【正文】 優(yōu)”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資本是企業(yè)最重要的資本。與企業(yè)的其他資本一樣，人力資本也必須獲得合理的報(bào)酬。否則，人力資本會(huì)尋找更高的投資收益率。因此，企業(yè)必須按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，給員工支付薪酬。企業(yè)根據(jù)員工目前的職位確定員工的薪酬，并不是確定員工價(jià)值的最好方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工擁有的知識(shí)、技術(shù)和能力，確定員工的價(jià)值。（4）分享工資決定論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼（）提出來(lái)的。該理論認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是雇員報(bào)酬制度。在傳統(tǒng)的報(bào)酬制度中，工人的工資同廠商的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無(wú)關(guān)，只同廠商所無(wú)能為力的一些因素（比如貨幣發(fā)行量、生活費(fèi)用指數(shù)等）有關(guān)。由于工資固定，勞動(dòng)成本固定，廠商按照利潤(rùn)最大化原則，對(duì)市場(chǎng)總需求的變化做出的反映總是在產(chǎn)品數(shù)量方面，而不是在產(chǎn)品的價(jià)格方面。因?yàn)閮r(jià)格一般是按照成本加乘方法確定的，成本不能變動(dòng)，價(jià)格也就不能變動(dòng)。一旦市場(chǎng)需求收縮，廠商只能減少生產(chǎn)，不能降價(jià)，在成本不能變動(dòng)時(shí)降價(jià)將會(huì)虧本。因此，在市場(chǎng)收縮、產(chǎn)量減少時(shí)，必然出現(xiàn)工人失業(yè)。基于上述原因，把工資制度改革為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)。首先將雇員的報(bào)酬制度劃分為工資制度和分享制度兩種模式，與此相適應(yīng)，資本主義經(jīng)濟(jì)就分為工資經(jīng)濟(jì)與分享經(jīng)濟(jì)。工資制度指的是廠商對(duì)雇員的報(bào)酬是與某種同廠商經(jīng)營(yíng)甚至同廠商所做或能做的一切無(wú)關(guān)的外在的核算單位（例如貨幣或生活費(fèi)用指數(shù)）相聯(lián)系；分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)（例如廠商的收入和利潤(rùn)）相聯(lián)系?！边@樣，工人和雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上達(dá)成的就不再是每小時(shí)多少工資的合同，而是工人與雇主在企業(yè)收入中各占多少分享比例的協(xié)議。分享制度可能是雇員的工資完全取決于企業(yè)的業(yè)績(jī)，也可能是雇員的工資由保障的工資和利潤(rùn)（或收入）分享基金兩部分構(gòu)成。（5）邊際生產(chǎn)力以“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)為前提，認(rèn)為人追求自我利益的最大化、在完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)主總是力求他的每一種生產(chǎn)要素都獲得最大利潤(rùn)，以至于每一種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中都能得到最佳配置。勞動(dòng)力的最佳雇傭點(diǎn)，就在再增加新勞動(dòng)力時(shí)，邊際收入（新增工人使企業(yè)總收入增加的部分）為零的那一點(diǎn)。當(dāng)雇傭量大于或小于這一點(diǎn)時(shí)，雇主都會(huì)因?yàn)闊o(wú)利可圖或有利可圖而相應(yīng)地減少或增加雇傭量，從而趨近雇傭點(diǎn)，使直接邊際收入等于邊際成本。工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。雇主雇傭的工人的邊際產(chǎn)量等于付給他的工資，也就是勞動(dòng)力的邊際收入等于付給他的工資，即是勞動(dòng)力的邊際收入等于勞動(dòng)力的邊際成本。 薪酬的作用和設(shè)計(jì)原則 薪酬的作用根據(jù)行為科學(xué)的原理，薪酬設(shè)計(jì)的最基本功能是滿足人們受雇于企業(yè)而獲取報(bào)酬的最主要?jiǎng)訖C(jī)，從而使薪酬接受者的行為指向企業(yè)期望的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，薪酬可以產(chǎn)生以下功能：（1）補(bǔ)償及保障作用員工在勞動(dòng)過(guò)程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保障員工及其家庭生活與發(fā)展的需要，否則會(huì)影響員工的基本生活，影響社會(huì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。同時(shí)，員工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，還要進(jìn)行教育投資，否則，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。薪酬的補(bǔ)償及保障作用有助于員工獲得工作的安全感，發(fā)揮工作積極性。（2）激勵(lì)作用每個(gè)員工都有自己的精神文化生活和物質(zhì)文化生活，而生活水平的高低很大程度上體現(xiàn)在貨幣收入上，特別是物質(zhì)文化生活資料，只能用貨幣去購(gòu)買(mǎi)。貨幣薪酬多，購(gòu)買(mǎi)的生活資料就越多，生活水平就高，反之，生活水平就低。而薪酬與員工自己的工作質(zhì)量和數(shù)量密不可分，只有提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，才能獲得更多的薪酬。這也就是薪酬的激勵(lì)作用。