【正文】 項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要一視同仁，友好是指領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該善意地對(duì)待自己的下屬。12. 人員保持穩(wěn)定原則。一個(gè)人要有效地從事某項(xiàng)工作需要相當(dāng)長的一段時(shí)間，而培訓(xùn)新人又需要花費(fèi)較長的時(shí)間和較高的費(fèi)用，尤其是培養(yǎng)管理人員。一個(gè)成功的管理人員必須是穩(wěn)定的，不必要的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)是一種損失和浪費(fèi)。因此，任何組織都應(yīng)鼓勵(lì)職工尤其是管理人員長期為企業(yè)服務(wù)。13. 主動(dòng)性原則。給員工以發(fā)揮主動(dòng)性的機(jī)會(huì)將促使員工提高自己的思考能力和創(chuàng)新精神，這對(duì)組織來講將是一種巨大的發(fā)展動(dòng)力。14. 集體精神原則。一個(gè)企業(yè)內(nèi)集體精神的強(qiáng)弱取決于企業(yè)內(nèi)員工之間的和諧與團(tuán)結(jié)，全體成員的和諧與團(tuán)結(jié)是企業(yè)發(fā)展的力量，所以管理人員應(yīng)盡一切可能保持和鞏固員工的團(tuán)結(jié)。法約爾的組織管理理論是西方管理思想與理論發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，法約爾也因此被稱為“管理理論的創(chuàng)始人”。有關(guān)的組織管理理論為后來的管理理論的發(fā)展勾勒出了基本的理論框架，為以后管理學(xué)教育奠定了條件和基礎(chǔ)，使管理具有一般科學(xué)性。三、韋伯的行政組織理論組織管理理論學(xué)派的另一個(gè)代表人物是韋伯。韋伯出生于德國，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣。他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中，在該書中他提出了理想行政組織體系理論(ideal bureaucracy)，由此被人們稱為“行政組織理論之父”。其主要管理思想可以歸納為以下幾方面：（一）權(quán)力論按韋伯的說法，古往今來，組織建立在三種權(quán)威之上：一是傳統(tǒng)的權(quán)威，這是由歷史沿襲下來的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)力，它是以對(duì)古老傳統(tǒng)的不可侵犯性按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性和對(duì)過去傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)的；二是神授的權(quán)威，它是對(duì)某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義模范品質(zhì)的崇拜、以及對(duì)先知啟示和超人智慧的迷信為基礎(chǔ)的；三是合理合法的權(quán)威，它是以對(duì)法律確立的職位或地位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)的。韋伯認(rèn)為，在這三種權(quán)力中，傳統(tǒng)權(quán)力的效率最差，神授權(quán)力則過于帶感情色彩且是非理性的，憑前二種權(quán)力建立的組織不是科學(xué)的理想組織，只有在第三種權(quán)力基礎(chǔ)上建立的組織，才在絕對(duì)紀(jì)律性和可靠性等方面比其他任何組織都要優(yōu)越。他把這種組織稱之為官僚制組織。（二）理想的行政體系韋伯的所謂的“理想的行政體系”是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的“純粹的”形態(tài)。在這里也就是官僚制組織。其主要特征有：1. 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每個(gè)成員的權(quán)利和責(zé)任，并作為正式實(shí)施，使之合法化；2. 各種公職或職位權(quán)力等級(jí)嚴(yán)密組織起來，形成指揮體系；3. 根據(jù)正式考試成績或在培訓(xùn)中取得的技術(shù)資格來挑選組織的所有成員；4. 實(shí)行任命制，只有個(gè)別職位才實(shí)行選舉制；5. 公職人員都必須是專職的，并有固定收入保證；6. 職務(wù)上的活動(dòng)應(yīng)被認(rèn)為是私人事物以外的事情，公私有明確界限；7. 公職人員必須嚴(yán)格遵守紀(jì)律，受規(guī)則和制度制約，而且是毫無例外地適用于各種情況。韋伯的官僚組織理論，是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的，它具有里程碑的意義，影響十分深遠(yuǎn)。167。3 行為科學(xué)理論行為管理思想產(chǎn)生的原因，是因?yàn)榭茖W(xué)管理思想盡管在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績，但由于它片面強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)格的控制和動(dòng)作的規(guī)范，把人看作是“活的機(jī)器”、“經(jīng)濟(jì)人”等，過分強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要辦法是物質(zhì)刺激，而忽視了工人的社會(huì)需求和感情需求，從而引起了工人的不滿和社會(huì)的責(zé)難。