【正文】 （2）企業(yè)文化的創(chuàng)新 在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)文化創(chuàng)新就是要賦予原有的企業(yè)文化理念、核心價值觀、管理模式和表現(xiàn)方式以新的含義，使之成為推動企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢的動力源泉，成為企業(yè)核心競爭力的重要支撐。因此，企業(yè)文化的創(chuàng)新對于企業(yè)在適用經(jīng)濟全球化的過程中提高核心競爭力，提升整體素質(zhì)，具有深遠的戰(zhàn)略意義，也是中國企業(yè)在國內(nèi)市場上與跨國公司同臺競爭及中國企業(yè)走向全球市場的關(guān)鍵。 （3）企業(yè)文化的完整性保持 企業(yè)文化再好再先進，若不能在員工中有效地落實，不能保持其完整性，也只是紙上談兵。為了保持華為企業(yè)文化完整性，就要盡量減少由于企業(yè)員工流動而帶來的文化淡化和稀釋。四、針對華為企業(yè)文化提出的建議（1） 華為企業(yè)文化存在的問題及其解決辦法 縱觀以上的華為文化：權(quán)力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內(nèi)通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經(jīng)改變，任正非和他的華為卻依舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。 接班人問題。早有觀察家分析指出，華為企業(yè)文化的核心其實反映最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節(jié)約。行事低調(diào)，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示范效應(yīng)。而專家學者在研究華為時發(fā)現(xiàn)，任正非始終是個繞不過去的門檻。他們很容易得出一個經(jīng)典結(jié)論：“一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業(yè)家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業(yè)家能力獲得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源在于制度和文化。”而對于“沒有了任正非就沒有了華為”的結(jié)論而言，接班人的問題深深困擾著華為。 精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理,強調(diào)“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關(guān)鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。華為“不穿紅舞鞋”的定位在現(xiàn)實中更是造成了外界的嘲諷和自身的損失。在近幾年的業(yè)務(wù)發(fā)展上，華為的思路和做法似乎已經(jīng)有點落伍了。在3G的研發(fā)上，華為把賭注押在了GMS的延續(xù)產(chǎn)品WCDMA上。而聯(lián)通最終采用CDMA網(wǎng)絡(luò)向3G過渡，致使華為在兩輪聯(lián)通CDMA招標中落馬，而中興兩次中標，最少拿到十幾億元的訂單。喪失了這些絕好的機遇，顯然是和華為“把雞蛋放在一個籃子”里的企業(yè)文化有著密切的關(guān)系。此外，華為維護自身文化重要方式——文化洗腦也逐漸被人質(zhì)疑。這種“文化統(tǒng)一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對華為的發(fā)展并不是件好事情。 華為企業(yè)文化中出現(xiàn)的這些問題，需要找到積極的解決辦法。也許我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不同。接班人問題現(xiàn)在深深的困擾著華為，如果沒有了任正非，華為的明天將在哪里？而在萬科，因為： 第一，王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和創(chuàng)造性，公司依舊能實現(xiàn)良好的運轉(zhuǎn)。 第二，華為應(yīng)當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的培訓(xùn)和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內(nèi)部結(jié)婚的。 第三，建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。 第四，企業(yè)文化應(yīng)當具有靈活性，應(yīng)當隨著環(huán)境和條件的變化而適當?shù)倪M行調(diào)整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應(yīng)當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應(yīng)，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。 （二） 評價華為企業(yè)文化之我見 華為企業(yè)文化中最為體現(xiàn)的是——狼性文化，在21世紀的現(xiàn)今，狼性文化的發(fā)展雖有利于華為企業(yè)在全球的發(fā)展，但在企業(yè)內(nèi)部有它的局限性，例如人性化的發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部的管理機制、人才的培訓(xùn)、文化中的熏陶等方面，都存在著問題。華為企業(yè)在當今的影響力越來越巨大，它的文化核心價值在于成為了扎根于華為人內(nèi)心深處的核心信念，是所有華為人長期堅持、一致認同的文化基因，是華為走到今天的內(nèi)在動力，更是華為面向未來的共同承諾。未來的IT事業(yè)的發(fā)展之路充滿了挑戰(zhàn)，只要不斷地完善華為企業(yè)文化，堅持優(yōu)秀的文化，取其精華，去其糟粕，革故鼎新，才能創(chuàng)造更高的輝煌。 結(jié)論 狼性文化在國際化的初期是比較有效的：員工們對“頭狼“行為主張的普遍認同有助于華為打造出規(guī)范有序的團隊并從小型民間企業(yè)中脫穎而出迅速壯大；高額的薪酬與豐厚的待遇提高了員工的積極性和競爭意識從而推動華為的不斷發(fā)展；狼群敏銳的嗅覺和強烈的進攻能力使得華為人為侵占市場而奮不顧身從而積累了大量客戶資本；”團結(jié)合作、共同奮斗“的團隊精神是華為長期獲得高效率并且最終打開國際市場的堅實保障。正是狼性強烈不屈不撓的進攻精神以及《華為基本法》提高了華為的企業(yè)凝聚力，才能使華為在動蕩的金融危機中依然保持營業(yè)額的高速增長。 然而超強的勞動強度、嚴厲的管理制度、殘酷的內(nèi)部優(yōu)勝劣汰導(dǎo)致大量員工不堪忍受，或離職或精神失?；蚶鬯?，嚴重影響企業(yè)的員工穩(wěn)定性；缺乏人文關(guān)懷軍事化的“鐵腕“規(guī)則與西方國家維護員工權(quán)力與自由的觀念巨大沖突成為影響企業(yè)長期國際化發(fā)展與實現(xiàn)跨文化整合交流的重要原因；狼性文化的”頭狼“權(quán)威以及森嚴的等級制度容易抹殺員工的個性，更多地體現(xiàn)任正非個人意志的企業(yè)文化，又該如何引導(dǎo)缺乏繼承者的華為的發(fā)展呢？參考文獻 丁遠峙 《管理的終極智慧——企業(yè)文化》 海天出版社 2005年 定維武 《企業(yè)文化》 經(jīng)濟管理出版社 陳廣《華為的企業(yè)文化》 海天出版社 [J].(02)：1316 [J].(07)：2325 [J].(07):10 [J].(03):69 陳素紅，——以深圳華為公司為例[J].(03):1517 華為力奪2010最具創(chuàng)新力公司[J].(05):113 [J].(03):53551 [J].(07)1 (美)彼得圣吉，:學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海三聯(lián)書店，1994 1 邁克爾[M].北京:中國財經(jīng)出版社，19881 《企業(yè)戰(zhàn)略管理研究》 趙順龍 主編 經(jīng)濟管理出版社 2008811 eva管理模式（《華為基本法》主筆人的再度力作） 黃衛(wèi)偉，李春瑜 著 經(jīng)濟管理出版社 2005411 百度文庫及百度知道 來源網(wǎng)絡(luò) 專業(yè)整理分享