（3）調(diào)節(jié)作用薪酬的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先表現(xiàn)在引導(dǎo)員工的合理流動(dòng)，從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)），從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門(mén)），實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理配置；其次表現(xiàn)在通過(guò)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)；最后表現(xiàn)在通過(guò)多種形式的薪酬來(lái)平衡員工的各種需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依戀與信任，形成良好的組織氛圍。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬有三大功能——保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。從人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。 薪酬設(shè)計(jì)的原則為了實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)要把握以下幾個(gè)原則：公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪酬結(jié)構(gòu)多元薪酬水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡法律制度企業(yè)制度（1）公平性原則公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，薪酬的公平與否將直接影響到員工下一步的投入與產(chǎn)出。公平不但要做到報(bào)酬結(jié)果公平，而且還要注意程序公平，只有兩者結(jié)合才能最大限度地減少員工的不公平感，以不斷保持其工作的積極性與主動(dòng)性。（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，找到所需人才。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。（3）激勵(lì)性原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)和最常運(yùn)用的方法。在工作分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上企業(yè)內(nèi)部的各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)和責(zé)任大小分配的原則，這樣才能真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)的應(yīng)有之效。（4）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，但薪酬也并非越高越好，還要考慮企業(yè)本身的支付能力，并進(jìn)行人力成本核算，以確定一個(gè)相對(duì)合算的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（5）合法性原則企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國(guó)家的政策和法律，諸如勞動(dòng)法、最低工資保障制度、婦女權(quán)益保障法等，只有這樣才能避免不必要的糾紛與麻煩。 薪酬的影響因素影響薪酬的因素很多，主要包括三類(lèi)：內(nèi)部因素、個(gè)人因素和外部因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景工作表現(xiàn)資力水平工作技能工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)收入水平地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況a 內(nèi)部因素（1）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定；如果薪酬負(fù)擔(dān)超過(guò)了企業(yè)的承受能力，那么企業(yè)就會(huì)造成嚴(yán)重虧損、停業(yè)或破產(chǎn)。（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營(yíng)得好的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)比較穩(wěn)定且有較大的增幅，而那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差的企業(yè)，其薪資水平相對(duì)較低且不具有保障。（3）企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同。b個(gè)人因素（1） 工作表現(xiàn)員工的薪酬是出個(gè)人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪酬業(yè)來(lái)自于個(gè)人工作上的高績(jī)效。（2）資歷水平通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢(qián)和機(jī)會(huì)，甚至是心里上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。（3）工作技能 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專(zhuān)才，第二種則是閱歷比較豐富的通才。（4）工作量不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效汁酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。（5）崗位及職務(wù)差別職務(wù)既包含這權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。