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銀行崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系設(shè)計(jì)-文庫(kù)吧資料

2025-08-04 15:43本頁(yè)面
  

【正文】 缺乏理念牽引。獎(jiǎng)金分配模式有待改善薪酬構(gòu)成中獎(jiǎng)金占比較大,由于獎(jiǎng)金分配采取集體切分模式,按照階段性獎(jiǎng)金投入和各類人員最終考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額,不確定因素大,事前難以量化表述,準(zhǔn)確預(yù)測(cè)性低,因此雖然投入了大量的獎(jiǎng)金成本,但在人才引進(jìn)時(shí)卻不能體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)。兩個(gè)同一崗位級(jí)別的人員擁有相同的薪資水平,職級(jí)晉升是薪酬提升的主要途徑。c原因分析缺少科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系沿用傳統(tǒng)的銀行職位分級(jí)方法,將所有職位分為行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、主辦科員和科員8個(gè)行政等級(jí)。(3)不利于鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高,在公平的機(jī)會(huì)與條件下,依靠自身的努力與才干,為分行的成長(zhǎng)與發(fā)展作貢獻(xiàn),并享受人事待遇的好處,實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。工資:客戶經(jīng)理和網(wǎng)點(diǎn)結(jié)算人員實(shí)行專業(yè)等級(jí)工資,其他人員實(shí)行職級(jí)工資,包括年功工資、等級(jí)工資獎(jiǎng)金:占比較大,包括營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)和綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì),建立了綜合考核體系,發(fā)放頻度為季度和年度各類補(bǔ)貼:交通、通訊、資料費(fèi)、健康保健費(fèi)、培訓(xùn)額度、辦公設(shè)備額度福利:社會(huì)統(tǒng)籌、帶薪假期等 現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及原因分析(員工調(diào)查)a 員工調(diào)查結(jié)果b 現(xiàn)在行薪酬的不足由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足,對(duì)分行的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響,其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)不利于全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體,使分行真正依靠公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系,給每個(gè)員工以合 理回報(bào)。對(duì)比圖。d 學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖分行本科學(xué)歷所占比例最大,表明學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理,因此對(duì)本科學(xué)歷的員工激勵(lì)就顯得尤為重要,同時(shí)不可忽視對(duì)其他學(xué)歷員工的激勵(lì)。b 部門類別結(jié)構(gòu)圖 客戶經(jīng)理所占比例最大,客戶經(jīng)理作為銀行的中間是優(yōu)秀的人力資源,因此應(yīng)注重對(duì)客戶經(jīng)理薪酬的設(shè)計(jì)??梢钥闯鰡T工數(shù)量隨著分行的發(fā)展在不斷增長(zhǎng),要求分行的薪酬體系也必需適應(yīng)這種發(fā)展的需要。其組織結(jié)構(gòu)如圖。2004年,獲《英國(guó)銀行家》雜志評(píng)選的 “全球1000家大銀行”第261位;同年獲《亞洲周刊》“中國(guó)上市企業(yè)100強(qiáng)”總名次第7位。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí),企業(yè)為了吸引人才,競(jìng)相提高待遇浦發(fā)銀行西安分行薪酬體系現(xiàn)狀和存在問題上海浦東發(fā)展銀行(以下簡(jiǎn)稱“浦發(fā)銀行”)是我國(guó)自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實(shí)施以來,國(guó)內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行,歷經(jīng)十余年的發(fā)展,成長(zhǎng)性、收益性居同行前列。(2)居民生活費(fèi)用 職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用.而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的,責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。這種現(xiàn)實(shí)的工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。使得企業(yè)愿意付高薪給兩種人:第一種是掌握關(guān)鍵技術(shù)的專才,第二種則是閱歷比較豐富的通才。(2)資歷水平通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高,這主要的原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、金錢和機(jī)會(huì),甚至是心里上的壓力等直接成本,以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本,而且還帶有激勵(lì)作用,即促進(jìn)員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù),提高生產(chǎn)力水平。(3)企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期(導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期),企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的,這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同。(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況直接決定著員工的工資水平。(5)合法性原則企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國(guó)家的政策和法律,諸如勞動(dòng)法、最低工資保障制度、婦女權(quán)益保障法等,只有這樣才能避免不必要的糾紛與麻煩。