在這種情況下，科學(xué)管理理論已不能適應(yīng)新的形勢(shì)，需要有新的管理理論和方法來進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工人的積極性，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。一、人際關(guān)系理論行為科學(xué)的早期理論是從人際關(guān)系理論開始的，人際關(guān)系理論的代表性人物是埃爾頓?梅奧(Elton Mayo, 1880－1949)。他參加了在芝加哥附近的西方電氣公司的霍桑電話機(jī)廠進(jìn)行的一系列試驗(yàn)——即引起管理學(xué)界重視的非常著名的霍桑試驗(yàn)。（一）霍桑試驗(yàn)(hawthorne studies)霍桑試驗(yàn)于1924年開始，歷時(shí)8年，當(dāng)時(shí)是根據(jù)科學(xué)管理理論中關(guān)于工人會(huì)對(duì)不同的工作條件做出相應(yīng)的反應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行的，目的是找到工作條件對(duì)生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。主要的試驗(yàn)有：1. 照明試驗(yàn)。研究人員將參加試驗(yàn)的工人分成二組，一組為試驗(yàn)組，一組為參照組。參照組始終在正常的照明強(qiáng)度下工作，而不斷變化試驗(yàn)組的照明強(qiáng)度，看照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率的影響。但試驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率的影響不明顯。2. 繼電器裝配實(shí)驗(yàn)。目的是研究工作環(huán)境中各種因素的變化對(duì)工人工作效率的影響。試驗(yàn)先增加休息次數(shù)、延長休息時(shí)間、縮短每日工作時(shí)間、實(shí)行五天工作制等。然后，又取消這些待遇，恢復(fù)為原來的工作狀態(tài)，并將原來的集體獎(jiǎng)勵(lì)制度改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論工作條件如何變化，產(chǎn)量都能得到提高，而且工人的缺勤率也減少了80%。為什么呢？工人們認(rèn)為，是因?yàn)闆]有領(lǐng)班的監(jiān)督，可以自由自在地工作，工人之間增加了接觸的機(jī)會(huì)，也增加了感情。試驗(yàn)過程中試驗(yàn)者與工人溝通得較好，什么事都是一起商量的，工人感到備受尊重，所以特別愿意干，怕干不好對(duì)不起試驗(yàn)者。這些試驗(yàn)結(jié)果，使梅奧否定了工人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，他提出，工人的態(tài)度對(duì)勞動(dòng)成果有很大影響，生產(chǎn)效率的提高不在于生產(chǎn)條件與環(huán)境的變化，而在于人的因素。為證實(shí)這一結(jié)果的正確性與普遍性，他們又進(jìn)行了廣泛的調(diào)查與采訪。3. 大規(guī)模的訪談。試驗(yàn)者從1929年起又在西方電氣公司進(jìn)行了大規(guī)模的訪談，在二年多的時(shí)間里，他們與公司四萬工人中的二萬多人進(jìn)行了個(gè)別談話，了解工人對(duì)工作、工作環(huán)境、管理人員、公司和令他們煩惱的任何問題的看法，以及這些看法是如何影響生產(chǎn)效率的。4. 十四名配電器裝線工人試驗(yàn)。目的是了解非正式組織的存在對(duì)工作績效的影響。試驗(yàn)的工作場(chǎng)地、工具和設(shè)備以及操作方法都是按照科學(xué)管理方法設(shè)計(jì)的，對(duì)工人實(shí)行的小組計(jì)件工資也符合科學(xué)管理思想，完全有可能超過他們?cè)瓉淼膶?shí)際產(chǎn)量。但是試驗(yàn)結(jié)果卻與設(shè)想大不相同。近五個(gè)月的試驗(yàn)結(jié)果統(tǒng)計(jì)，他們的產(chǎn)量總是維持在一定水平上，而且，每天未到下班時(shí)間，他們就洗手不干了。如果誰多干了，其他人會(huì)暗示他放慢工作速度，大家都按這個(gè)集體標(biāo)準(zhǔn)工作，誰也不拔尖，誰也不偷懶，且他們中存在著自然領(lǐng)袖人物，證實(shí)了“非正式組織”的存在，且非正式組織對(duì)組織內(nèi)的成員有相當(dāng)大的約束力。試驗(yàn)和訪談結(jié)果表明，生產(chǎn)率不僅與物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且與工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、群體中的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系等密切相關(guān)。（二）人際關(guān)系理論的要點(diǎn)根據(jù)霍桑試驗(yàn)的結(jié)果，梅奧提出了人際關(guān)系理論，他在1933年發(fā)表的《工業(yè)文明中人的問題》一書中進(jìn)行了歸納總結(jié)，提出了以下主要觀點(diǎn)：1. 工人并不是把金錢當(dāng)作刺激積極性的惟一動(dòng)力的“經(jīng)濟(jì)人”，而是在物質(zhì)之外還有社會(huì)和心理的需求的“社會(huì)人”。即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重的需求等。