【正文】 了長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，也會(huì)因?yàn)橘Y本市場(chǎng)無法有效反映公司真實(shí)的市場(chǎng)價(jià)值而導(dǎo)致信息披露不詳，難以進(jìn)行研究。另外，股權(quán)激勵(lì)具有長(zhǎng)期性、高收益與高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，與貨幣性薪酬在計(jì)算方法上有很大差異，不能將貨幣性薪酬與股權(quán)激勵(lì)簡(jiǎn)單地相加，否則會(huì)造成結(jié)論存在誤差。而對(duì)于在職消費(fèi)或服務(wù)形式的薪酬，相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取性較差，無法對(duì)其進(jìn)行精確的定量分析。鑒于上述原因,本文在探討我國(guó)上市銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系時(shí)，僅集中分析我國(guó)各上市銀行年報(bào)中所披露的現(xiàn)金性薪酬，包括基本薪酬、福利及年度績(jī)效獎(jiǎng)金，而上市銀行高管薪酬的計(jì)算采用了各商業(yè)銀行年報(bào)中所披露的董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)和董事會(huì)秘書的稅前現(xiàn)金收入的平均值。 公司績(jī)效經(jīng)營(yíng)績(jī)效即經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),指的是企業(yè)通過經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)獲得的最終結(jié)果和成效,通常需要通過一些財(cái)務(wù)指標(biāo)來體現(xiàn)公司任務(wù)的完成情況，反映公司是否在一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了價(jià)值目標(biāo)和收益目標(biāo)。具體表現(xiàn)為一些投入產(chǎn)出比指標(biāo)，包括：銷售額、銷售增長(zhǎng)率、毛利率、凈利率、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用占銷售比、內(nèi)部收益率、投資回報(bào)率等等。而銀行績(jī)效指的是各家銀行在一定時(shí)期內(nèi)通過經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)取得的經(jīng)營(yíng)成果。銀行作為特殊企業(yè)，具有高負(fù)債的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，所以在考察銀行績(jī)效時(shí)要平衡其經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)，綜合考慮其盈利性、流動(dòng)性及安全性。要重視銀行效益和質(zhì)量的績(jī)效考核體制，規(guī)范商業(yè)銀行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將價(jià)值管理作為綜合效益考核的核心，走質(zhì)量效益集約型發(fā)展路線。綜上所述，在對(duì)銀行績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，除了要涵蓋其盈利能力外，還必須考慮其資產(chǎn)質(zhì)量、資本約束、內(nèi)部控制等內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)全面考核各家銀行績(jī)效的目的。本文對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考察主要包括三個(gè)方面：第一是盈利性，第二是流動(dòng)性，第三是安全性。其中盈利性是指銀行利用其所吸收的資金獲取收益的能力，采用的盈利性指標(biāo)包括：每股收益(EPS)、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率(ROE)和利潤(rùn)增長(zhǎng)率(NPR)；其中流動(dòng)性和安全性是指上市銀行在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中由于各種因素而招致經(jīng)濟(jì)損失和信用危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn),采用的流動(dòng)性和安全性指標(biāo)包括：資本充足率（CAR）、核心資本充足率（CCAR）、不良貸款率(NPLR)和總資產(chǎn)（TA），只有綜合考慮這三方面才能全面反映銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 高管薪酬與銀行績(jī)效的理論基礎(chǔ) 委托—代理理論 委托—代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。20世紀(jì)60年代末70年代初，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始對(duì)企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱以及代理人激勵(lì)問題進(jìn)行深入研究，并在此基礎(chǔ)上委托—代理理論逐步發(fā)展起來。對(duì)委托—代理理論做出貢獻(xiàn)的主要代表人物是米契爾詹森(Michael Jensen)和威廉麥克林(William Meckling)，他們?cè)?976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論、管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次將這種代理關(guān)系定義為一種合同關(guān)系：由于現(xiàn)代公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，公司所有者雇傭具有專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者為其經(jīng)營(yíng)公司，并授予管理者一定的決策權(quán)，然而后者所擁有的企業(yè)信息要比前者掌握的更清晰，這樣產(chǎn)生信息不對(duì)稱的情況，因此企業(yè)所有者要求信息的擁有方做出給企業(yè)帶來最大化利益的經(jīng)營(yíng)行為，以免管理者為謀取自身利益的最大化而損害其他相關(guān)者的利益 Jensen, Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Srtucture[J].Journal of Financial Economics,1976,(3): 305360。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，在經(jīng)濟(jì)人的條件假設(shè)下，企業(yè)委托人和代理人都是以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化為目的，但代理人被賦予一部分決策權(quán)或獲得企業(yè)某些資源時(shí)，由此形成了企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離。而代理人在追求自身利益的同時(shí)可能會(huì)損害委托人的相關(guān)利益，導(dǎo)致公司的目標(biāo)和決策不能代表企業(yè)所有者的利益，即會(huì)產(chǎn)生代理問題。因此委托—代理理論的中心任務(wù)是研究在信息不對(duì)稱和利益相互沖突的環(huán)境下，委托人應(yīng)當(dāng)采用怎樣的契約激勵(lì)代理人，憑借其對(duì)公司信息的充分了解來達(dá)到自身利益最大化。委托代理理論作為本文研究的銀行薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)理論之一，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)釆取將高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的方法來解決委托代理問題。委托人需要通過對(duì)代理人采取一定的激勵(lì)或懲罰手段以減少由于利益沖突和信息不對(duì)稱導(dǎo)致目標(biāo)不一致所帶來的損失。該理論認(rèn)為，只有在實(shí)現(xiàn)委托人收益最大化時(shí)，代理人才能獲得相應(yīng)的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)，這種建立在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的高管薪酬制度不僅能夠在最大程度上減少委托代理成本，還能使雙方的利益趨于一致。所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)合同時(shí)要重視公司管理層的薪酬制度。要考慮兩個(gè)方面：一是能夠使經(jīng)營(yíng)者獲得的收益與先前相比有明顯的增加；二是在現(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境和國(guó)家相關(guān)制度約束的條件下，能夠充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效用，使代理人真正做到把自身利益與公司所有者利益相掛鉤，最大程度降低委托代理成本。 公司治理理論 現(xiàn)代公司治理理論是在委托—代理結(jié)構(gòu)下被提出來的，在公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的背景下應(yīng)運(yùn)而生。公司治理所要解決的核心問題如何控制和縮減代理成本直至最低。Jeiisen和Vleckhng在1976年提出，企業(yè)委托人可以通過公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)代理人的工作情況進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，在某種條件下通過運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓局卫硎侄谓⑽腥伺c代理人之間相互制衡的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人業(yè)績(jī)的監(jiān)督和激勵(lì)，有效降低公司的代理成本。公司治理實(shí)質(zhì)上是解決對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行配置和使用的問題，是研究對(duì)合同中未能事先說明剩余控制權(quán)的分配辦法的處理方法。公司治理理論主要內(nèi)容的是對(duì)公司所有者與經(jīng)營(yíng)者之間權(quán)利和義務(wù)所做的規(guī)定，公司委托人通過聘用、監(jiān)督等形式實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的制約和管理，在公司內(nèi)建立起一套與公司制度相適應(yīng)的治理結(jié)構(gòu)，并最終達(dá)到提升公司績(jī)效的激勵(lì)作用。 國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多按照國(guó)家的不同對(duì)公司治理模式進(jìn)行分類。最普遍被認(rèn)同的兩種公司治理模式分別是市場(chǎng)導(dǎo)向型公司治理模式和銀行導(dǎo)向型公司治理模式。其中國(guó)際上最被廣泛認(rèn)可的是市場(chǎng)導(dǎo)向型公司治理模式（即“英美模式”），該模式是以股東利益最大化為目標(biāo),其主要有兩種實(shí)現(xiàn)方式：一種叫市場(chǎng)短視，采用此方式的經(jīng)營(yíng)者看重企業(yè)的短期利益而忽視公司的長(zhǎng)期利益，這樣會(huì)使公司高管傾向于為提高公司績(jī)效而采取短視行動(dòng)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另一種叫金融模式，該模式倡導(dǎo)為股東利益服務(wù)，公司經(jīng)營(yíng)者需要為自身的管理行動(dòng)向董事會(huì)負(fù)責(zé)；而銀行導(dǎo)向型公司治理模式（即“德日模式”）則強(qiáng)調(diào)銀行在公司治理中的重要地位，該模式嚴(yán)厲杜絕投機(jī)性活動(dòng)以保護(hù)利益相關(guān)者的權(quán)益。 與國(guó)外發(fā)展較為成熟的公司治理結(jié)構(gòu)相比，由于我國(guó)特殊的國(guó)情和歷史原因，我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)尚不夠完善，還未形成符合本國(guó)特點(diǎn)的公司治理模式，公司監(jiān)督機(jī)制與高管激勵(lì)機(jī)制存在明顯缺陷。特別是受我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟等因素的影響，一些國(guó)有企業(yè)治理效率低下，公司治理方式不健全，導(dǎo)致我國(guó)目前的公司治理結(jié)構(gòu)難以對(duì)代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束，不能有效保障公司所有者的權(quán)益。在這種情況下，我國(guó)公司治理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本文是上市銀行高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行探討和研究，我國(guó)上市銀行基本具備現(xiàn)代公司的治理模式，以高管薪酬激勵(lì)為核心，通過銀行的公司治理結(jié)構(gòu)和高管薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的監(jiān)督和控制，保證銀行高管做出科學(xué)有效的管理決策以提高銀行績(jī)效。 人力資本理論最早提出人力資本思想的人是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，他在1776年的著作《國(guó)富論》中首次對(duì)人力資本的內(nèi)涵進(jìn)行了詳細(xì)地闡述，為現(xiàn)代人力資本理論的發(fā)展和人力資本理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。上世紀(jì)中葉美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)已經(jīng)不能單靠勞動(dòng)力資本和物質(zhì)資源的增長(zhǎng)來解釋，于是人力資本理論隨之產(chǎn)生。1960年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的題為《論人力資本投資》的演說中首次提出人力資本理論，認(rèn)為那些在經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)中無法解釋的部分其實(shí)是由人力資本造成的，這次演說標(biāo)志著人力資本理論的誕生。此后又有加里貝克、明賽等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和發(fā)展，使人力資本理論體系日趨完善。同時(shí)也讓人們對(duì)生產(chǎn)力逐漸有了新的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到通過社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值不僅需要物質(zhì)資本，更需要發(fā)揮人力資本的能動(dòng)作用。簡(jiǎn)單來說，人力資本就是人的能力與知識(shí)、素質(zhì)的綜合，它是體現(xiàn)在人身上的資本。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過程除了需要各種物質(zhì)資源外，人力資源更是一切資源中最為重要的資源。與物質(zhì)資源的投資相比，對(duì)人力資源的投資具有更好的效益，可以優(yōu)化資源配置、促進(jìn)社會(huì)公平等，可以說人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展尤為重要，因此人力資本理論逐漸成為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域重點(diǎn)研究的問題。同時(shí)該理論也是與公司高管薪酬激勵(lì)緊密相關(guān)的重要理論之一，突破了傳統(tǒng)理論認(rèn)為的資本同質(zhì)性的假說，認(rèn)為“資本”不僅只有一種資本形態(tài)—物質(zhì)資本形態(tài)，還有另一種存在的形式—人力資本形態(tài)。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益繁榮，貨幣薪酬已是衡量企業(yè)高管能力大小的重要指標(biāo)之一，可以看出人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造發(fā)揮著越來越重要的影響。由于高管人員對(duì)組織的積極性和創(chuàng)造性以及對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，因此，為了提升公司績(jī)效促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必須采取有效措施對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)。人力資本理論就從薪酬激勵(lì)的角度對(duì)銀行的人力資本進(jìn)行闡述：一、銀行高管作為銀行人力資本的所有者，必須充分調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性，達(dá)到對(duì)自身資源的優(yōu)化配置。換句話說，銀行需要采用一定激勵(lì)手段對(duì)人力資本進(jìn)行投資，支付與其人力資本效用相符合的報(bào)酬。二、銀行高管人員將自身擁有的人力資本投入到了銀行的日常經(jīng)營(yíng)管理中,因此銀行高管作為銀行投資者有權(quán)要求獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有稀缺性和不可分離性的特點(diǎn)。高管人員作為人力資本的擁有者，其管理能力越強(qiáng)，說明能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，因此其自身的人力資本含量就越高，相應(yīng)獲得與其人力資本效用相符合的報(bào)酬愈多。從以上人力資本角度的分析可知，要想使擁有較高人力資本的高管發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就必須對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，而貨幣薪酬已是衡量企業(yè)高管價(jià)值大小的重要指標(biāo)，并以公司績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，如此一來，公司高管的人力資本通過高管薪酬與公司績(jī)效產(chǎn)生了聯(lián)系，結(jié)合前文提到的公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)公司的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過釆用短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相配合的激勵(lì)方式，激發(fā)高管提高自身素質(zhì)和管理能力，從而增加公司的人力資本，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 激勵(lì)理論激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為的心理過程，其目的在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的智力潛能，帶來高效的工作成果。