在工作分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上企業(yè)內(nèi)部的各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬應(yīng)適當(dāng)拉開差距,真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)和責(zé)任大小分配的原則,這樣才能真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)的應(yīng)有之效。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低,那么必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位,甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。公平不但要做到報(bào)酬結(jié)果公平,而且還要注意程序公平,只有兩者結(jié)合才能最大限度地減少員工的不公平感,以不斷保持其工作的積極性與主動(dòng)性。 薪酬設(shè)計(jì)的原則為了實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo),薪酬設(shè)計(jì)要把握以下幾個(gè)原則:公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平薪酬結(jié)構(gòu)多元薪酬水平領(lǐng)先薪酬價(jià)值取向個(gè)人能力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡法律制度企業(yè)制度(1)公平性原則公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講,薪酬有三大功能——保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。(3)調(diào)節(jié)作用薪酬的調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,首先表現(xiàn)在引導(dǎo)員工的合理流動(dòng),從不急需的產(chǎn)業(yè)(部門)流向急需的產(chǎn)業(yè)(部門),從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)(部門)流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)(部門),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理配置;其次表現(xiàn)在通過薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)急需的業(yè)務(wù)(技術(shù))知識(shí);最后表現(xiàn)在通過多種形式的薪酬來平衡員工的各種需求,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的依戀與信任,形成良好的組織氛圍。而薪酬與員工自己的工作質(zhì)量和數(shù)量密不可分,只有提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動(dòng),才能獲得更多的薪酬。(2)激勵(lì)作用每個(gè)員工都有自己的精神文化生活和物質(zhì)文化生活,而生活水平的高低很大程度上體現(xiàn)在貨幣收入上,特別是物質(zhì)文化生活資料,只能用貨幣去購(gòu)買。同時(shí),員工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì),還要進(jìn)行教育投資,否則,勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高,進(jìn)而影響企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。 薪酬的作用和設(shè)計(jì)原則 薪酬的作用根據(jù)行為科學(xué)的原理,薪酬設(shè)計(jì)的最基本功能是滿足人們受雇于企業(yè)而獲取報(bào)酬的最主要?jiǎng)訖C(jī),從而使薪酬接受者的行為指向企業(yè)期望的目標(biāo)。工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。勞動(dòng)力的最佳雇傭點(diǎn),就在再增加新勞動(dòng)力時(shí),邊際收入(新增工人使企業(yè)總收入增加的部分)為零的那一點(diǎn)。分享制度可能是雇員的工資完全取決于企業(yè)的業(yè)績(jī),也可能是雇員的工資由保障的工資和利潤(rùn)(或收入)分享基金兩部分構(gòu)成。工資制度指的是廠商對(duì)雇員的報(bào)酬是與某種同廠商經(jīng)營(yíng)甚至同廠商所做或能做的一切無關(guān)的外在的核算單位(例如貨幣或生活費(fèi)用指數(shù))相聯(lián)系;分享制度則是“工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)(例如廠商的收入和利潤(rùn))相聯(lián)系。基于上述原因,把工資制度改革為分享制度,把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)。一旦市場(chǎng)需求收縮,廠商只能減少生產(chǎn),不能降價(jià),在成本不能變動(dòng)時(shí)降價(jià)將會(huì)虧本。由于工資固定,勞動(dòng)成本固定,廠商按照利潤(rùn)最大化原則,對(duì)市場(chǎng)總需求的變化做出的反映總是在產(chǎn)品數(shù)量方面,而不是在產(chǎn)品的價(jià)格方面。該理論認(rèn)為,傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn),而在于分配,特別是雇員報(bào)酬制度。(4)分享工資決定論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁企業(yè)根據(jù)員工目前的職位確定員工的薪酬,并不是確定員工價(jià)值的最好方法。否則,人力資本會(huì)尋找更高的投資收益率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,人力資本是企業(yè)最重要的資本。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,一個(gè)人的人力資本含量越高,其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高,邊際產(chǎn)品的價(jià)值也就越大,因而得到的報(bào)酬也比較高。人力資本投資的五種主要形式為:醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)投資、正規(guī)學(xué)校教育投資、社會(huì)教育投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資。委托代理理論是公司的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)計(jì)中重要的理論基礎(chǔ)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,委托代理關(guān)系大量地表現(xiàn)為股份公司中資本所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系。