【正文】 ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。 重要特征為重要特征為 ： 對報酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點(diǎn)數(shù)計量。 5）評價因素細(xì)分子因素）評價因素細(xì)分子因素 。 40（ 4）有較大的風(fēng)險。 評價因素 權(quán) 重 點(diǎn) 值 責(zé) 任 40% 400 知識和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點(diǎn)）確定子因素的比重并配點(diǎn) 如：責(zé)任細(xì)分（ 400點(diǎn)） 風(fēng)險控制的責(zé)任 5級 80分 成本控制的責(zé)任 6級 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級 40分 組織人事的責(zé)任 5級 40分 法律方面的責(zé)任 5級 70分 決策的層次 5級 30分 8）根據(jù)評價因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對職務(wù)進(jìn)行評價。有能力，機(jī)會就多。 6）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動力市場變化的需求。 4）新的薪資體系將對員工起到更有效的激勵作用， 薪資體系將更為合理。 3）資歷與工資無關(guān)。 如：總點(diǎn)數(shù)為 1000分。一旦發(fā)生問題， 不會給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險。 如： 責(zé)任 知識與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評價因素定義）給評價因素定義 。 （點(diǎn)薪制）因素計點(diǎn)法（點(diǎn)薪制） 原則與因素比較法大致相同。限定如下：和熟練的。n 報酬因素：報酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價值。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)墓ぷ髋Γ鳛榻粨Q，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。如果達(dá)到績效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵性薪效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵性薪酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；酬；相反，就不支付這種激勵性薪酬；n 當(dāng)個人報酬基于團(tuán)隊成果時，激勵措施鼓勵團(tuán)當(dāng)個人報酬基于團(tuán)隊成果時，激勵措施鼓勵團(tuán)隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；隊工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；n 激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的激勵是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式一種方式 關(guān)鍵：員工薪酬體現(xiàn)他們個人績效和團(tuán)隊績效關(guān)鍵：員工薪酬體現(xiàn)他們個人績效和團(tuán)隊績效的動態(tài)平衡的動態(tài)平衡 計時制員工的物質(zhì)激勵、計時制員工的物質(zhì)激勵 建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或 作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上n 計件工資制計件工資制n 直接計件直接計件n 超額計件超額計件n 缺點(diǎn)缺點(diǎn)n 不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問題解決的企業(yè)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問題解決的企業(yè)文化文化n 難于確定合理的計件工資率難于確定合理的計件工資率 n 不適用情況不適用情況n 質(zhì)量比數(shù)量更重要時質(zhì)量比數(shù)量更重要時n 技術(shù)變化頻繁時技術(shù)變化頻繁時n 交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計劃安排的靈活性時交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計劃安排的靈活性時 個人獎金個人獎金 向做出更多努力的員工提供更多報酬，是基本工資向做出更多努力的員工提供更多報酬，是基本工資的一種補(bǔ)充的一種補(bǔ)充n 獎金的確定獎金的確定n 個人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量個人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量n 成本的節(jié)約成本的節(jié)約n 質(zhì)量的提高質(zhì)量的提高n 其他績效標(biāo)準(zhǔn)其他績效標(biāo)準(zhǔn) 集體計件制n 在達(dá)到或超過生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時，所有小組成員都會得到獎金的激勵計劃優(yōu)點(diǎn)：n 支持合作和團(tuán)隊文化n 傾向于減少員工間的不利競爭n 鼓勵員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：n 一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報n 限制績效的壓力n 搭便車現(xiàn)象 標(biāo)準(zhǔn)工作小時計劃 按照在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵計劃n 少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資n 要求對工作質(zhì)量進(jìn)行控制 一般管理人員的激勵、一般管理人員的激勵n 績效報酬增長績效報酬增長 建立在績效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對一般建立在績效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對一般管理人員的工作績效進(jìn)行明確界定；同時，管理人員的工作績效進(jìn)行明確界定；同時，這種提升應(yīng)該隨績效的下降而停止支付。其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險低并具相當(dāng)?shù)募钭饔?；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績不佳時，獎金超于平均，當(dāng)利潤高時公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。如何具體實(shí)施股票期權(quán)計劃？ 一般有兩種不同的股票期權(quán)實(shí)施計劃： 第一，股票轉(zhuǎn)讓。高層管理人員的股票期權(quán)計劃包括以下六方面要素：如何確定每年股票期權(quán)的執(zhí)行價格？ 期權(quán)執(zhí)行價格一般由兩種方法決定：在預(yù)先確定執(zhí)行價格 (根據(jù)業(yè)務(wù)計劃中預(yù)測 )或根據(jù)行業(yè)指數(shù)確定。經(jīng)理人買斷： 如：四通公司的 MBO（經(jīng)理人收購）。 經(jīng)理人有行權(quán)的自由。虛擬股票計劃 ： 沒有所有權(quán)，享有股票增值收益和分紅權(quán)。 如：微軟 80%員工持股。 （ 31） *10萬 = 20萬授予的時機(jī)： 受聘、升職和年度考核。 約定的購買價格叫行權(quán)價格約定的購買價格叫行權(quán)價格 。 。 工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工 資差別。 3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險及保障信息。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化 。 1948年 《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》 最低工資、最低工時、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。提薪與技術(shù)職稱相關(guān)， 與服務(wù)年限無關(guān)。n 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營管理層、高級技術(shù)層以績效、能力優(yōu)先。n 此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。n 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計劃的培養(yǎng)。n 管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。n 薪酬水平要符和勞動力市場的要求。n 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 工資 體現(xiàn)了工作的績效特征。以美國為例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在 60%－ 85%之間不等。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵效果。n 工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。n 提高工作效率。 績效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先等n 體現(xiàn)企業(yè)管理的 “ 社會公平 ” 內(nèi)部公平 外部公平 n 反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才 “ 競爭優(yōu)勢 ” 。n 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。n 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。n 一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。 綜合的薪酬策略、綜合的薪酬策略n 基本工資基于工作本身，配合中長期獎勵和晉升計劃具有強(qiáng)烈的競爭性。 案例：案例：n 產(chǎn)品開發(fā)人員：產(chǎn)品開發(fā)人員：n 技術(shù)系列等級工資制：技術(shù)系列等級工資制： 與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級 工資。n 勞動立法和政府法規(guī)：勞動立法和政府法規(guī)： 以美國為例： 1931年 《戴威斯 — 培根法案》 通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。n 企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力 企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。 2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級的 標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對價值確定 其工資水平。 生活費(fèi) 年齡 本人工資 (%) 地域工資 (%) 親屬工資 (%) 年 資 服務(wù)年限 年資工資 (%) 能 力 能力區(qū)分 職 務(wù) 職務(wù)價值 能力工資 (%) 成 果 工作績效 2）職務(wù)工資制：）職務(wù)工資制： 以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。 支付比例：支付比例： 最高級經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 50%~60%； 第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； 第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； 第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 30%~35%； 一般員工： 相當(dāng)于基本工資的 30以下；長期薪酬激勵計劃長期薪酬激勵計劃 、吸引優(yōu)秀的管理人員。這一購買過程叫行權(quán)。