因此，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素在于滿足工人的心理需求，提高士氣，從而激發(fā)其積極性。2. 任何正式組織內(nèi)部都有非正式組織的存在。非正式組織存在的基礎(chǔ)是員工的情感需要，非正式組織的存在只可意會(huì)不可言傳，相互之間聯(lián)系的紐帶是情感，是成員的相互關(guān)系。非正式組織對(duì)成員的行為有約束作用，對(duì)正式組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能是有益的，也可能是不利的。因此正式組織管理者應(yīng)尋求有效的途徑積極引導(dǎo)非正式組織成員的行為規(guī)范，使其行為對(duì)正式組織有積極的作用。3. 管理者應(yīng)樹立新的管理方式，注重滿足員工的需要，促進(jìn)相互之間的溝通與交流，以提高士氣，求得長期的合作、和諧、發(fā)展。梅奧的人際關(guān)系思想為管理科學(xué)的研究開辟了一個(gè)新的領(lǐng)域，即重視人的因素，從而成為行為科學(xué)研究的先驅(qū)。但梅奧只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為，并未進(jìn)一步去研究和探討人的行為規(guī)律以及如何去影響人的行為以達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)。行為科學(xué)學(xué)派則著重于研究這些規(guī)律。二、行為科學(xué)理論行為科學(xué)學(xué)派運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科知識(shí)對(duì)個(gè)體、群體行為進(jìn)行科學(xué)的分析，強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系及社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)管理活動(dòng)及結(jié)果的影響，研究決定人的行為的因素，以及如何去激勵(lì)人，如何正確處理人與人之間的關(guān)系，如何有效地引導(dǎo)成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。其主要理論學(xué)派有：（一）需要層次理論(hierarchy of needs theory)心理學(xué)家認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)又來源于人的各種需要，而人的需要各種各樣，一定程度上可以說人的需要是無限的。美國心理學(xué)家馬斯洛(Abraham Maslow, 1908－1970)通過大量的研究，提出了人的需要層次結(jié)構(gòu)，他把人的需要分為五類：1. 生理的需要(physiological needs)。這是保證人生存的最基本的需要，包括衣、食、住、行、醫(yī)療保健等需要，如果不滿足這些需要，人便無法生存。2. 安全的需要(safety needs)。一旦最基礎(chǔ)的生理需要得到滿足以后，人就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的安全需要，比如作業(yè)過程中的安全保障措施、職業(yè)病的預(yù)防等。3. 社交需要(social needs)。這是人的社會(huì)性需要，凡人都有與他人交往、融入集體以及友誼、情感交流等愿望。這和民族文化、宗教信仰、教育等密切相關(guān)。4. 尊重的需要(esteem needs)。包括自尊、自信、以及受他人尊敬和贊賞等。5. 自我實(shí)現(xiàn)的需要(selfactualization needs)。這是一種最高境界的需要，最能體現(xiàn)人的存在的價(jià)值。正如馬斯洛所說“人希望越變?cè)酵昝赖挠艘獙?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)一切的欲望?！蓖瑫r(shí)，馬斯洛認(rèn)為，第一，這五種需要有等級(jí)層次之分，生理的需要是最低等級(jí)的需要，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。第二，人在某一階段的需要取決于他已經(jīng)得到的和尚未得到的，只有尚未得到的、尚未滿足的需要才能夠影響他后一階段的行為。也就是說，只有尚未滿足的需要才產(chǎn)生激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足的需要?jiǎng)t不再產(chǎn)生激勵(lì)作用。第三，人在某一段時(shí)期可以同時(shí)有多種不同層次的需要，但這些需要一定有輕重緩急之分，那么在這一階段人表現(xiàn)出來的行為通常取決于其主導(dǎo)需要，即最希望滿足的需要。 （二）雙因素理論(motivationhygiene theory)美國心理學(xué)家弗雷里克?赫茲伯格(Frederick Herzberg)于1959年在其出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出雙因素激勵(lì)理論。他把影響人的行為的因素分為兩類（表2－1）：一類是保健因素(hygiene factors)，如工作環(huán)境與工作條件、同事的關(guān)系、上下的關(guān)系、工作的安全狀況等。這類因素與人的不滿情緒有關(guān)，若滿足了這些需要，員工就不會(huì)產(chǎn)生消極情緒，但也不會(huì)起積極的激勵(lì)作用；若未滿足這些需要，員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒。這就如同醫(yī)療保健可以防病，但不能治病是一個(gè)道理。