【正文】 Consideration in Compensation Design 微觀影響因素 Micro Factor ? 公司所處行業(yè) Industry 例如 HighTech公司工資水平遠遠高于消費品行業(yè) ? 競爭對手 Competitor: 例如競爭對手 Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of pensation and benefits ? 公司商業(yè)計劃和所處生命周期 Business plan and life cycles ? 公司財務狀況 Financial Condition 例如利潤率，支付能力 ? 公司內(nèi)員工關系 外部 內(nèi)部 制定薪酬方案的考慮因素（ 3） Consideration in Compensation Design 1. 企業(yè)文化 (例如 是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？ ) 2. 市場供求 3. 機構規(guī)模 (例如 雀巢、 HP、 IBM、 Motorola等 ) 4. 工作性質（例如 經(jīng)常性出差） 5. 工作地點 (北京 /天津 /深圳？ ) 6. 機構類別 (國有 /外資 /民營 ) 7. 員工期望 8. 激勵的因素 (員工需要什么，不需要什么 ) 薪 酬 成 份 (1) Compensation Elements Cash 現(xiàn)金 Fixed Pay 固定現(xiàn)金 Fixed Allowance 固定津貼 Variable or Incentive Pay 不固定現(xiàn)金或獎金 Deferred Pay 延期現(xiàn)金 Noncash 非現(xiàn)金 ? Benefits 福利 ? Perquisites 額外福利 基本工資 固定津貼 獎金 固定獎金 績效獎金 薪 酬 成 份 (2) Compensation Elements 福利 薪酬支付理念的比較 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普 公司的支付理念 ? 市場上領先的薪酬 ? 支付績效工資 ? 薪酬管理中注重公平性原則 ? 讓員工了解公司的薪酬制度 霍尼韋爾 公司的支付理念 ? 每家子公司的薪酬在市場上必須有充分的競爭力 ? 同一家子公司內(nèi)部，每個人的薪酬必須相對公平 ? 薪酬必須被溝通。溝通時必須解釋總的支付原理， 詳盡的薪酬制度和其本人工資的組成 ? 每家子公司基本上自己負責建立和維護自己的薪酬體系 薪酬支付理念的比較 (2) Comparison of Pay Philosophy ?崗位評估的分數(shù)決定崗位價值 ?指定分數(shù)段中所有崗位被放入同一職級 ?所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍 ?每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定 ?使用薪酬范圍意味著并不是同一職級的所有任職者都在同一水平 Pay for Position! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (1) 崗位工資 職級 基本工資 例如： 10 個職級 10 種標準工資 500 名員工 標準工資 基 本 工 資 個人技能工資 Pay for Competency! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (2) Median 中位數(shù) Max 最大值 Min 最小值 Q1 Developed 達到能創(chuàng)造和有貢獻階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學習階段 petency, seniority, performance ? Skills ? Previous work experience ? How long the individual has been in the job ? Education ? Contributions Survey results, Internal normal distribution 職級 基本工資 標準工資 基 本 工 資 ? 每個任職者的獎金多少取決于他的業(yè)績好壞 ? 只支付業(yè)績好的員工績效獎金，而不是基本工資 績效工資 Pay for Performance! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (3) 制定工資政策 (1) Decide Pay Policy ? 落后政策 Lag Policy 標準工資在年頭相等最新的市場工資 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year ? 領先政策 Lead Policy 標準工資在年頭百分之百領先最近新的市場工資 Your Reference Salary FULLLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year ? 落后 領先政策 (妥協(xié)政策 ) LeadLag Policy 標準工資在年頭百分之五十領先最近新的市場工資 Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 制定工資政策 (2) Decide Pay Policy 1. 我們與哪一個市場比，同市場上的那一個位置比？ What market do we pare to, and at what level in the market? 2. 我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？ Do we pay the same for all professions? In all locations? 3. 多少個級別？ How many grades? 4. 對這些級別來講，工資范圍應該有多寬？ How wide are salary ranges for the grades? 5. 個人的工資數(shù)額是如何在一定的范圍內(nèi)進行定位和調(diào)整的？ (根據(jù)績效，素質或市場價位？ ) How are individual’s salary positioned and adjusted within the ranges? (by performance, petency, market pricing?) 6. 每年幾月薪酬調(diào)整？幾年進行一次薪酬策略和結構調(diào)整？ When begins salary reviews in each year? When begins salary strategy and structure review? ? 法定 – 養(yǎng)老保險 – 醫(yī)療保險 – 住房公積金 – 工傷保險 /雇主責任 – 女職工生育保險 – 失業(yè)保險 福利 ? 其他 – 人身意外 /壽險 – 出差險 (交通 /行李 /現(xiàn)金 ) – 附加養(yǎng)老保險 ? 靈活福利計劃 (Flexible Benefits) – 對員工 187。更能反映員工需要 187。增加福利對員工的價值 – 對企業(yè) 187。增加員工滿意度 187。增加薪酬市場競爭力 187。提高員工最大化福利用途的意識 福利 問題與答疑 ? 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH