【正文】 了長期股權(quán)激勵，也會因為資本市場無法有效反映公司真實的市場價值而導(dǎo)致信息披露不詳，難以進(jìn)行研究。另外，股權(quán)激勵具有長期性、高收益與高風(fēng)險的特點，與貨幣性薪酬在計算方法上有很大差異，不能將貨幣性薪酬與股權(quán)激勵簡單地相加，否則會造成結(jié)論存在誤差。而對于在職消費或服務(wù)形式的薪酬，相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取性較差，無法對其進(jìn)行精確的定量分析。鑒于上述原因,本文在探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關(guān)關(guān)系時，僅集中分析我國各上市銀行年報中所披露的現(xiàn)金性薪酬，包括基本薪酬、福利及年度績效獎金，而上市銀行高管薪酬的計算采用了各商業(yè)銀行年報中所披露的董事長、行長和董事會秘書的稅前現(xiàn)金收入的平均值。 公司績效經(jīng)營績效即經(jīng)營業(yè)績,指的是企業(yè)通過經(jīng)營管理活動獲得的最終結(jié)果和成效,通常需要通過一些財務(wù)指標(biāo)來體現(xiàn)公司任務(wù)的完成情況，反映公司是否在一定時期內(nèi)實現(xiàn)了價值目標(biāo)和收益目標(biāo)。具體表現(xiàn)為一些投入產(chǎn)出比指標(biāo)，包括：銷售額、銷售增長率、毛利率、凈利率、經(jīng)營費用占銷售比、內(nèi)部收益率、投資回報率等等。而銀行績效指的是各家銀行在一定時期內(nèi)通過經(jīng)營管理活動取得的經(jīng)營成果。銀行作為特殊企業(yè)，具有高負(fù)債的經(jīng)營特點，所以在考察銀行績效時要平衡其經(jīng)營風(fēng)險與利潤，綜合考慮其盈利性、流動性及安全性。要重視銀行效益和質(zhì)量的績效考核體制，規(guī)范商業(yè)銀行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將價值管理作為綜合效益考核的核心，走質(zhì)量效益集約型發(fā)展路線。綜上所述，在對銀行績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時，除了要涵蓋其盈利能力外，還必須考慮其資產(chǎn)質(zhì)量、資本約束、內(nèi)部控制等內(nèi)容,實現(xiàn)全面考核各家銀行績效的目的。本文對銀行經(jīng)營績效的考察主要包括三個方面：第一是盈利性，第二是流動性，第三是安全性。其中盈利性是指銀行利用其所吸收的資金獲取收益的能力，采用的盈利性指標(biāo)包括：每股收益(EPS)、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率(ROE)和利潤增長率(NPR)；其中流動性和安全性是指上市銀行在經(jīng)營活動中由于各種因素而招致經(jīng)濟(jì)損失和信用危機的風(fēng)險,采用的流動性和安全性指標(biāo)包括：資本充足率（CAR）、核心資本充足率（CCAR）、不良貸款率(NPLR)和總資產(chǎn)（TA），只有綜合考慮這三方面才能全面反映銀行的經(jīng)營績效。 高管薪酬與銀行績效的理論基礎(chǔ) 委托—代理理論 委托—代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。20世紀(jì)60年代末70年代初，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始對企業(yè)內(nèi)部信息不對稱以及代理人激勵問題進(jìn)行深入研究，并在此基礎(chǔ)上委托—代理理論逐步發(fā)展起來。對委托—代理理論做出貢獻(xiàn)的主要代表人物是米契爾詹森(Michael Jensen)和威廉麥克林(William Meckling)，他們在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論、管理行為、代理成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次將這種代理關(guān)系定義為一種合同關(guān)系：由于現(xiàn)代公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，公司所有者雇傭具有專業(yè)知識和管理經(jīng)驗豐富的管理者為其經(jīng)營公司，并授予管理者一定的決策權(quán)，然而后者所擁有的企業(yè)信息要比前者掌握的更清晰，這樣產(chǎn)生信息不對稱的情況，因此企業(yè)所有者要求信息的擁有方做出給企業(yè)帶來最大化利益的經(jīng)營行為，以免管理者為謀取自身利益的最大化而損害其他相關(guān)者的利益 Jensen, Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Srtucture[J].Journal of Financial Economics,1976,(3): 305360。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，在經(jīng)濟(jì)人的條件假設(shè)下，企業(yè)委托人和代理人都是以實現(xiàn)自身利益最大化為目的，但代理人被賦予一部分決策權(quán)或獲得企業(yè)某些資源時，由此形成了企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離。而代理人在追求自身利益的同時可能會損害委托人的相關(guān)利益，導(dǎo)致公司的目標(biāo)和決策不能代表企業(yè)所有者的利益，即會產(chǎn)生代理問題。因此委托—代理理論的中心任務(wù)是研究在信息不對稱和利益相互沖突的環(huán)境下，委托人應(yīng)當(dāng)采用怎樣的契約激勵代理人，憑借其對公司信息的充分了解來達(dá)到自身利益最大化。委托代理理論作為本文研究的銀行薪酬激勵制度的基礎(chǔ)理論之一，國內(nèi)外許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)釆取將高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的方法來解決委托代理問題。委托人需要通過對代理人采取一定的激勵或懲罰手段以減少由于利益沖突和信息不對稱導(dǎo)致目標(biāo)不一致所帶來的損失。該理論認(rèn)為，只有在實現(xiàn)委托人收益最大化時，代理人才能獲得相應(yīng)的薪酬與獎勵，這種建立在實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績基礎(chǔ)上的高管薪酬制度不僅能夠在最大程度上減少委托代理成本，還能使雙方的利益趨于一致。所以在設(shè)計激勵合同時要重視公司管理層的薪酬制度。要考慮兩個方面：一是能夠使經(jīng)營者獲得的收益與先前相比有明顯的增加；二是在現(xiàn)有市場環(huán)境和國家相關(guān)制度約束的條件下，能夠充分發(fā)揮股權(quán)激勵的效用，使代理人真正做到把自身利益與公司所有者利益相掛鉤，最大程度降低委托代理成本。 公司治理理論 現(xiàn)代公司治理理論是在委托—代理結(jié)構(gòu)下被提出來的，在公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的背景下應(yīng)運而生。公司治理所要解決的核心問題如何控制和縮減代理成本直至最低。Jeiisen和Vleckhng在1976年提出，企業(yè)委托人可以通過公司治理結(jié)構(gòu)對代理人的工作情況進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，在某種條件下通過運用適當(dāng)?shù)墓局卫硎侄谓⑽腥伺c代理人之間相互制衡的關(guān)系，實現(xiàn)對代理人業(yè)績的監(jiān)督和激勵，有效降低公司的代理成本。公司治理實質(zhì)上是解決對公司資產(chǎn)進(jìn)行配置和使用的問題，是研究對合同中未能事先說明剩余控制權(quán)的分配辦法的處理方法。公司治理理論主要內(nèi)容的是對公司所有者與經(jīng)營者之間權(quán)利和義務(wù)所做的規(guī)定，公司委托人通過聘用、監(jiān)督等形式實現(xiàn)對高管的制約和管理，在公司內(nèi)建立起一套與公司制度相適應(yīng)的治理結(jié)構(gòu)，并最終達(dá)到提升公司績效的激勵作用。 國內(nèi)外學(xué)者大多按照國家的不同對公司治理模式進(jìn)行分類。最普遍被認(rèn)同的兩種公司治理模式分別是市場導(dǎo)向型公司治理模式和銀行導(dǎo)向型公司治理模式。其中國際上最被廣泛認(rèn)可的是市場導(dǎo)向型公司治理模式（即“英美模式”），該模式是以股東利益最大化為目標(biāo),其主要有兩種實現(xiàn)方式：一種叫市場短視，采用此方式的經(jīng)營者看重企業(yè)的短期利益而忽視公司的長期利益，這樣會使公司高管傾向于為提高公司績效而采取短視行動，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一種叫金融模式，該模式倡導(dǎo)為股東利益服務(wù)，公司經(jīng)營者需要為自身的管理行動向董事會負(fù)責(zé)；而銀行導(dǎo)向型公司治理模式（即“德日模式”）則強調(diào)銀行在公司治理中的重要地位，該模式嚴(yán)厲杜絕投機性活動以保護(hù)利益相關(guān)者的權(quán)益。 與國外發(fā)展較為成熟的公司治理結(jié)構(gòu)相比，由于我國特殊的國情和歷史原因，我國公司治理結(jié)構(gòu)尚不夠完善，還未形成符合本國特點的公司治理模式，公司監(jiān)督機制與高管激勵機制存在明顯缺陷。特別是受我國國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟等因素的影響，一些國有企業(yè)治理效率低下，公司治理方式不健全，導(dǎo)致我國目前的公司治理結(jié)構(gòu)難以對代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束，不能有效保障公司所有者的權(quán)益。在這種情況下，我國公司治理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本文是上市銀行高管薪酬與銀行績效的關(guān)系進(jìn)行探討和研究，我國上市銀行基本具備現(xiàn)代公司的治理模式，以高管薪酬激勵為核心，通過銀行的公司治理結(jié)構(gòu)和高管薪酬激勵機制實現(xiàn)對高管人員經(jīng)營活動的監(jiān)督和控制，保證銀行高管做出科學(xué)有效的管理決策以提高銀行績效。 