另一類是激勵(lì)因素(motivators)，如工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作性質(zhì)、職位的提升等。這類因素與工作內(nèi)容本身有關(guān)。若滿足了這些需要，可以產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用；若未滿足這些需要，員工也不會(huì)產(chǎn)生消極情緒。激勵(lì)因素是以工作為中心的，而保健因素則與工作的外部條件相關(guān)，是保證工作完成質(zhì)量的基本條件。所以，只有區(qū)分清楚哪些因素是屬于保健因素，哪些因素是屬于激勵(lì)因素，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。表2－1 保健因素與激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素薪金管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身賞識(shí)進(jìn)步成長的可能性責(zé)任成就（三）X、Y理論(theory X, theory Y)這是基于對(duì)人性的不同看法劃分的幾種理論。其中美國麻省理工學(xué)院教授道格拉斯?麥格雷戈(Douglas Mcgregor, 1906－1964)在1960年發(fā)表的《企業(yè)中的人的因素》中提出了關(guān)于對(duì)人性的看法的兩個(gè)理論——X理論和Y理論。1. X理論該理論對(duì)人性的基本假設(shè)是：（1）人的天性是好逸惡勞，且盡可能逃避工作。（2）人天生沒有主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的愿望。（3）人缺少集體意識(shí)，對(duì)組織和他人漠不關(guān)心。（4）人天生寧愿受人支配，且很容易被欺騙。（5）一般人都胸?zé)o大志，習(xí)慣于平平穩(wěn)穩(wěn)，墨守成規(guī)。基于對(duì)人性的這種看法，管理者常用的就是“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。即認(rèn)為要想實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)，就必須采取以強(qiáng)制性為主的措施，處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，把人看成是賺錢的機(jī)器，認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”。因此，基于此假設(shè)下的管理根本無激勵(lì)可言。2. Y理論該理論對(duì)人性的基本假設(shè)是：（1）人并不是天生懶惰的，人們之所以會(huì)產(chǎn)生厭惡或喜歡一項(xiàng)工作的情緒，是與所處的工作條件有關(guān)的。（2）人有積極承擔(dān)責(zé)任的愿望，愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)。（3）人都愿意發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。（4）恰當(dāng)?shù)募?lì)手段能發(fā)揮人的工作潛力和工作積極性?；趯?duì)人性的這種看法，管理者采取的管理方式就以激勵(lì)為主，獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰，鼓勵(lì)下屬參與組織的決策，并有意識(shí)地創(chuàng)造條件，以使員工的個(gè)人潛能得到充分施展?？梢?，X理論和Y理論實(shí)質(zhì)上代表了對(duì)人性的兩種不同的看法。3. 超Y理論該理論是在X理論、Y理論之后由美國的洛爾施和莫爾斯提出的。他們通過將X理論和Y理論分別在不同的工廠和研究所作試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)采用X理論的單位和采用Y理論的單位結(jié)果都有效率高和效率低的情況，也就是說，并不能肯定Y理論一定比X理論好，或者X理論一定比Y理論好。由此，他們提出了超Y理論，其主要觀點(diǎn)有：對(duì)不同的人應(yīng)采取不同的管理方式，對(duì)不同的環(huán)境應(yīng)采取不同的管理方式。比如，有的員工愿意用正規(guī)的規(guī)章制度來約束自己，愿意完成自己的額定工作，但不愿過多地參與決策或承擔(dān)責(zé)任，那么，這種人通常應(yīng)以X理論為基礎(chǔ)來管理。反之，當(dāng)員工有愿意承擔(dān)責(zé)任的愿望且有工作熱情和創(chuàng)造性，期望得到較多的個(gè)人發(fā)展空間和機(jī)會(huì)時(shí)，則應(yīng)以Y理論為指導(dǎo)來實(shí)施管理。167。4 現(xiàn)代管理理論如果把泰勒和法約爾的古典管理理論比作管理學(xué)的幼芽，那么現(xiàn)在這顆幼芽已長成一片茂密的叢林?？梢哉f，各種各樣的管理學(xué)派猶如雨后春筍，林立叢生。由于科技的迅速發(fā)展，組織所處的環(huán)境復(fù)雜多變，管理所面臨的問題越來越復(fù)雜，這也給現(xiàn)代管理實(shí)踐提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，盡管管理理論叢林枝繁葉茂，但新的管理理論仍不斷應(yīng)運(yùn)而生。這其中先后出現(xiàn)了兩種有代表性的現(xiàn)代管理理論：系統(tǒng)管理理論和權(quán)變管理理論。一、系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理理論(system t