【正文】 分卡n 支付形式支付形式n 現(xiàn)金現(xiàn)金n 股權(quán)股權(quán) 長期激勵長期激勵n 股價價格升值計劃股價價格升值計劃 限制性股權(quán)制限制性股權(quán)制 /現(xiàn)金計劃現(xiàn)金計劃n 股票期權(quán)股票期權(quán) 限制性股權(quán)限制性股權(quán)n 股票升值權(quán)利股票升值權(quán)利 限制性現(xiàn)金限制性現(xiàn)金n 股權(quán)購買計劃股權(quán)購買計劃n 影子股權(quán)影子股權(quán) n 基于績效的權(quán)利基于績效的權(quán)利n 績效單位績效單位n 績效股績效股n 公式化價值權(quán)利公式化價值權(quán)利n 紅利單位紅利單位 津貼與福利津貼與福利n 最普遍的福利項目最普遍的福利項目 占被訪問公司的百分比占被訪問公司的百分比n 公司汽車公司汽車 n 補充性員工退休計劃（補充性員工退休計劃（ SERP）） n 雇傭合同雇傭合同 n 免費體檢免費體檢 n 鄉(xiāng)村俱樂部會員資格鄉(xiāng)村俱樂部會員資格 n 控制安排的變動控制安排的變動 n 移動電話移動電話 n 個人財務(wù)咨詢個人財務(wù)咨詢 n 董事與執(zhí)行官保險董事與執(zhí)行官保險 n 公司支付的停車費公司支付的停車費 團(tuán)隊與組織激勵計劃、團(tuán)隊與組織激勵計劃n 收益分享計劃收益分享計劃n 按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤率改善的公式，員工和企按照預(yù)先確定的反映生產(chǎn)率和利潤率改善的公式，員工和企業(yè)分享財務(wù)受益的計劃業(yè)分享財務(wù)受益的計劃n 利潤分享計劃利潤分享計劃n 雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的當(dāng)期雇主支付的，全體員工都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的當(dāng)期或延遲支付獎勵或延遲支付獎勵n 可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)可以為員工提供通過為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而增加收益的機(jī)會會n 分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤的分享標(biāo)準(zhǔn)：凈利潤的 20%25%n 員工不可控制因素對利潤的影響限制了這一計劃的實施員工不可控制因素對利潤的影響限制了這一計劃的實施n 員工持股計劃（員工持股計劃（ ESOPs））n 出于雇員購買本公司股票的目的，公司將它的股票出于雇員購買本公司股票的目的，公司將它的股票投入到一個已建立的信托賬戶中投入到一個已建立的信托賬戶中n 形式形式n 股權(quán)獎金計劃股權(quán)獎金計劃n 杠桿計劃杠桿計劃 相關(guān)問題相關(guān)問題n 非上市公司員工持股的套現(xiàn)問題非上市公司員工持股的套現(xiàn)問題n 來自于這些計劃的退休收入越多，退休員工對來自于這些計劃的退休收入越多，退休員工對于公司股票價格的依賴程度就越高。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)墓ぷ髋Γ鳛榻粨Q，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望。員工：?期望收益?希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足?高工作績效?高工作滿意度?繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足?留住員工?可能提升期望不能滿足?矯正行為；懲罰?可能辭退?組織：?期望收益?提供報償員工與組織的契約模型 兩個基本假設(shè)n 個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟(jì)的獎賞或報酬為基點的n 個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較公平管理、公平管理基本模式個人 他人（或一個群體）產(chǎn)生（結(jié)果） 產(chǎn)出（結(jié)果） O O1 投入 投入 I I1不公平感產(chǎn)生的條件n A增加投入n A要求減少產(chǎn)出n B減少投入n B要求增加產(chǎn)出n A或 B改變比較體系n A或 B分開n 其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB 公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個體系：n 某一特殊的個人n 某一參考群體n 一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個人感到不公平時會做出以下行為上的調(diào)整：n 改變個人的付出或行為的投入n 尋求更多的個人所得或報酬n 歪曲對個人付出或所得的解釋n 改變比較的體系 薪酬管理的思考之七：薪酬管理的思考之七：員工的收益是員工的收益是 通過多種形式體現(xiàn)的；通過多種形式體現(xiàn)的； 其中，其中，獎勵和福利計劃尤為重要。n 報酬因素：報酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價值。）根據(jù)分類因素對工作（職位）進(jìn)行分類。限定如下：和熟練的。）確定報酬因素。 （點薪制）因素計點法（點薪制） 原則與因素比較法大致相同。）確定需評價的崗位。 如： 責(zé)任 知識與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評價因素定義）給評價因素定義 。）子因素定義、劃分等級。一旦發(fā)生問題， 不會給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險。 60（ 5）有極大風(fēng)險。 如：總點數(shù)為 1000分。 9）確定工資等級）確定工資等級 。 3）資歷與工資無關(guān)。一項復(fù)雜的技術(shù)操作。 4）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用， 薪資體系將更為合理。 8）通過建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動力市場變化的需求。 10）確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水平。 6）組織中每一項工作與其他工作都是可比的。也是非常有效的。有能力，機(jī)會就多。 1）能力測驗：能力與工作的符合程度。 評價因素 權(quán) 重 點 值 責(zé) 任 40% 400 知識和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點）確定子因素的比重并配點 如：責(zé)任細(xì)分（ 400點） 風(fēng)險控制的責(zé)任 5級 80分 成本控制的責(zé)任 6級 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級 40分 組織人事的責(zé)任 5級 40分 法律方面的責(zé)任 5級 70分 決策的層次 5級 30分 8）根據(jù)評價因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對職務(wù)進(jìn)行評價。 5）確定評價因素記分總數(shù)，即總點數(shù)。 40（ 4）有較大的風(fēng)險。責(zé)任的大小由 失敗后的損失作為判斷依據(jù) 。 5）評價因素細(xì)分子因素）評價因素細(xì)分子因素 。 3）確定評價因素（報酬因素）。 重要特征為重要特征為 ： 對報酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點數(shù)計量。 如；責(zé)任 1級 2級 3級 20元 15元 10元 4）每個崗位按報酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。 量化的各種評價方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個個 ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。 1）辦公室、商業(yè)、財務(wù)方面最簡單的例行工作； 2）在專業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的 基礎(chǔ)工作。 將工作按價值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊比較。四、工作評價的方法四、工作評價的方法 工作評價的方法工作評價的方法n 工作評價：工作評價： 是工作分析的延伸。n 經(jīng)濟(jì)契約：經(jīng)濟(jì)契約： 員工以時間、才智、能力和努力工作換取員工以時間、才智、能力和努力工作換取 薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。將來的退休員工受股市波動的影響將超過受管理層決策休員工受股市波動的影響將超過受管理層決策失誤的影響失誤的影響n 員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險員工將承擔(dān)企業(yè)破產(chǎn)的風(fēng)險n 盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股盡管員工有大量的潛在收益，但是，員工持股計劃的設(shè)計有時是置該計劃與