人力資本理論最早提出人力資本思想的人是經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密，他在1776年的著作《國富論》中首次對人力資本的內(nèi)涵進(jìn)行了詳細(xì)地闡述，為現(xiàn)代人力資本理論的發(fā)展和人力資本理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。上世紀(jì)中葉美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn)，美國經(jīng)濟(jì)的增長已經(jīng)不能單靠勞動力資本和物質(zhì)資源的增長來解釋，于是人力資本理論隨之產(chǎn)生。1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上發(fā)表的題為《論人力資本投資》的演說中首次提出人力資本理論，認(rèn)為那些在經(jīng)濟(jì)成長中無法解釋的部分其實是由人力資本造成的，這次演說標(biāo)志著人力資本理論的誕生。此后又有加里貝克、明賽等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對其進(jìn)行補充和發(fā)展，使人力資本理論體系日趨完善。同時也讓人們對生產(chǎn)力逐漸有了新的認(rèn)識，認(rèn)識到通過社會生產(chǎn)活動創(chuàng)造價值不僅需要物質(zhì)資本，更需要發(fā)揮人力資本的能動作用。簡單來說，人力資本就是人的能力與知識、素質(zhì)的綜合，它是體現(xiàn)在人身上的資本。經(jīng)濟(jì)增長過程除了需要各種物質(zhì)資源外，人力資源更是一切資源中最為重要的資源。與物質(zhì)資源的投資相比，對人力資源的投資具有更好的效益，可以優(yōu)化資源配置、促進(jìn)社會公平等，可以說人力資本的經(jīng)濟(jì)價值對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展尤為重要，因此人力資本理論逐漸成為經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域重點研究的問題。同時該理論也是與公司高管薪酬激勵緊密相關(guān)的重要理論之一，突破了傳統(tǒng)理論認(rèn)為的資本同質(zhì)性的假說，認(rèn)為“資本”不僅只有一種資本形態(tài)—物質(zhì)資本形態(tài)，還有另一種存在的形式—人力資本形態(tài)?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)日益繁榮，貨幣薪酬已是衡量企業(yè)高管能力大小的重要指標(biāo)之一，可以看出人力資本對企業(yè)價值的創(chuàng)造發(fā)揮著越來越重要的影響。由于高管人員對組織的積極性和創(chuàng)造性以及對企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，因此，為了提升公司績效促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必須采取有效措施對高管團(tuán)隊進(jìn)行激勵。人力資本理論就從薪酬激勵的角度對銀行的人力資本進(jìn)行闡述：一、銀行高管作為銀行人力資本的所有者，必須充分調(diào)動其能動性，達(dá)到對自身資源的優(yōu)化配置。換句話說，銀行需要采用一定激勵手段對人力資本進(jìn)行投資，支付與其人力資本效用相符合的報酬。二、銀行高管人員將自身擁有的人力資本投入到了銀行的日常經(jīng)營管理中,因此銀行高管作為銀行投資者有權(quán)要求獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有稀缺性和不可分離性的特點。高管人員作為人力資本的擁有者，其管理能力越強，說明能為公司創(chuàng)造更多的價值，因此其自身的人力資本含量就越高，相應(yīng)獲得與其人力資本效用相符合的報酬愈多。從以上人力資本角度的分析可知，要想使擁有較高人力資本的高管發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就必須對其進(jìn)行激勵，而貨幣薪酬已是衡量企業(yè)高管價值大小的重要指標(biāo)，并以公司績效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，如此一來，公司高管的人力資本通過高管薪酬與公司績效產(chǎn)生了聯(lián)系，結(jié)合前文提到的公司治理結(jié)構(gòu)對公司的薪酬激勵制度進(jìn)行設(shè)計，通過釆用短期激勵與長期激勵相配合的激勵方式，激發(fā)高管提高自身素質(zhì)和管理能力，從而增加公司的人力資本，為公司創(chuàng)造更大的價值。 激勵理論激勵是激發(fā)人的動機和行為的心理過程，其目的在于充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的智力潛能，帶來高效的工作成果。