前文中提到的委托代理理論是從企業(yè)所有者的角度對(duì)管理層采取激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)，而如何實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的激勵(lì)，就涉及到激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中關(guān)于如何滿足人的各種需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為的核心理論。主要是研究人的內(nèi)在需求的影響因素，并通過何種方法和機(jī)制激發(fā)人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到一致，實(shí)現(xiàn)制度與個(gè)性的平衡。自二十世紀(jì)初以來，隨著管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等各學(xué)科的繁榮發(fā)展，學(xué)者們提出了許多激勵(lì)理論。最具有代表性的激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。這些理論均旨在研究如何調(diào)動(dòng)人們的能動(dòng)性，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向和新問題，不僅能夠達(dá)成管理者期望的目標(biāo)，更從自身得到物質(zhì)或精神上的滿足。最具代表性的需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1943年發(fā)表的名為《人類激勵(lì)理論》的論文中首次提出。他把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)層次，其中生理和安全需求屬于層次較低的需求，并且這兩者都可以從外部得到滿足，而后三者則屬于層次較高的需求，并且這三者只能從個(gè)體內(nèi)部得到滿足。一般來說，個(gè)體的需求按照從低到高的順序依次實(shí)現(xiàn)，只有排在前面的的需求得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求，越是高層次的需求實(shí)現(xiàn)難度越大。但在實(shí)際情況中，人的需求組成是十分復(fù)雜，各種需求之間具有替代性，一旦一種需求得到滿足，這種需求便失去激勵(lì)作用，隨之被另一種需求取而代之。同時(shí)，需求的滿足根據(jù)個(gè)體自身的文化背景以及所處公司中的地位等因素的不同而有所差異。在公司中，高管人員基本具有較高的社會(huì)地位，其面臨的工作更具有挑戰(zhàn)性，所以他們能夠在工作中用自己的管理才能為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而獲得豐厚的薪酬。對(duì)他們來說，在滿足生存和安全需求的基礎(chǔ)上還能滿足自身較高層次的需求。因此，公司所有者便可以通過滿足高管高層次的需求來激勵(lì)他們?yōu)楣靖玫姆?wù)；與公司高管相比，基層員工更多地從事常規(guī)的工作，實(shí)現(xiàn)較高層次的需求就相對(duì)困難一些。雙因素理論，又稱激勵(lì)—保健理論，是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格首次提出。該理論認(rèn)為，能夠激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素。而該理論的核心在于：“保健因素只能消除人們的不滿，卻不會(huì)帶來滿足感，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿足感?！毕窆镜闹贫日?、工作環(huán)境、收入水平、安全監(jiān)管以及各種人事關(guān)系等，這些都是保證人們基本生產(chǎn)需要的因素，屬于保健因素。這些因素的改善，雖然能排解個(gè)體心中的不滿，卻不能增加員工工作的成就感，無法真正地激發(fā)員工的積極性。而像個(gè)人發(fā)展、職位升遷以及工作本身帶有一定挑戰(zhàn)性等，這些都是能給人帶來社會(huì)認(rèn)可的因素，屬于激勵(lì)因素。這些因素的滿足，會(huì)使人產(chǎn)生極大的滿足感，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也是管理者提高勞動(dòng)效率的好辦法。因此，對(duì)于保健因素，只要達(dá)到公司員工的滿意度即可，無須對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧的改革，反而企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)改善激勵(lì)因素，使其充分發(fā)揮激勵(lì)作用。在高管的薪酬體系中，保健因素指的就是員工的基本工資，激勵(lì)因素指的就是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等薪酬。為了能充分激發(fā)高管人員的積極性并為公司創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，公司應(yīng)當(dāng)將基本工資制定在一個(gè)使高管滿意的水平上，同時(shí)還要增加激勵(lì)因素在高管收入體系中的比重，使其工作業(yè)績(jī)與薪酬水平、職業(yè)發(fā)展相掛鉤，更好地為公司發(fā)展服務(wù)。公平理論，又稱為社會(huì)比較理論,是由美國(guó)心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯于1956年首次提出。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人取得相應(yīng)報(bào)酬以后，他不僅僅關(guān)心自己所得薪酬的絕對(duì)量，同時(shí)還將自己獲得的報(bào)酬與周圍同事或同行的報(bào)酬放在一起進(jìn)行比較，有時(shí)也縱向的跟自己過去的薪酬進(jìn)行對(duì)比，從而確定自己所獲得的薪酬是否是公平的。也就是說，個(gè)體通過橫向和縱向的比較對(duì)自身的勞動(dòng)付出與薪酬回報(bào)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果覺得自己受到了公平的待遇，內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生公平感，若認(rèn)為自己目前的付出與回報(bào)不對(duì)等，則產(chǎn)