）確定報酬因素。）確定報酬因素。 如：智力因素 技術(shù)要求 工作復(fù)雜性 責(zé)任 工作環(huán)境 體力等 3）每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額）每個報酬因素確定等級和薪金數(shù)額 。 如；責(zé)任 1級 2級 3級 20元 15元 10元 4）每個崗位按報酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。）每個崗位按報酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。 （點薪制）因素計點法（點薪制） 原則與因素比較法大致相同。操作更為細致。 重要特征為重要特征為 ： 對報酬因素進行權(quán)重分配，并 配以點數(shù)計量。 實施步驟：實施步驟： 1）確定需評價的崗位。）確定需評價的崗位。 2）搜集職位信息）搜集職位信息 ： 職位分析、職位描述、 職位說明書。 3）確定評價因素（報酬因素）。）確定評價因素（報酬因素）。 如： 責(zé)任 知識與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評價因素定義）給評價因素定義 。 如：努力程度：工作完成對執(zhí)行者智力、體力 和努力的要求。 5）評價因素細分子因素）評價因素細分子因素 。 如：責(zé)任：風(fēng)險控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等 6）子因素定義、劃分等級。）子因素定義、劃分等級。 如：風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證 工作順利完成所擔(dān)負的責(zé)任。責(zé)任的大小由 失敗后的損失作為判斷依據(jù) 。 等級評分等級評分（ 1）無任何風(fēng)險 0（ 2）僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題， 不會給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公 司所造成的影響能明顯感覺到。 40（ 4）有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給 公司帶來較嚴重的損害。 60（ 5）有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司 造成的影響不僅不可挽回，而且會致 80 使公司經(jīng)濟危機乃至倒閉。 5）確定評價因素記分總數(shù)，即總點數(shù)。）確定評價因素記分總數(shù)，即總點數(shù)。 如：總點數(shù)為 1000分。 6）確定評價因素的比重并配點）確定評價因素的比重并配點 。 評價因素 權(quán) 重 點 值 責(zé) 任 40% 400 知識和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點）確定子因素的比重并配點 如：責(zé)任細分（ 400點） 風(fēng)險控制的責(zé)任 5級 80分 成本控制的責(zé)任 6級 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級 40分 組織人事的責(zé)任 5級 40分 法律方面的責(zé)任 5級 70分 決策的層次 5級 30分 8）根據(jù)評價因素的權(quán)重、分數(shù)對職務(wù)進行評價。）根據(jù)評價因素的權(quán)重、分數(shù)對職務(wù)進行評價。 9）確定工資等級）確定工資等級 。 根據(jù)工作對知識的廣度、深度和類型的要求，而不是根據(jù)崗位確定工資。 1）能力測驗：能力與工作的符合程度。 2）工資隨工作變化調(diào)整。 3）資歷與工資無關(guān)。 4）提供更多的發(fā)展機會。有能力，機會就多。 根據(jù)職位要求 ,勞動力市場價格確定工資 . 薪酬管理的思考之八：薪酬管理的思考之八：應(yīng)用工作評價的方法應(yīng)用工作評價的方法確定薪酬體系是確定薪酬體系是一項復(fù)雜的技術(shù)操作。一項復(fù)雜的技術(shù)操作。同時，同時，也是非常有效的。也是非常有效的。五、形成薪酬體系形成薪酬體系n 通過職位分類確定崗位類別n 通過工作分析確定崗位職責(zé)n 通過工作評價確定崗位價值n 建立工資體系體現(xiàn)崗位分配n 通過薪酬制度完成薪酬管理附表：職級與職等附表：職級與職等等級薪酬體系等級薪酬體系六、薪酬管理 薪酬管理薪酬管理n 幾項基本原則幾項基本原則 1）讓員工理解改變當前薪資體系的必要性 2）讓員工了解工作評價的程序、方法和建立一個什 么樣的薪資體系 3）強調(diào)工作評價的結(jié)果不會影響員工目前的工作。 4）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用， 薪資體系將更為合理。 5）工作評價的是工作，而不是員工。 6）組織中每一項工作與其他工作都是可比的。 7）薪資的等級是由工作的價值決定的，而薪資是 由薪資等級確定的。 8）通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 9）強調(diào)工作評價將不確定工作的數(shù)量、不衡量員 工的能力、不是為了削減工資的水平。 10）確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水平。 11）薪酬體系應(yīng)包括一系列福利計劃，視員工為企 業(yè)的長期的投資。 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動力市場變化的需求。 謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH