【正文】 需要的是規(guī)范化、專業(yè)化的管理行為和專業(yè)能力來做出決策。在民營企業(yè)里員工的基本素質偏低，老板開始時候，基本都是采用家族制度的用人模式，這沒有什么不對，但往往其能力達不到現(xiàn)代企業(yè)營運的要求，這些人既是老員工，又是某些職位的關鍵，但他們又不肯改變。而老板經常性出面說情，人人都是說情人是老的好，老板不看業(yè)績，只看時間，一瞬間就否定了業(yè)績評估的正確性、系統(tǒng)性；這是民營企業(yè)致命的傷，很多民營企業(yè)就是過不了這個坎，而敗的一塌糊涂，所以如何解決這些問題，成為對民營企業(yè)管理整合的一個難題。民營企業(yè)的老板對人力資源理性定位問題上，往往以為來一個人力資源專業(yè)人員就可以解決一切，在其他的管理領域同樣存在這樣的問題，卻不知道管理工作是一個循序漸進的工作，是來不得半點虛假的，可民營企業(yè)的老板往往不這樣看，要么把管理者看得很重要，要么把管理者說的一文不值。 民營企業(yè)老板如何理性看待、評估高層管理者的作用問題，如何對待時間問題，這就是基于效率觀點問題，通俗一點講，你就作為一個民營企業(yè)老板，你愿意給多少時間讓那些“空降部隊、高層管理者”來操作，你給的時間是否符合管理時間周期的一般規(guī)律。第四章 對家族企業(yè)現(xiàn)存問題如何進行管理整合家族企業(yè)最顯著的特點就是任人唯親，這在企業(yè)的初創(chuàng)階段完全可以理解，甚至可以說是節(jié)約人力資本、以至達到快速發(fā)展的目的，但因為我國的信用體系尚不夠完善，發(fā)展到一定階段就顯示了其弊端了。首先是親人在管理上通常很容易陷入“人治”陋習，以中國企業(yè)目前員工素質來看，嚴格的制度是一個不可逾越的階段。企業(yè)中更多的是人治陋習，而非制度和規(guī)則傳統(tǒng)，制度在實際工作中永遠是犧牲品。對于這些弊病可以通過很多管理手段來避免，或者來突破家族企業(yè)此時的瓶頸，使企業(yè)擺脫因為家族成員或者企業(yè)主個人的自身缺點給企業(yè)帶來重大的損失。一、建立現(xiàn)代化的企業(yè)機制，形成規(guī)范化的企業(yè)管理制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度。公司制是適應社會化大生產要求的一種較為科學的企業(yè)制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要形式。通過建立決策層、管理層、經營層三層分立的治理結構，可以有效提高企業(yè)的經營效率和安全性。同時，企業(yè)通過公司制能夠拓展多元化的融資。 要建立完善董事會。建立董事會的作用在于有一個獨立完善的決策機構，改變過去家族企業(yè)決策上的隨意性。董事會的組成人員除出資人和企業(yè)部分高層管理人員外，應注意吸納外部董事參加，企業(yè)的外部董事一般應有技術專家、管理專家、法律專家、市場營銷專家等。這樣，董事會成員可以在知識上相互彌補、智慧上相互碰撞、信息上相互補充，提高決策的質量，并使決策具有權威性。同時，外部董事具有一定的獨立性，能夠比較客觀地評價經理的業(yè)績，做重大決策時能夠擺脫利益的糾纏。 適應企業(yè)發(fā)展的需要，進行所有權結構調整。首先，明晰產權關系。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就應該在家族成員間界定產權，而沒有界定產權的，也需要根據企業(yè)的實際情況做出安排。產權界定雖然要付出巨大的成本，但對企業(yè)未來發(fā)展意義深遠。其次，實現(xiàn)企業(yè)產權結構的多元化，這既是獲得企業(yè)所需資金的主要方式，也是企業(yè)能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的保證。讓企業(yè)經營管理人員、技術骨干等購買企業(yè)股份，或者對為企業(yè)做出突出貢獻的員工獎勵企業(yè)股份，或者對高層經營管理人員實現(xiàn)股票期權制或期股制，分散企業(yè)股份，以股份的形式使企業(yè)和員工成為真正的命運共同體，形成一種股權激勵和制衡機制，從而增強企業(yè)員工的凝聚力和責任感。最后，實現(xiàn)企業(yè)資本社會化，吸納其它股東入股，或通過與其他企業(yè)資產重組，或與其他企業(yè)形成企業(yè)集團，實現(xiàn)資本社會化。具備條件的企業(yè)可以上市交易，拓寬融資渠道，使民營企業(yè)真正成為由多元化投資主體所組成的現(xiàn)代企業(yè)。 要面向社會招聘經營者，建立明晰的職業(yè)管理人員激勵約束制度?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征是由一組支薪的高層管理人員來進行管理的，也就是說要面向市場來聘用職業(yè)管理人員。這是沖破家族企業(yè)重圍的重要一步。改變出資人既是所有者又是經營者，既是決策者又是執(zhí)行者的狀態(tài)，使決策更獨立、執(zhí)行更堅定。建立健全經營者的激勵機制。職業(yè)管理人員除可以享受年薪外，還可以根據企業(yè)的經營狀況分享企業(yè)的紅利。企業(yè)可根據職業(yè)管理人員的工作業(yè)績允許其購買企業(yè)股份、配發(fā)企業(yè)股份，或者對職業(yè)管理人員實現(xiàn)股票期權制或期股制，分散企業(yè)股份，以股份的形式使企業(yè)和員工成為真正的命運共同體，形成一種股權激勵和制衡機制，從而增強企業(yè)員工的凝聚力和責任感；除上述物質激勵外還應建立健全對經營者有效的精神激勵機制，完善各類評優(yōu)制度，對貢獻突出的職業(yè)管理人員，給予榮譽激勵。建立健全對經營者的監(jiān)督約束機制。如重大決策失誤追究制度等，加強經營者的責任心；實行財務審批制度，保證資金支出的正當性；建立物資競價采購和項目招標投標制度，防止暗箱操作，避免企業(yè)利益受損；落實對職業(yè)管理人員進行任期、離任經濟責任審計，防止其侵吞企業(yè)資產的行為等。二、家族企業(yè)家及家族成員的素質培訓 企業(yè)家及家族成員應提高自身綜合素質，強化合作意識。分工協(xié)作是促進社會發(fā)展的有力手段，同樣也是用于家族企業(yè)這種社會經濟體。家族企業(yè)成員應樹立并強化合作意識，應通過家族成員的通力合作促使企業(yè)更快更好的發(fā)展，從而使企業(yè)獲得長期回報。 企業(yè)家應強化戰(zhàn)略思維，形成自身的全局觀和長遠的謀劃。我國的經濟近年來已逐步形成表面上的供過于求的市場常態(tài)，經濟增長也由數量擴張型向質量效益型轉變，每個企業(yè)都面臨著新的關于未來的戰(zhàn)略選擇問題。家族企業(yè)也要積極解決此問題。三、建設自己的企業(yè)文化注重企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，它對企業(yè)內部職員凝聚力的形成和企業(yè)競爭力的提高起著越來越重要的作用。我們要清楚地認識到，企業(yè)文化建設不僅僅是設計一本手冊，企業(yè)理念絕不是幾句氣壯山河的口號，也不是幾個人拍腦袋拍出的靈感，它應該是這個企業(yè)誕生以來一直拼搏到今天，企業(yè)上下所形成的共識，是企業(yè)長期以來潛移默化形成的一種精神，一種與其他企業(yè)不同的個性。企業(yè)品牌也不是靠策劃就能形成的，它是企業(yè)本身方方面面的力量塑造而成的個性。我們講的重組企業(yè)文化就是要將企業(yè)文化建設由表面推向深入，從個別領域推向企業(yè)經營管理以及職員工作生活的各個方面。這將大大提高企業(yè)內部凝聚力，使家族成員與非家族成員融為一體，將家族企業(yè)做成企業(yè)家族，使之為企業(yè)朝著同一個方向而努力。第五章 結論家族企業(yè)的病根就在管理機制和決策權的問題上，治不好這個病，會導致企業(yè)走向滅亡。通常情況，家族管理下的企業(yè)安全度過“嬰兒期”后，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，而權力卻更加集中，缺乏約束機制，企業(yè)內部缺乏民主氣氛，使企業(yè)決策風險增大，很難做到企業(yè)的決策科學化、理智化。相反，如果家族企業(yè)吸收了現(xiàn)代化的管理模式，就相對容易取得成功。香港巨商李嘉誠旗下的資本的核心仍然是家族控股，李氏家族也取得了巨大的成功。然而他們的成功絕不是因為家族制的管理，恰恰相反，正是他們跳出家族框框的現(xiàn)代公司制，才使得李氏家族能夠不斷提高產業(yè)層次、擴大產業(yè)規(guī)模并實現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。因此，家族企業(yè)與現(xiàn)代化企業(yè)管理并不矛盾。管理權與經營權分離，兩權合一的結構必然造成對企業(yè)最高當權者的盲從。摒棄家族化，家族成員個人利益與企業(yè)利益并不總是一致的。民主與分權，大權獨攬必然造成效率低下。變“人治”為“法冶”，正規(guī)化管理意味著規(guī)則的確立與執(zhí)行 “嚴刑峻法”在現(xiàn)階段對企業(yè)只有好處。越過“家族企業(yè)企業(yè)家族”這道坎，從“家族管理人治化” 轉型為“現(xiàn)代企業(yè)制度管理法治化”企業(yè)就更可能取得可持續(xù)發(fā)展；反之，如果這一層繭也破不了，就難言向現(xiàn)代意義上的現(xiàn)代化企業(yè)的轉變了。參考文獻[1] 曾慶學, 對家族企業(yè)的認識需要校正. 湖北日報, 20060627.[2] 吳齊強, 家族企業(yè)接力棒如何傳好. 華南新聞. 20060627 A3[3] 汪段泳, 英美日家族制企業(yè)歷史變遷的啟示. 中華工商時報, 20060510 B5[4] 新華社, 全國工商聯(lián)公布2005年度上規(guī)模民營企業(yè)調研結果. 2006.[5] 宣峰, 我國家族企業(yè)管理如何科學化. 技術經濟, 2006. 220(4): 7879.致 謝在上海交通大學（夜大學）斷斷續(xù)續(xù)學習了將近7年的課程，從?？频綄Ｉ?，其間無論是老師還是家人都給我無限的關懷與支持，雖說成人高校在人們看來含金量上有一定的差別，但本人在這些年邊工作邊學習的過程中深深體會了學以致用的精髓，將理論與實際相結合，將工作與學習相融合。在此我要感謝所有對我論文提供指導和幫助的人，包括公司領導、同事、朋友，特別是要感謝我的論文指導老師XX，在這半年時間內給予我指導與幫助，多次提供了寶貴的指導意見，使本文的寫作能順利完成，在此表示最誠摯的感謝。由于時間倉促，作者學識有限，文中難免有錯誤和紕漏，希望予以批評指正，并將從中不斷予以修正，謝謝！