在這種契約下,委托人授權(quán)代理人為其利益而從事某些活動(dòng),代理人則通過代理行為獲取一定的報(bào)酬。而對(duì)于經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束的行為設(shè)計(jì)就成為研究的主體。(2)委托代理理論委托代理理論是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)契約理論的最重要的發(fā)展,它包括對(duì)委托代理關(guān)系、代理問題和代理成本的研究。維持生存薪酬理論并未解釋為什么在某一時(shí)期、某些地區(qū)工人的薪酬趨向高過維持生存的水平并繼續(xù)維持這種水平。該理論認(rèn)為工人應(yīng)獲得必需數(shù)量的生活用品,以維持自己及其家屬的生活,從而為社會(huì)不斷的擴(kuò)大再生產(chǎn)提供相應(yīng)數(shù)量與質(zhì)量的勞動(dòng)力。裴迪等提出的,威廉己被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)人的行為的改造上。強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。在管理上,正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,從而加強(qiáng)這種行為。不利時(shí),這種行為就減弱或消失,人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果,從而修正其行為。(5)強(qiáng)化理論強(qiáng)化(Reinforcement theory)理論,又稱為強(qiáng)化理論或行為修正理論,是美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納()等人提出的一種理論。公平理論認(rèn)為,報(bào)酬多少固然影響職工的工作積極性,但是報(bào)酬分配是否公平、合理也影響著員工的工作積極性。(4)公平理論公平理論(Equity theory)是美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá)西但是期望理論不能很好地解釋一些更為典型的工作行為,尤其是對(duì)從事較低層次工作的人,因?yàn)檫@樣的工作受到工作方法、監(jiān)督者和公司政策的大量限制。對(duì)于重大決策,像接受或辭退一項(xiàng)工作,期望理論能很好地發(fā)揮作用,因?yàn)槿藗儾粫?huì)對(duì)這類問題草率地做出決定。從這個(gè)意義出發(fā),赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè),如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等都是必需的保健因素,能夠消除不滿意,防止產(chǎn)生問題,但不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮,才能對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。雙因素理論認(rèn)為,影響員工工作態(tài)度的因素有兩種:一類是使員工對(duì)工作滿意的因素,稱為激勵(lì)因素;另一類是使員工對(duì)工作不滿意的因素,稱為保健因素。(2)雙因素理論雙因素理論(是美國(guó)的心理學(xué)家弗雷德里克例如,生產(chǎn)線上的工人可能相對(duì)更容易注重生理和安全等低層次的需要,他們?cè)诠ぷ髦懈粗毓ぷ鳁l件、福利待遇和住房等物質(zhì)方面的條件。需求層次理論在企業(yè)激勵(lì)和管理中的應(yīng)用如表21所示:需求層次激勵(lì)因素管理措施生理需求工資、待遇、工作環(huán)境工資、基本福利待遇保證和落實(shí)、住房設(shè)施等安全需要職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障、保險(xiǎn)雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度等社會(huì)需求友誼、舒心的人際關(guān)系、組織關(guān)懷、家庭、志趣公正的管理措施、制度、寬松的人際關(guān)系建立、交往、溝通、文體活動(dòng)等尊重需要地位、名利、權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)考核、晉升、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工等自我實(shí)現(xiàn)需要挑戰(zhàn)性工作、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì)決策參與、授權(quán)行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工作事業(yè)機(jī)會(huì)等按照這種理論,如果要想激勵(lì)員工,首先需要了解員工目前的需求處于哪一個(gè)層次水平,從而提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。馬斯洛指出,個(gè)體的需要是逐層上升的,在某一階段,總有一種需求占主導(dǎo)地位,在主導(dǎo)需求基本得到滿足后,人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。人的需求由低級(jí)到高級(jí)可以分為五個(gè)基本層次:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。(1)需求層次理論需求層次理論(Hierarchy of needs theory)是美國(guó)的行為科學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow)在《人類動(dòng)機(jī)的理論》等著作中提出來的,是非常著名的激勵(lì)理論。本文的研究不但對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略起到了指導(dǎo)作用,而且對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)管理起到了重要的參考和借鑒意義。原有的薪酬體系已經(jīng)無法支持企業(yè)快速發(fā)展的要求。因此如何吸引和調(diào)動(dòng)商業(yè)銀行員工的積極性就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。為了適應(yīng)浦發(fā)銀行西安分行快速發(fā)展的要求,需要對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行重新思考,以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的;為了預(yù)防和應(yīng)對(duì)外資銀行進(jìn)入西安后的挑戰(zhàn),對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)已勢(shì)在必行。薪酬體系是一個(gè)企業(yè)
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