【正文】 A3 A2 A1 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 其它 護(hù)理 藥劑 醫(yī)技 醫(yī)療 專業(yè) 層級 ? 按性別分組對薪酬期望無顯著性差異 ? 男性職工在同一層級不同專業(yè)及同一專 業(yè)不同層級上對薪酬的期望變動幅度較女職工大，反映出男女員工性格的特征 各專業(yè)對其自身的薪酬期望 E2 E1 D2 D1 C2 C1 B2 B1 A3 A2 A1 其它 護(hù)理 藥劑 醫(yī)技 醫(yī)療 專業(yè) 層級 ? 按專業(yè)分組列示的各專業(yè)對其自身薪酬的期望顯示，醫(yī)療及藥劑專業(yè)對其自身薪酬期望較高，其它專業(yè)對其自身薪酬期望較低。 ? 總體上分析員工對醫(yī)療專業(yè)薪酬期望最高，其它專業(yè)期望較低，在專業(yè)技術(shù)崗位中， A1崗 ， E2崗為 ， A1與 E2的比值為 ，同專業(yè)不同層級之間最高同最低薪酬的期望比值分別為：醫(yī)療 、醫(yī)技 、藥劑 、護(hù)理 、其它 ，無顯著性差異。 ? 調(diào)查表中數(shù)據(jù)通過計算機進(jìn)行處理。 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個人因素 外部因素 醫(yī)院負(fù)擔(dān)能力 醫(yī)院經(jīng)營狀況 醫(yī)院發(fā)展能力 薪酬政策 醫(yī)院文化 人才價值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作業(yè)績 崗位及職務(wù) 地區(qū)及行業(yè)差異 勞動力市場供求 社會經(jīng)濟環(huán)境 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 勞動力價格水平 地區(qū)生活指數(shù) 關(guān)于醫(yī)院薪酬的展望 ? 醫(yī)院的人力成本將逐步上升 ? 薪酬制定的根據(jù)將會反映市場而不是工作 本身的價值 ? 薪酬設(shè)計將會反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性 ? 薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo) 型過度 ? 薪酬的支付方式將呈現(xiàn)多樣化 ? 基于職位（職稱）的薪酬體系 重視過去業(yè)績的管理、對過去的評價 ? 基于績效的薪酬體系 重視過程的管理、現(xiàn)實的評價 ? 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 重視醫(yī)院核心價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、重視醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在價值 驅(qū)動因素 我國醫(yī)院薪酬體系的發(fā)展過程 醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系評價 ? 工資失去激勵作用，獎金成為激勵的主要動因 ? 醫(yī)院薪酬差距相差太小 ? 現(xiàn)行工資制度缺乏公平性 ? 沒有有效的考核基礎(chǔ)、缺乏分配依據(jù) ? 沒有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設(shè)計進(jìn)去 醫(yī)院薪酬管理存在問題原因透析 ? 衛(wèi)生人力資源市場 ? 人力薪酬政策 ? 醫(yī)療市場薪酬狀況 薪酬分配基本命題 誰創(chuàng)造了價值？ 價值分配量值 創(chuàng)造了多少價值？ 價值分配形式 薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵要素 獎勵適當(dāng)?shù)娜? 獎勵的方式適當(dāng) 獎勵的水平適當(dāng) 獎勵適當(dāng)?shù)氖? 薪酬水平對組織業(yè)績的影響 薪酬水平 控制運作費用（人力成本） 提高素質(zhì)，增加工作經(jīng)驗 減少技術(shù)人員流失 減少與薪酬有關(guān)的糾紛 增加高素質(zhì)員工 薪酬水平?jīng)Q策影響因素分析 美國 197家公司 1978和 1983年薪酬影響因素 公司的生產(chǎn)率或勞動成本 公司預(yù)期利潤 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率 所屬行業(yè) 消費價格指數(shù)上升 公司內(nèi)部的工資形式 此工資方案對其它公司方案工資水平的影響 公司內(nèi)部的福利形式 罷工的潛在損失 全國勞動力市場狀況和工資比率 其它行業(yè)的主要工會組織 所屬行業(yè) 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r和工資率 公司預(yù)期利潤 公司的生產(chǎn)率或勞動成本 消費價格指數(shù)上升 此工資方案對其它公司方案工資水平的影響 罷工的潛在損失 公司內(nèi)部的工資形式 公司內(nèi)部的福利形式 其它行業(yè)的主要工會組織 全國勞動力市場狀況和工資比率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1983年 1978年 級 別 薪酬水平策略選擇 ? 領(lǐng)先型策略 ? 跟隨型策略 ? 滯后型策略 薪酬目標(biāo) 領(lǐng)先型 跟隨型 滯后型 + = + = ？ ？ = + + = ？ ？ ？ 薪酬策略 留住 能力 吸納 能力 勞動成本控制 減少員工對薪酬的不滿 提高 效率 專業(yè)技術(shù)人員工資 (月 )狀況 單位：元 管理人員工資（月）狀況 單位：元 后勤人員工資（月）狀況 單位：元 正高 3174 副高 2612 中級 2190 師級 1929 士級 1752 見習(xí) 1353 正處 2938 副處 2619 正科 2243 副科 2061 科辦員 1846 高級工 1959 中級工 1770 初級工 1657 普工 1500 薪酬總量分析 8055 7125 5044 3958 合計 2590（ 32%） 2243（ 31%） 1972（ 39%） 1743（ 44%） 獎金 5465 4882 3072 2215 工資 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項目 單位：萬元 醫(yī)院薪酬占全院支出比例 % % % % 薪酬占支出比例 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項目 % 二 OO三 薪酬同收入的函數(shù)關(guān)系 y=+ 項目 收入（ x） 薪金（ y） 九九 二 000 二 00一 二 00二 24768 3958 30173 5044 35446 7125 43024 8055 薪酬總量規(guī)模的約束條件 ? 工資支出（不含藥品）比率 40% ? 工資支出收入比率 21% ? 效率 —— 邊際效率 ? 人力資源配置 —— 人力資本邊際成本 ? 營業(yè)邊際比率 工 作 分 析 ? 確定工作分析信息的用途 ? 搜集與工作有關(guān)的背景信息，設(shè)計組織圖 和工作流程圖 ? 搜集工作分析的信息 ? 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的信息 ? 編寫工作說明書和工作規(guī)范 崗 位 評 價 ? 比較醫(yī)院各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 ? 為醫(yī)院薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn) ? 方法： ORC職位分析評估法：知識技能、崗位復(fù)雜程度、崗位責(zé)任、人際關(guān)系、管理幅度、操作技能、科研創(chuàng)新、工作環(huán)境 醫(yī)院層級類別及層級系數(shù) 層 級 子 級 層級系數(shù) A A1 1 2 3 4 5 6 10 A2 1 2 3 4 5 6 8 A3 1 2 3 4 5 6 7 B B1 1 2 3 4 5 6 6 B2 1 2 3 4 5 6 5 C C1 1 2 3 4 5 6 4 C2 1 2 3 4 5 6 3 D D1 1 2 3 4 5 6 2 D2 1 2 3 4 5 6 E E1 1 2 3 4 5 6 E2 1 2 3 4 5 6 1 薪 酬 調(diào) 查 ? 薪酬調(diào)查的目的 ? 聘用并留住有能力的員工 ? 提高員工的效率 ? 建立一個合理和可接受的工資結(jié)構(gòu) ? 找出市場工資數(shù)據(jù) 上