【正文】 9 創(chuàng)新能力 10% 10 績效考核能力 熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導(dǎo)、支持；有日常考核紀錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過面談等方式溝通交流 ；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴 （本項目由人力資源部考核） 10% —— 合計 100% 被考核者自評簽字： 考核者簽字： 審核者簽字 ： 被考核者最后確認簽字： 時間： 時間： 時間： 時間： 員工年度行為考核表 序號 考核項目 評價為良好的參考標準 評價選項 評價分數(shù) （權(quán)重 評價選項） 權(quán)重 20 不可接受 40 需 改 進 60 可 接 受 80 良好 100優(yōu)秀 自評 考核人 評價 1 核心價值觀 認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先； 遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神； 言談舉止自覺維護公司形象 10% 2 團隊協(xié)作精神 10% 3 責(zé)任心 10% 4 服務(wù)意識 10% 5 工作品質(zhì) 10% 6 業(yè)務(wù)水平 10% 7 學(xué)習(xí)能力 10% 8 服從性 10% 9 溝通能力 10% 10 創(chuàng)新能力 對現(xiàn)有系統(tǒng) /業(yè)務(wù)提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標； 10% 合計 100% 被考核者自評簽字： 考核者簽字： 審核著簽字： 被考核者最后確認簽字： 時間： 時間： 時間： 時間： 行為考核評價基準 ? 100 優(yōu)秀 ? 80 良好 ? 60 可接受 ? 40 需改進 ? 20 不可接受 考核面談 注意事項 合適的 時間、地點、氣氛 彼此 信任 鼓勵 下屬說話 認真 傾聽 避免對立和沖突 考核打分過程中需注意的問題 ? 相比錯誤 —績效考核是把員工的績效、行為和目標計劃作比較，而不是員工之間作比較。 ? 趨中現(xiàn)象 —考核成績差距很小。本以為雙贏，實際上雙輸。得罪了績效好的人，打擊了好員工的積極性；業(yè)績差的也不會感激，認為日子好混，工作沒動力。 ? 像我（個人偏見） —不考慮員工的績效，而考慮員工的做事方式、喜好、個性等是否跟自己一樣，受主觀判斷影響，而不是客觀評價工作。 ? 近因效應(yīng) —員工近期的工作表現(xiàn)留下的印象最深刻，從而判斷中容易忽視對前期工作的評價。 ? 暈輪效應(yīng) —員工的某種特點十分突出，給考核者印象深刻，從而對其他特點忽視，以點概面。 內(nèi) 容 回 顧 績效考核的三個階段 一、設(shè)定工作目標階段 二、日常績效管理階段 反饋、輔導(dǎo) 三、績效考核評估階段 目標設(shè)定階段 目標設(shè)定的三步 下屬提出工作目標 考核者審核下屬目標 雙向溝通確認目標 設(shè)定目標 必須符合 SMART 原則 根據(jù)上級下達的計劃指標、職責(zé)和工作計劃 設(shè)定目標項目、考核標準、權(quán)重、執(zhí)行計劃 考慮潛在問題、需要資源和合作對象 分解年度目標 設(shè)定目標的思路 績效考核評估階段 ? 業(yè)績考核和年度行為考核，與目標書的關(guān)系 ? 要通過考核面談與被考核者進行充分溝通，考核評價要得到被考核者的認可、確認 ? 要注意避免：相比錯誤、趨中現(xiàn)象、個人偏見、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng) ? 考核結(jié)果分五個等級，影響浮動工資系數(shù)和工資等級調(diào)整 績效考核的基礎(chǔ)理念 ? 績效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)； 是管理溝通的過程 是幫助的過程，而不是批評責(zé)備；應(yīng)和員工一起探討改進工作的方法，提升員工的績效表現(xiàn) ? 績效考核不是管理者手中的大棒，雙方不是對立的，而是老師、教練、朋友的關(guān)系； 講解完畢 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT