【正文】 。所以，就要求跨國公司在薪酬發(fā)放方面要公平透明化。透明化的薪酬體系可以讓員工了解自己的實(shí)力和付出能力，進(jìn)而更加努力工作。當(dāng)然，薪酬設(shè)計人員也要把各子公司所處國家的經(jīng)濟(jì)水平、稅收等等各種情況收集起來，給員工一個標(biāo)準(zhǔn)，他們就可以參考這個標(biāo)準(zhǔn)來對比自己的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)基本公平透明化。對于外派員工工作積極性問題，薪酬體系就得有一定的激勵作用。公司可以通過任務(wù)的形式下達(dá)給外派員工，即在一定時間內(nèi)完成一定的任務(wù)量，則給與一定的獎勵。當(dāng)然，時間和任務(wù)量的設(shè)定都是在一定科學(xué)依據(jù)和員工能力要求達(dá)得到的情況下。公司還可以讓外派員工參與薪酬體系的設(shè)計，員工可以提出他們的需求，激勵他們在以后的工作中更加努力，從而達(dá)到他們想要的。外派員工薪酬體系的設(shè)計需要全面化。設(shè)計人員不應(yīng)只考慮東道國的生活水平和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)結(jié)合母國的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工資水平，使外派員工的薪酬水平不脫節(jié)（即平衡定價法）；還得考慮外派員工的住宿、孩子的教育、配偶的工作安排等等問題，對于沒有家屬的外派員工也得考慮他們的心理平衡感。所以，薪酬設(shè)計者可以針對不同類型的員工設(shè)計一套薪酬體系。比如，有家屬的可以給予一定的教育津貼，沒有帶家屬的可以安排同成本的旅游或物質(zhì)獎勵。對于薪酬的考核方面，外派公司可以從外派員工的決策效能、用人效能、辦事效能、時間效能和整體效能等方面進(jìn)行考核，并且不斷的審視標(biāo)準(zhǔn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。外派公司對于外派員工也要有不同的考核方式，可以通過子公司的整體業(yè)績、子公司員工的技術(shù)以及員工的積極性等等方面來考核外派技術(shù)員工或者是高層管理員工的績效。外派員工在東道國的心理契約有心理失衡、期望增加、心理沖擊這三方面的變化。企業(yè)要把握好外派員工心理契約的特點(diǎn)進(jìn)行外派效果改善，這樣有助于降低心理契約破裂與違背的預(yù)期。就目前研究而言，外派效果改善的研究范圍從模式探討到路徑選擇，模式探討包括理論模式和激勵模式，而大部分的研究人員偏向于路徑選擇，其主要內(nèi)容包括選拔、培訓(xùn)和考核。 跨國公司應(yīng)幫助外派員工找到一個家庭和工作之間的平衡點(diǎn)，工作家庭兩不誤。所以，企業(yè)除了在提高員工工作績效和企業(yè)營業(yè)額之外，企業(yè)還需要更多地關(guān)心外派員工的生活。因此，對于那些家屬不在身邊的外派員工，企業(yè)應(yīng)該增加員工的通訊和異地間的交通費(fèi)用，以促進(jìn)員工與家屬的親密感，減少因時間和空間的差距導(dǎo)致家庭的不和諧。而對于那些家屬隨同的外派員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助其家屬解決在東道國的工作、生活以及教育等問題。外派員工在接受外派任務(wù)的時候，通常都有很大的抱負(fù)，希望能夠升職。在外派結(jié)束時，母國公司為了不打消員工的積極性，留在人才，母國公司就得妥善安置回調(diào)人員。這種安置不僅包括一定數(shù)額的安家費(fèi)，也包括通過培訓(xùn)幫助歸國員工及其家屬克服逆文化造成的種種困難，更包括歸國員工工作的安排。歸國前培訓(xùn)。由于長時間在東道國工作和生活，外派員工已經(jīng)適應(yīng)了東道國的文化習(xí)慣和生活習(xí)慣，國內(nèi)的社會環(huán)境和企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)活動在他們離開后也發(fā)生著較大的變化，外派員工歸國后難免會對本國的生活方式、行為禮儀產(chǎn)生不適應(yīng)，也就是會經(jīng)歷逆文化沖突。因此跨國公司在歸國前的逆文化培訓(xùn)就相當(dāng)重要?？鐕緫?yīng)向外派員工提供母國公司信息以及母國一些顯著的變化情況，對其家人也要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助歸國員工及其家屬重新融入母國文化以及母公司環(huán)境中。職業(yè)的回任安排。在外派前，母公司就與外派員工簽訂相關(guān)協(xié)議，保證外派員工回國后的崗位安排，打消其外派員工的顧慮。其次，在海外工作結(jié)束前，母公司就應(yīng)與外派員工進(jìn)行交涉，并做好回任準(zhǔn)備。Mosanto公司在這方面就有成功的經(jīng)驗(yàn)，在任期前的6個月，外派員工應(yīng)向母公司提交一封自我評價表以及在東道國的業(yè)績還有自我對未來職業(yè)的規(guī)劃。待母公司人力資源部評估后，再根據(jù)母公司的職位空缺，以確定外派員工的回任工作安排。當(dāng)然，這一切都是在外派員工任滿期結(jié)束前就完成。中興通訊外派的離職率在10%15%之間。所以，該公司就規(guī)定，外派員工在任滿期后可以按意愿回國?；厝魏?，優(yōu)先照顧安排工作地；同時，可以自由競爭國內(nèi)的空缺崗位；或者，給予外派員工13個月的修養(yǎng)調(diào)整期，但如果超過規(guī)定時間，公司會依法解除勞動合同，并會給予外派員工一定的補(bǔ)償。華為公司在外派員工回任管理問題上也有相應(yīng)的對策。華為公司為外派員工設(shè)定了“緩沖地帶”。即設(shè)置內(nèi)部專家體系，對歸國等待安排合適崗位的外派員工，在暫時沒有合適的崗位之前，享受比較高的崗位級別，維持相應(yīng)的待遇，以體現(xiàn)企業(yè)對外派員工價值的認(rèn)可。文化沖擊是導(dǎo)致外派失敗的主要原因，跨文化管理是外派成功的本質(zhì)因素。如果跨國企業(yè)無法協(xié)助外派員工適應(yīng)東道國的環(huán)境和要求，會使外派員工在異文化中遭遇極大的障礙，影響他們的工作績效，并最終導(dǎo)致外派失敗?？鐕局挥谐浞盅芯?、分析和了解其東道國的文化特性，根據(jù)這些特性與母公司所在國家和地區(qū)進(jìn)行文化特性對比分析，對外派員工行前進(jìn)行針對性的跨文化培訓(xùn)，提高外派員工的跨文化悟性及認(rèn)同能力、跨文化交際能力、跨文化心理認(rèn)知能力和管理能力，同時在外派期間和歸國之后都給外派員工有效的支持和指導(dǎo)，保證外派員工的跨文化管理的有效性，從而幫助跨國企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)也幫助跨國員工完成其跨國使命和職業(yè)生涯發(fā)展。結(jié) 論隨著經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易全球化的發(fā)展，我國企業(yè)的外派管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，所以外派員工首當(dāng)其沖的將面對更加復(fù)雜和困難的工作、生活環(huán)境，特別是文化環(huán)境的差異。本文通過分析跨國企業(yè)外派失敗的原因，以及在外派過程中所顯示出來的問題，總結(jié)出降低和避免外派失敗及其相關(guān)問題的方法和對策?？鐕驹趯?shí)際管理中也應(yīng)該結(jié)合自身的管理特點(diǎn)來制定合理有效的外派員工工作管理體系。對于我國企業(yè)外派員工的管理問題，我們自身的研究還是較少，本文也大多數(shù)結(jié)合國外企業(yè)外派管理的問題進(jìn)行分析，其相應(yīng)的對策和方法則是結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析說明。希望在今后的研究中，能夠多加強(qiáng)對我國企業(yè)外派員工管理上的研究。為我國企業(yè)走出國門，走向世界提供更有價值和針對性的研究成果。 致 謝行文至此，整篇論文也接近尾聲，白駒過隙，我的本科生活也接近尾聲。四年的涉外學(xué)院的學(xué)習(xí)生活，讓我獲得很多。在此，我要衷心的感謝我的父母，我的母校，我的老師和同學(xué)以及我的朋友。四年的本科生活，感謝父母，親人們，他們無時無刻的關(guān)懷，他們給予了我最無私的愛，讓我一步步成長，父母之年，不可不知，一則以喜，一則以懼，只愿我的父母健康長壽。還要感謝我的老師們，您們的含辛茹苦，孜孜不倦才有我們的今天。他們毫無保留的把知識和經(jīng)驗(yàn)傳授給我們，認(rèn)真仔細(xì)的解答我們的每一個問題，只為了讓我們獲得有用的知識。在這里特別要感謝給我論文指導(dǎo)的紀(jì)望書老師。他有著深厚的學(xué)術(shù)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，悠久的教學(xué)經(jīng)歷，并且在思想、思維領(lǐng)域也有不俗的表現(xiàn)，這些人格魅力對我影響深遠(yuǎn)。本文也是在紀(jì)老師的每一步指導(dǎo)下完成的，傾注了老師大量的心血。為此，我向紀(jì)望書導(dǎo)師表示我深深的謝意。最后，我要感謝陪我四年的小伙伴們，雖說來日方長，但今朝還是要分離。感謝大家這四年的幫助，無論是我的室友，牌友，還是球友，酒友。感謝大家陪我度過這歡快的大學(xué)時光，大家的鼓勵，關(guān)心，都會讓我終身受益。這份情誼在我心中會永遠(yuǎn)扎根，祝大家在自己的人生舞臺上活的精彩，活出自我。至此，感謝在我成長道路幫助我，激勵我，伴我成長的人們，謝謝你們！參 考 文 獻(xiàn)【1】 陳小娟 陳慧敏. 國有建筑施工企業(yè)外派員工管理的難點(diǎn)與對策【J】. 2013【2】 潘雪冬 張洪烈 降低跨國公司外派人員工作失敗的有效方法[J] .2013【3】 孫華偉 周超 跨國公司的成功外派研究 [J]. 商場現(xiàn)代化，2007【4】 李劍南 陳靜 論跨國企業(yè)的外派人員行前培訓(xùn)之項(xiàng)目內(nèi)容[J].商場現(xiàn)代化，2007【5】 郭惠容 劉欣 美國跨國公司外派人員管理及其啟示[J]商業(yè)研究，2000【6】 于子珺 跨國公司海外派遣失敗原因探析[J]消費(fèi)導(dǎo)刊，2008【7】 江亦霖 跨國公司外派人員管理[J] 輕工科技，2014【8】 鄭婷丹 跨國公司員工外派失敗的原因及對策分析[J] 2013 【9】 管金喜 企業(yè)外派人員人力資源管理[J] 現(xiàn)代商業(yè) ，2013【10】 李萍 企業(yè)外派人員心理契約研究綜述[J] 科技管理研究，2010【11】 李劍南 韓曉紅 淺談跨國公司外派人員行前培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)用[J]，2007【12】 楊靜 淺談企業(yè)如何加強(qiáng)對外派人員的管理 [J] 金屬世界，2008【13】 武禮玲 如何提高我國跨國公司海外派遣的成功率 [J]時代金融 ，2011【14】 劉俊振 張金成 提高企業(yè)外派人員的跨文化適應(yīng)能力[J]經(jīng)營與管理 2007【15】 陳龍 徐珊珊 外派經(jīng)理人的成功經(jīng)驗(yàn)對跨國公司的重要性分析 [J] 中國管理信息化2014【16】 黃勛敬 孫海法 我國跨國企業(yè)外派人員薪酬問題研究[J] 中國人力資源開發(fā)【17】 周燕華 李季鵬 中國跨國公司員工外派管理探析[J]江西商論 2012【18】 。 Buckley M Ronald, Richey, Glenn。 Moeller, Miriam。Novicevie, Milorad. 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