前文中提到的委托代理理論是從企業(yè)所有者的角度對管理層采取激勵手段的理論基礎(chǔ)，而如何實現(xiàn)對管理層的激勵，就涉及到激勵理論。激勵理論是行為科學(xué)中關(guān)于如何滿足人的各種需求、動機、目標(biāo)和行為的核心理論。主要是研究人的內(nèi)在需求的影響因素，并通過何種方法和機制激發(fā)人們的內(nèi)在動機，引導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到一致，實現(xiàn)制度與個性的平衡。自二十世紀(jì)初以來，隨著管理學(xué)、社會學(xué)等各學(xué)科的繁榮發(fā)展，學(xué)者們提出了許多激勵理論。最具有代表性的激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。這些理論均旨在研究如何調(diào)動人們的能動性，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉蚝托聠栴}，不僅能夠達(dá)成管理者期望的目標(biāo)，更從自身得到物質(zhì)或精神上的滿足。最具代表性的需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在1943年發(fā)表的名為《人類激勵理論》的論文中首次提出。他把人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五個層次，其中生理和安全需求屬于層次較低的需求，并且這兩者都可以從外部得到滿足，而后三者則屬于層次較高的需求，并且這三者只能從個體內(nèi)部得到滿足。一般來說，個體的需求按照從低到高的順序依次實現(xiàn)，只有排在前面的的需求得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需求，越是高層次的需求實現(xiàn)難度越大。但在實際情況中，人的需求組成是十分復(fù)雜，各種需求之間具有替代性，一旦一種需求得到滿足，這種需求便失去激勵作用，隨之被另一種需求取而代之。同時，需求的滿足根據(jù)個體自身的文化背景以及所處公司中的地位等因素的不同而有所差異。在公司中，高管人員基本具有較高的社會地位，其面臨的工作更具有挑戰(zhàn)性，所以他們能夠在工作中用自己的管理才能為公司創(chuàng)造業(yè)績實現(xiàn)自我價值，從而獲得豐厚的薪酬。對他們來說，在滿足生存和安全需求的基礎(chǔ)上還能滿足自身較高層次的需求。因此，公司所有者便可以通過滿足高管高層次的需求來激勵他們?yōu)楣靖玫姆?wù)；與公司高管相比，基層員工更多地從事常規(guī)的工作，實現(xiàn)較高層次的需求就相對困難一些。雙因素理論，又稱激勵—保健理論，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格首次提出。該理論認(rèn)為，能夠激發(fā)人們工作動機的因素有兩個：保健因素和激勵因素。而該理論的核心在于：“保健因素只能消除人們的不滿，卻不會帶來滿足感，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿足感。”像公司的制度政策、工作環(huán)境、收入水平、安全監(jiān)管以及各種人事關(guān)系等，這些都是保證人們基本生產(chǎn)需要的因素，屬于保健因素。這些因素的改善，雖然能排解個體心中的不滿，卻不能增加員工工作的成就感，無法真正地激發(fā)員工的積極性。而像個人發(fā)展、職位升遷以及工作本身帶有一定挑戰(zhàn)性等，這些都是能給人帶來社會認(rèn)可的因素，屬于激勵因素。這些因素的滿足，會使人產(chǎn)生極大的滿足感，能夠充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，同時也是管理者提高勞動效率的好辦法。因此，對于保健因素，只要達(dá)到公司員工的滿意度即可，無須對其進(jìn)行大刀闊斧的改革，反而企業(yè)應(yīng)重點改善激勵因素，使其充分發(fā)揮激勵作用。在高管的薪酬體系中，保健因素指的就是員工的基本工資，激勵因素指的就是績效工資和獎金等薪酬。為了能充分激發(fā)高管人員的積極性并為公司創(chuàng)造更多業(yè)績，公司應(yīng)當(dāng)將基本工資制定在一個使高管滿意的水平上，同時還要增加激勵因素在高管收入體系中的比重，使其工作業(yè)績與薪酬水平、職業(yè)發(fā)展相掛鉤，更好地為公司發(fā)展服務(wù)。公平理論，又稱為社會比較理論,是由美國心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯于1956年首次提出。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個人取得相應(yīng)報酬以后，他不僅僅關(guān)心自己所得薪酬的絕對量，同時還將自己獲得的報酬與周圍同事或同行的報酬放在一起進(jìn)行比較，有時也縱向的跟自己過去的薪酬進(jìn)行對比，從而確定自己所獲得的薪酬是否是公平的。也就是說，個體通過橫向和縱向的比較對自身的勞動付出與薪酬回報進(jìn)行評價，如果覺得自己受到了公平的待遇，內(nèi)心就會產(chǎn)生公平感，若認(rèn)為自己目前的付出與回報不對等，則產(chǎn)