通常情況下職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重．因此其薪資水平相對(duì)也較高：c外部因素（1）當(dāng)?shù)氐氖杖胨? 人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較．同一行業(yè)在不同企業(yè)。（2）居民生活費(fèi)用 職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用．而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí)，求職困難，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才，競(jìng)相提高待遇浦發(fā)銀行西安分行薪酬體系現(xiàn)狀和存在問(wèn)題上海浦東發(fā)展銀行（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“浦發(fā)銀行”）是我國(guó)自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實(shí)施以來(lái)，國(guó)內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行，歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長(zhǎng)性、收益性居同行前列。2003年在《亞洲銀行家》（The Asian Banker）雜志公布的“亞洲最強(qiáng)銀行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦發(fā)銀行列第15位，居國(guó)內(nèi)銀行業(yè)之首。2004年，獲《英國(guó)銀行家》雜志評(píng)選的 “全球1000家大銀行”第261位；同年獲《亞洲周刊》“中國(guó)上市企業(yè)100強(qiáng)”總名次第7位。上海浦東發(fā)展銀行西安分行成立于2002年4月，三年多來(lái)，秉承“篤守誠(chéng)信，創(chuàng)造卓越”的經(jīng)營(yíng)理念，憑借高效的機(jī)制、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子和優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速健康發(fā)展，資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)100億元，連續(xù)兩年人均創(chuàng)利超過(guò)百萬(wàn)，人均利潤(rùn)指標(biāo)位居本地商業(yè)銀行首位，初步樹(shù)立了“機(jī)制新、服務(wù)好、效率高”的品牌形象。其組織結(jié)構(gòu)如圖。辦公室人力資源部資金財(cái)務(wù)部公司金融部國(guó)際業(yè)務(wù)部風(fēng)險(xiǎn)管理部會(huì)計(jì)部信息科技部票據(jù)中心高新開(kāi)發(fā)區(qū)支行含光路支行行長(zhǎng)室業(yè)務(wù)一至十三部桃園路支行個(gè)貸中心營(yíng)業(yè)部個(gè)人金融部未央路支行a 員工數(shù)量介紹從建行初期僅71名員工，截至2005年12月31日已達(dá)到員工數(shù)199名，其中正式員工175名?？梢钥闯鰡T工數(shù)量隨著分行的發(fā)展在不斷增長(zhǎng)，要求分行的薪酬體系也必需適應(yīng)這種發(fā)展的需要。人數(shù)變化結(jié)構(gòu)圖。b 部門(mén)類(lèi)別結(jié)構(gòu)圖 客戶經(jīng)理所占比例最大，客戶經(jīng)理作為銀行的中間是優(yōu)秀的人力資源，因此應(yīng)注重對(duì)客戶經(jīng)理薪酬的設(shè)計(jì)。c 年齡結(jié)構(gòu)圖可以看出，30歲以下的員工在分行中所占比例最大，反映分行員工普遍年輕化，充滿活力和朝氣，因此只要采取科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)措施，其工作積極性就容易調(diào)動(dòng)，年齡差距小，員工之間易于溝通，能為團(tuán)隊(duì)合作打下良好的基礎(chǔ)。d 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖分行本科學(xué)歷所占比例最大，表明學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理，因此對(duì)本科學(xué)歷的員工激勵(lì)就顯得尤為重要，同時(shí)不可忽視對(duì)其他學(xué)歷員工的激勵(lì)。 薪酬水平浦發(fā)銀行西安分行的整體薪酬水平較高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西安地區(qū)的國(guó)有商業(yè)銀行，與其他股份制銀行相比，雖有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但相互差距不大。對(duì)比圖。 薪酬結(jié)構(gòu) 浦發(fā)銀行西安分行的薪酬主要由4部分成。工資：客戶經(jīng)理和網(wǎng)點(diǎn)結(jié)算人員實(shí)行專(zhuān)業(yè)等級(jí)工資，其他人員實(shí)行職級(jí)工資，包括年功工資、等級(jí)工資獎(jiǎng)金：占比較大，包括營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)和綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)，建立了綜合考核體系，發(fā)放頻度為季度和年度各類(lèi)補(bǔ)貼：交通、通訊、資料費(fèi)、健康保健費(fèi)、培訓(xùn)額度、辦公設(shè)備額度福利：社會(huì)統(tǒng)籌、帶薪假期等 現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題及原因分析（員工調(diào)查）a 員工調(diào)查結(jié)果b 現(xiàn)在行薪酬的不足由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對(duì)分行的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，